Assenze del lavoratore dovute alla detenzione

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di LATINA
-SEZIONE LAVORO-

Il Giudice del lavoro, in persona della dott.ssa in esito all’udienza di discussione del 01/10/2019 ha pronunciato e pubblicato la presente

SENTENZA n. 1291/2019 pubblicata il 07/10/2019

(art. 1, comma 57, legge n. 92 del 2012 e art. 429 c.p.c.)

nella causa iscritta nel ruolo generale degli affari contenziosi al n. 1884/2017 promossa

DA
XXX, rappresentata e difesa dall’Avv. , giusta procura in atti

-ricorrente-

CONTRO
YYY S.R.L., in persona del legale rappresentante pro tempore , rappresentata e difesa dall’Avv. ti, giusta procura in atti

-resistente-

avente ad oggetto: impugnativa di licenziamento dando lettura dei presenti

MOTIVI DELLA DECISIONE
La domanda ha ad oggetto l’opposizione, ai sensi del comma 51, art. 1, l. n. 92/2012, all’ordinanza n. 5627/2017 emessa dal Tribunale di Latina, in funzione di giudice del lavoro, a mezzo della quale è stato rigettato il ricorso con cui la lavoratrice, sig.ra XXX, aveva impugnato il licenziamento intimato dalla società YYY s.r.l. con missiva del 12.02.2014.
Parte ricorrente chiede la riforma dell’ordinanza opposta e, previa declaratoria di illegittimità del licenziamento ai sensi dell’art. 18 L. n. 300/70 come novellato dalla L.n. 92/12, chiede condannarsi la società datrice di lavoro alla reintegrazione nell’originario posto di lavoro con le correlate conseguenze risarcitorie di cui al citato art. 18, commi 1 e 2 o, in via subordinata commi 4, 5 o 6 o, in via ulteriormente gradata, chiede disporre la reintegrazione ai sensi dell’art. 102 bis disp. att. c.p.c..

In specifico la lavoratrice opponente deduce la erroneità dell’ordinanza nella parte in cui il Giudice della fase sommaria non si sarebbe astretto al preciso motivo di licenziamento testualmente indicato nella missiva del 12.02.2014 (assenza ingiustificata) ma avrebbe ampliato il thema decidendum ad altre considerazioni interpretative volte ad individuare una ulteriore volontà aziendale di recesso nonché per aver qualificato come reticente il comportamento della stessa nel voler occultare i motivi dell’assenza ed i contenuti degli atti del procedimento penale in fase di indagine.

Per il resto ha reiterato, con ampie argomentazioni, i medesimi motivi già esposti nella fase sommaria.

Nel costituirsi in giudizio, la società, ha chiesto il rigetto dell’opposizione sostenendo la correttezza dell’ordinanza impugnata.

***
L’opposizione è fondata e merita accoglimento

1. XXX ha lavorato alle dipendenze della società *** s.r.l. dal 3.01.1984 e, successivamente a seguito di scissione, alle dipendenze della YYY s.r.l., inquadrata nel livello C2 del c.c.n.l. per gli addetti all’Industria Chimica e Chimico Farmaceutica e, con decorrenza dal 28.06.2012, nel ruolo di “***”.

In data 19.12.2013, la lavoratrice è stata tratta in arresto in esecuzione di una misura cautelare personale e reclusa presso la Casa Circondariale di, in quanto ritenuti sussistenti a suo carico gravi indizi di colpevolezza per il reato di associazione mafiosa e di riciclaggio aggravato dalle modalità mafiose.

Successivamente, il Tribunale di Reggio Calabria in sede di riesame , con ordinanza del 10.01.2014 ha disposto la revoca della misura custodiale in relazione al delitto associativo confermandola per il delitto di riciclaggio aggravato dalle modalità mafiose (art. 648 bis c.p. art. 7 dl 152/1991 conv. in l. n. 20371991).

Con lettera di contestazione del 24.01.2014 (cfr. all. n. 6 sub fasc.lo ric.te) la YYY s.r.l. ha contestato alla sua dipendente i seguenti fatti :

“A) la mancanza di qualsivoglia comunicazioni formale alla Scrivente da parte Sua, a dispetto del tempo intercorso, sino alla data del 22 gennaio 2014;

B) il rifiuto di fornire elementi e documenti idonei a giustificare la Sua posizione con il datore di lavoro per come significatoci soltanto in data 22 gennaio 2014 da legale diverso da quello inizialmente indicato, a dispetto del fatto che, trattandosi di fatti di estrema delicatezza, si rende necessaria l’acquisizione di tutti gli elementi inerenti il procedimento penale al fine di poter valutare la loro rilevanza relativamente al rapporto di lavoro;

C) la sua permanenza in uno stato di custodia cautelare per un tempo ancora indefinito, presumibilmente di non breve durata , ed in conseguenti disagi organizzativi arrecati alla

Sua struttura di appartenenza a causa della Sua assenza ( …omissis …);

D) La richiesta di ferie e di permessi trasmessa con telegramma in modo del tutto irrituale surrettizio con il presumibile intento di non portare doverosamente a conoscenza del datore di lavoro le ragioni della Sua assenza; E) la gravissima ipotesi di reato a Lei ascritta

F) la notizia da ultima appresa su “***” e non rappresentata all’azienda , ove si conferma la permanenza della Sua reclusione”

Con lettera del 12 febbraio 2014 ricevuta dalla XXX presso la Casa Circondariale di *** il successivo 13 febbraio, è stato intimato il licenziamento disciplinare per giusta causa in forza delle norme di legge (art. 7 l. n. 300/70) e delle pattuizioni di fonte collettiva ( artt. 50, 52, comma 1 , comma 2 lett. b del CCNL Chimici Industria) con decorrenza immediata e senza corresponsione dell’indennità di mancato preavviso; subordinatamente è stato intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3, L. n. 604/66 in relazione al combinato disposto degli artt. 1256 e 1464 c.c. in ragione della impossibilità sopravvenuta della prestazione.
2. Tanto premesso occorre da subito osservare che lo stato di detenzione anche preventiva del dipendente per fatti estranei allo svolgimento del rapporto di lavoro non costituisce un inadempimento agli obblighi contrattuali e, quindi, non rappresenta una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c., né un giustificato motivo soggettivo.

Al contrario, in virtù del consolidato insegnamento della giurisprudenza di legittimità la carcerazione preventiva del lavoratore per fatti estranei allo svolgimento del rapporto di lavoro – come nel caso in esame – