Mobbing, sistematici e reiterati abusi, terrorismo psicologico

Mobbing, sistematici e reiterati abusi idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, coscienza ed intenzione di arrecare danni al dipendente


REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ROMA sez. II^ lavoro

Il Giudice del lavoro, dr., ha pronunciato e pubblicato, previa trattazione scritta e deposito di note di trattazione scritta, mediante deposito telematico in data 17/06/20 la seguente

SENTENZA n. 3409/2020 pubblicata il 17/06/2020

nella causa iscritta in materia di lavoro al n° del R.G dell’anno 2018 promossa da:

XXX

rappresentato e difeso dall’avv. in virtù di procura in calce al ricorso introduttivo del giudizio ed elettivamente domiciliato presso lo studio del difensore;

RICORRENTE Contro

YYY S.R.L. in liquidazione

CONTUMACE

Oggetto: differenze retributive

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso depositato in data 31/07/18, e ritualmente notificato, il ricorrente indicato in epigrafe ha adìto il Tribunale di Roma in funzione di Giudice del lavoro, chiedendo accertare e dichiarare la natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso tra le parti nel periodo dal 4/10/16 al 30/04/17 e, per l’effetto, condannare la parte convenuta al pagamento della somma di euro 9271,79 per i titoli indicati in ricorso ( retribuzione base, 13^ e 14^ mensilità, festività, ferie non godute, lavoro straordinario diurno, festivo e notturno, TFR, o della somma ritenuta di giustizia anche ai sensi dell’art. 36 Cost., oltre accessori; dichiarare la responsabilità della convenuta per i fatti descritti sub cap. III del ricorso e per le conseguenze alla salute fisio – psichica del ricorrente e condannare la medesima al risarcimento del danno quantificato nella somma di euro 10.000,00 o nella diversa somma ritenuta di giustizia, oltre accessori, con vittoria di spese ed onorari, da distrarsi.

Non si è costituita in giudizio la parte convenuta sebbene ritualmente citata e della quale è stata, quindi, dichiarata la contumacia.

La causa è stata istruita con documenti, interrogatorio formale della parte convenuta e prova testimoniale ed è stata discussa e decisa, previa trattazione scritta e deposito di note di trattazione scritta, mediante deposito telematico della sentenza in data 17/06/20.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Nel merito il ricorso è fondato e deve essere, quindi, accolto per quanto di ragione.

Risulta documentalmente provato che il ricorrente è stato assunto dalla parte convenuta nel periodo dal 4/10/16 al 30/04/17 con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, con orario part time al 20% e con inquadramento nel livello 5° previsto dal CCNL di settore – commercio e terziario per lo svolgimento di mansioni di autista.

Parte ricorrente ha chiesto di provare quanto dedotto in ordine al rapporto di lavoro, in particolare con riferimento all’orario di lavoro full time con svolgimento di lavoro straordinario ( lun. – sab dalle ore 6,00 alle 11,00 e dalle 15,00 alle 18,30 e la domenica dalle ore 4,00 alle 10,00 ), anche mediante interrogatorio formale, che è stato ammesso, e la parte convenuta all’udienza fissata non si è presentata per rispondere all’interrogatorio senza giustificato motivo.

Ciò premesso, ritiene il giudice che la prova dei fatti dedotti debba ritenersi sufficiente atteso che l’art. 232 c.p.c. prevede che, in caso di interrogatorio formale, se la parte non si presenta senza giustificato motivo, il giudice possa ritenere come ammessi i fatti dedotti nell’interrogatorio “valutato ogni altro elemento di prova“ rappresentato, nella fattispecie, dalle dichiarazioni dei testi escussi e dalla documentazione prodotta in atti prima indicata.

Occorre osservare, infatti, che alla mancata risposta della parte la norma sopra citata ricollega il potere del giudice di ritenere i fatti dedotti come ammessi solo previa combinata valutazione di ogni altro elemento istruttorio a disposizione in base ad una valutazione discrezionale del medesimo giudice, il quale è tenuto a valutare la circostanza della mancata risposta alla luce del più ampio quadro probatorio emergente dagli atti di causa e, quindi, può negare alla stessa qualsiasi rilevanza, specie in presenza di risultanze contrarie, avendo la stessa valore di argomento di prova o di indizio o comunque di elemento istruttorio integrativo o sussidiario idoneo ad incidere sul convincimento del giudice solo in concorso con le altre risultanze di causa ( Cass. n. 9839/96 ).

Invero, non sconosce questo Giudice l’esistenza di un diverso orientamento che qualifica la fattispecie della mancata risposta all’interrogatorio formale come prova liberamente valutabile, con la conseguenza della sua idoneità a suffragare autonomamente il convincimento del giudice senza bisogno di supporti probatori ulteriori o sulla semplice base della mancata proposizione di prove in senso contrario, ma ritiene che tale orientamento non tenga nel dovuto conto ciò che è imposto dalla norma sopra citata, e cioè che la valutazione del giudice in ordine alla mancata risposta debba avvenire comunque valutato ogni altro elemento di prova in atti; e tale ulteriore elemento di prova è stato fornito con la documentazione in atti e con le dichiarazioni dei testi escussi in ordine alla sussistenza ed alla durata del rapporto di lavoro, alle modalità di espletamento della prestazione, alle mansioni svolte ed all’orario di lavoro svolto.

Sulla scorta di tali risultanze ritiene il Giudice che dall’istruttoria orale e documentale espletata debba ritenersi sufficientemente raggiunta la prova che il rapporto di lavoro inter partes abbia avuto la durata e le modalità dedotte in ricorso, compreso l’orario di lavoro.

In ordine all’inquadramento, risulta dall’istruttoria documentale svolta che il ricorrente è stato inquadrato nel livello 5° previsto dal CCNL – commercio e terziario prodotto in atti nell’intero periodo dedotto in ricorso e tale inquadramento non è stato contestato dal ricorrente.

Spettano, quindi, a quest’ultimo le differenze retributive dovute in virtù di quanto accertato in ordine all’orario di lavoro full time con svolgimento di lavoro straordinario rispetto alla retribuzione mensile dichiarata come percepita, per i titoli indicati in ricorso e nei conteggi analitici allegati (retribuzione base, 13^ e 14^ mensilità, festività, ferie non godute, lavoro straordinario diurno, festivo e notturno, TFR), in ordine ai quali la parte convenuta debitrice, non essendosi costituita in giudizio, non ha fornito alcuna prova circa il relativo adempimento, come era suo onere, a fronte del lamentato inadempimento.

Infatti la parte convenuta debitrice non ha ottemperato all’onere di provare l’adempimento delle obbligazioni retributive dedotte in ricorso dal ricorrente – creditore in virtù del riparto dell’onere probatorio previsto dall’art. 1218 c.c. e 2697 c.c. e del principio secondo il quale ( Cass. S.U. n.13533 del 30/10/2001) :” In tema di prova dell’inadempimento di una obbligazione, il creditore che agisca per la risoluzione contrattuale, per il risarcimento del danno, ovvero per l’adempimento deve soltanto provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto ed il relativo termine di scadenza, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell’inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell’onere della prova del fatto estintivo dell’altrui pretesa, costituito dall’avvenuto adempimento, ed eguale criterio di riparto dell’onere della prova deve ritenersi applicabile al caso in cui il debitore convenuto per l’adempimento, la risoluzione o il risarcimento del danno si avvalga dell’eccezione di inadempimento ex art. 1460 (risultando, in tal caso, invertiti i ruoli delle parti in lite, poiché il debitore eccipiente si limiterà ad allegare l’altrui inadempimento, ed il creditore agente dovrà dimostrare il proprio adempimento, ovvero la non ancora intervenuta scadenza dell’obbligazione). Anche nel caso in cui sia dedotto non l’inadempimento dell’obbligazione, ma il suo inesatto adempimento, al creditore istante sarà sufficiente la mera allegazione dell’inesattezza dell’adempimento (per violazione di doveri accessori, come quello di informazione, ovvero per mancata osservanza dell’obbligo di diligenza, o per difformità quantitative o qualitative dei beni), gravando ancora una volta sul debitore l’onere di dimostrare l’avvenuto, esatto adempimento. (Nell’affermare il principio di diritto che precede, le SS.UU. della Corte hanno ulteriormente precisato che esso trova un limite nell’ipotesi di inadempimento delle obbligazioni negative, nel qual caso la prova dell’inadempimento stesso è sempre a carico del creditore, anche nel caso in cui agisca per l’adempimento e non per la risoluzione o il risarcimento) ( conf. Cass. n. 826/15).

Sulle differenze dovute, ammontanti complessivamente alle somme specificamente indicate in dispositivo ( euro 9271,79 ) ed al cui pagamento deve essere condannata la parte convenuta, spettano gli interessi legali ed alla rivalutazione monetaria secondo gli indici ISTAT dalla maturazione al soddisfo ai sensi dell’art. 429 c.3 c.p.c.

Deve, inoltre, essere rigettata la domanda risarcitoria proposta atteso che il fatto ivi dedotto non può configurare una condotta datoriale di mobbing.

Come è noto, il mobbing consiste in attacchi frequenti e duraturi e soprusi da parte dei superiori gerarchici o di altri colleghi che hanno lo scopo di isolare il lavoratore, di danneggiare i sui canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione o la professionalità della vittima, di intaccare il suo equilibrio psichico, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in sé stesso e provocando catastrofe emotiva e depressione. Il mobbing è un sistema di organizzazione produttiva dell’attività umana, consistente in una successione di episodi traumatici correlati l’uno con l’altro e aventi come scopo l’indebolimento delle resistenze psicologiche e la manipolazione del soggetto mobbizzato. Il mobbing contiene, quindi, necessariamente il dolo nell’accezione di volontà di nuocere o infastidire o svilire il compagno di lavoro o il dipendente.

Sotto il profilo civilistico la Corte di Cassazione ha chiarito che il mobbing non è altro che un aspetto della violazione dell’obbligo di sicurezza del datore di lavoro previsto dall’art. 2087 c.c. e che si tratta di responsabilità contrattuale del medesimo.

Da una relazione dell’Ufficio del massimario della Corte di Cassazione, che ha fatto il punto della questione del mobbing, si è evidenziato che varie sentenze sono state emesse sul tema dalla Suprema Corte, la quale, in assenza di diretti riferimenti normativi ed attraverso la difficile opera ricostruttiva e di inquadramento delle fattispecie negli istituti giuslavoristi consolidati e nei strumenti classici di tutela dei diritti, ha riconosciuto le prime incisive forme di tutela giurisdizionale del lavoratore vittima di mobbing ed ha, altresì, definito i “contorni” giuridici di una fattispecie non direttamente tipizzata: ha osservato, quindi, che se talora le attività costituenti mobbing sono penalmente rilevanti, più spesso esse sono rilevanti solo sul terreno civilistico; altre volte ancora si è in presenza di atti o fatti non illegittimi se riguardati singolarmente, e talora addirittura giuridicamente neutri, eppure rilevanti, unitamente ad altri, quali elementi di una fattispecie complessa che nel suo insieme ha portata lesiva della dignità, sicurezza e salute del lavoratore (ossia dei limiti, costituzionalmente rilevanti ex art. 41 Cost., apposti all’attività datoriale privata).

Cass. 6 marzo 2006 n. 4774 ha ritenuto, infatti, che una serie di comportamenti consistiti in provvedimenti di trasferimento, ripetute visite mediche fiscali, attribuzione di note di qualifica di insufficiente, irrogazione di sanzioni disciplinari, privazione della abilitazione necessaria per operare al terminale ed altri episodi, può astrattamente costituire mobbing ed esporre il datore di lavoro all’azione risarcitoria del lavoratore ove si tratti di fatti rientranti in un medesimo disegno persecutorio del datore. Più specificamente la Corte, pur in concreto escludendo la sussistenza del mobbing, ha affermato che << L’illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore consistente nell’osservanza di una condotta protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente (c.d. “mobbing”) – che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 cod. civ. – si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifichi obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata – procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi – considerando l’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito impugnata che, con congrua motivazione, si era attenuta a tali criteri escludendo la configurabilità, in capo al datore di lavoro, di un disegno persecutorio realizzato mediante i vari comportamenti indicati dal lavoratore come vessatori)>>.

Poi Cass. 20 maggio 2008, n. 12735 si è occupata del tema, ritenendo il mobbing un fenomeno unitario caratterizzato dalla reiterazione e dalla sistematicità delle condotte lesive e dalla intenzionalità delle stesse in direzione del risultato perseguito di isolamento ed espulsione della vittima dal gruppo in cui è inserito.

La Cassazione si è occupata anche del mobbing orizzontale, precisandone i caratteri in relazione alla responsabilità del datore di lavoro. Ha affermato Cass. 11 settembre 2008, n. 22858 che la responsabilità del datore di lavoro per mobbing sussiste anche ove, pur in assenza di un suo specifico intento lesivo, il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente, per la colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo; né ad escludere tale responsabilità, quando il mobbing provenga da un dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, può bastare un mero tardivo intervento “pacificatore”, non seguito da concrete misure e da vigilanza. Secondo la decisione <<integra la nozione di mobbing” la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralita’ di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa – in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 cod. civ. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralita’delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); ne’ la circostanza che la condotta di “mobbing” provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilita’ del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza (nella specie, la S.C., nel cassare la sentenza impugnata, ha rilevato che il giudice di merito aveva valutato le condotte in termini non solo incompleti ma anche con un approccio meramente atomistico e non in una prospettiva unitaria, con sottovalutazione della persistenza del comportamento lesivo, durato per un periodo di sei mesi, piu’ che sufficiente ad integrare l’idoneita’ lesiva della condotta nel tempo, che – nella sostanziale inerzia del datore di lavoro – era consistita nell’inopinato trasferimento, da parte di un altro dipendente gerarchicamente sovraordinato, di una dipendente (incaricata della trattazione di un progetto aziendale di rilevanza europea) dal proprio ufficio in un’area “open”, senza che venisse munita di una propria scrivania e di un proprio armadio, con sottrazione delle risorse utili allo svolgimento dell’attivita’, con creazione di reiterate situazioni di disagio professionale e personale per aver dovuto trattare in un luogo aperto al passaggio di chiunque attivita’ che presupponevano riservatezza e per essere stata, in piu’ occasioni, insultata con espressioni grossolane).>>.

Cass. n. 3785 del 17/02/2009 ha confermato che “ per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.”

Cass. n. 18836/2013 ha affermato, inoltre, che “costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo. (Nella specie, la S.C., nel rigettare il ricorso, ha ritenuto che, come adeguatamente motivato dalla corte territoriale, non ricorressero gli estremi della condotta mobbizzante nella mera denegata partecipazione ai corsi professionali, in sé gestiti con metodo clientelare, nonché nell’omessa dotazione di supporti informatici per lo svolgimento dell’attività professionale e nella messa a disposizione di ambienti di lavoro particolarmente ristretti, attesa l’assenza della prova di una esplicita volontà del datore di lavoro di emarginare il dipendente in vista di una sua espulsione dal contesto lavorativo o, comunque, di un intento persecutorio)”.

Ed ancora Cass n.17698/2014 ha precisato che “ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi”.

Recentemente Cass. n. 26684/2017 ha specificato che “ Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata; parimenti la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore” e Cass. n. 12437/2018 ha confermato ulteriormente che “ E’ configurabile il “mobbing” lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio del datore medesimo”.

In linea generale, la giurisprudenza, quindi, attribuisce rilevanza al cd. mobbing in quanto ravvisi in concreto una reiterazione nel tempo di condotte lesive ed individua la reale natura degli atti vessatori sulla base di una serie di elementi quali la frequenza, la sistematicità, la durata nel tempo, la progressiva intensità, e la coscienza e volontà di aggredire, disturbare, perseguitare, svilire la vittima (e proprio l’elemento soggettivo del mobber consente di collegare tra loro fatti apparentemente del tutto diversi tra loro ed indipendenti ed accaduti in contesti spaziali e temporali eterogenei), che ne riporta un danno, anche alla salute psico-fisica.

Come condivisibilmente sottolineato anche dalla giurisprudenza di merito (cfr. Trib.Forlì, 28 gennaio 2005, n. 28) il mobbing non si esaurisce in una comodità lessicale ma contiene un valore aggiunto – costituito, appunto, dalla finalità vessatoria, dall’esistenza di una strategia persecutoria – che consente di arrivare a qualificare come tale, e quindi a sanzionare, anche quel complesso di situazioni che, valutate singolarmente, possono anche non contenere elementi di illiceità ma che, considerate unitariamente ed in un contesto mobbizzante, assumono un particolare valore molesto che non sarebbe stato possibile apprezzare senza il quadro d’insieme che il mobbing consente invece di valutare”.

Secondo la relazione dell’ufficio del Massimario citata una disamina delle decisioni in materia dei giudici del lavoro evidenzia che le maggiori difficoltà del mobbizzato riguardano la prova della reiterazione delle condotte illecite ed il superamento del livello di conflittualità ordinaria del vivere sociale e, in particolare, degli ambienti di lavoro. In tale contesto il Tribunale di Milano – sent. 20 maggio 2000 ha affermato che non è configurabile un danno psichico del lavoratore, del quale il datore di lavoro sia obbligato al risarcimento, conseguente ad una allegata serie di vicende persecutorie lamentate dal lavoratore stesso (c.d. “mobbing”), qualora l’assenza di sistematicità, la scarsità di episodi, il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di una organizzazione produttiva, che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano, escludano che i comportamenti lamentati possano essere considerati dolosi.

La sentenza ricorda che il prestatore di lavoro non ha alcun diritto ad essere felice e, anzi, come in ogni altro ambiente basato su relazioni continuative, l’azienda stessa è luogo di continui conflitti e tensioni, in parte inevitabili e prevenibili mercè sfoggio di virtù morali ed umane che non sono oggetto di obbligo giuridico; l’illecito non coincide con quanto viene avvertito come sgradevole sul piano morale e che in ogni caso, la illegittimità di una condotta non può farsi derivare dal semplice verificarsi del danno ove accertato: infatti l’alterazione dell’integrità psicofisica di un soggetto può derivare da fattori differenti, dalla vita familiare, da uno stato di difficoltà emotiva che connota il lavoratore, ed anche da comportamenti legittimi del datore di lavoro, inevitabili ma accettati in modo irragionevole dal prestatore di lavoro. Tribunale di Bari – 12 marzo 2004 in www.giurisprudenzabarese.it, ha puntualizzato i parametri del mobbing, la cui mancanza esclude la configurabilità della fattispecie lesiva: la frequenza delle azioni ostili; la durata nel tempo di dette azioni; il tipo di azioni ostili (che vengono normalmente suddivise in cinque categorie: 1) attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare; 2) isolamento sistematico; 3) cambiamenti delle mansioni lavorative; 4) attacchi alla reputazione; 5) violenze e minacce di violenza); il carattere persecutorio e discriminatorio delle stesse; la posizione di inferiorità del lavoratore; il preciso intento persecutorio e vessatorio del comportamento datoriale. Il mobbing dunque richiede una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengano fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e qualità. Nel caso la richiamata sentenza ritiene che verosimilmente lo stato ansioso-depressivo in cui incontestabilmente versava il ricorrente, fosse in qualche modo ricollegabile alla intervenute modifiche dell’organizzazione del lavoro e, in specie del settore logistica dove il predetto aveva prestato la propria attività per notevole tempo; ciò peraltro in un’ottica assolutamente fisiologica, e senza che configurabile una responsabilità risarcitoria del datore di lavoro.

In proposito la sentenza rammenta che “il prestatore di lavoro non ha alcun diritto ad essere felice e, anzi, come in ogni altro ambiente basato su relazioni continuative, l’azienda stessa è luogo di continui conflitti e tensioni, in parte inevitabili e prevenibili mercé sfoggio di virtù morali ed umane che non sono oggetto di obbligo giuridico”, ed aggiunge che non può dimenticarsi che l’illecito non coincide con quanto viene avvertito come sgradevole sul piano morale e che in ogni caso, la illegittimità di una condotta non può farsi derivare dal semplice verificarsi del danno ove accertato. Del resto, l’alterazione dell’integrità psicofisica di un soggetto può derivare da fattori differenti, dalla vita familiare, da uno stato di difficoltà emotiva che connota il lavoratore, ed anche da comportamenti legittimi del datore di lavoro, inevitabili ma accettati in modo irragionevole dal prestatore di lavoro. In difetto quindi di una prova positiva del nesso di causalità tra il dedotto stato depressivo ed un comportamento identificabile sul piano oggettivo come illegittimo, la pronuncia ha ritenuto che la pretesa di risarcimento del danno non possa trovare spazio. Ma quanto detto rende evidente che la fattispecie del mobbing si presenta spesso di difficile enucleazione, specie quando ancorata a meri fatti formalmente leciti ma rilevanti in una dimensione che li consideri unitariamente, o per l’elemento soggettivo che li unifica o ancor più per gli effetti obiettivi degli atti: in particolare, è certo difficile sceverare, nell’ambito di fatti in sé neutri, quei fatti che possono rilevare quali integrativi del mobbing; specie ove i rapporti tra i dipendenti siano conflittuali, può risultare problematico stabilire in concreto fin dove si spinga la subordinazione del dipendente e dove emerga l’abuso del superiore, fin dove i conflitti lavorativi rientrino nella normale dinamica dei rapporti umani sul lavoro e dove sfocino invece nella patologia dei rapporti, fin dove i disagi e gli stress da lavoro siano irrisarcibili in quanto normali (anche se mal tollerati dal dipendente) o frutto di disciplina particolarmente serrata e dove invece essi diventino oggettivamente intollerabili o espressione di abuso.

Si tratta indubbiamente di valutazioni da effettuare in relazione al singolo caso di volta in volta oggetto di giudizio, ad istruttoria probatoria ultimata; che l’importanza giuridica della categoria del mobbing stia proprio nell’unificazione delle condotte datoriali, sicché anche condotte in sé giuridicamente insignificanti o neutre assumono rilevanza quali elementi di una fattispecie complessa che è lesiva degli interessi del lavoratore, è stato riconosciuto anche da Trib. Lecce 9 giugno 2005, in www.personaedanno.it ed in dirittolavoro.altervista.org, in un caso in cui, oltre alla durata nel tempo delle vessazioni, risultava l’isolamento del ricorrente, il demansionamento, le minacce di licenziamento, l’abuso nei controlli datoriali e l’imposizione illeciti di comportamenti non rilevanti ai fini della prestazione.

Riconosce, peraltro, la sentenza citata che importante è delineare forme di tutela del lavoratore anche nel caso in cui al datore competono poteri unilaterali di conformazione del rapporto, rispetto ai quali il lavoratore ha astrattamente una posizione di mero pati: “il lavoratore ha una posizione soggettiva di fondamentale importanza che è l’interesse -inquadrabile nella categoria degli interessi legittimi, ma di tipo privatistico- ad un corretto esercizio da parte del datore di lavoro dei poteri unilaterali di gestione; a questo interesse, che è alla base di una funzione di controllo che può espletare il lavoratore sulla posizione del datore di lavoro, corrisponde quello che è il generale obbligo di buona fede e di correttezza del datore di lavoro”, obbligo che è violato “innanzitutto quando il datore di lavoro abusa dei propri poteri, cioè, giuridicamente, fa un uso dei propri poteri dirigendoli a fini diversi da quelli previsti dalla norma che assegna il potere unilaterale al datore di lavoro”.

Tutto ciò considerato e premesso, ritiene il Giudice che nella fattispecie non sia ravvisabile il dedotto “mobbing” atteso che le allegazioni di parte ricorrente sono relative ad un solo comportamento datoriale in tesi illegittimo. Né la certificazione medica allegata al ricorso attesta la sussistenza del necessario nesso causale tra il comportamento datoriale illegittimo e la patologia psicologica lamentata. Infine nessuna specifica allegazione risulta svolta in ricorso in ordine ai criteri di quantificazione del danno del quale è stato richiesto il risarcimento.

Tali elementi non consentono di ravvisare i connotati della condotta datoriale lamentata violativa del disposto dell’art. 2087 c.c. quale condotta mobbizzante e, quindi, non sussiste il presupposto fattuale e l’elemento costitutivo della domanda risarcitoria connessa formulata dal ricorrente. Le spese di lite liquidate come in dispositivo ai sensi del DM n. 55/14 applicabile ratione temporis, debbono essere poste a carico della parte convenuta in virtù della soccombenza ai sensi dell’art. 91 c.p.c. e debbono essere distratte in favore del procuratore di parte ricorrente dichiaratosi antistatario.

P. Q. M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni ulteriore istanza, deduzione ed eccezione disattesa:

dichiara che tra le parti è intercorso un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato nel periodo dal 4/10/16 al 30/04/17 con orario full time;

per l’effetto, condanna la parte convenuta al pagamento della somma complessiva di euro 9271,79 per i titoli indicati in ricorso, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo.

Rigetta la domanda risarcitoria proposta.

Condanna la parte convenuta al pagamento delle spese di lite liquidate in complessivi euro 3500,00, oltre spese generali, IVA e CPA come per legge, da distrarsi.

Roma, 17/06/20
IL GIUDICE

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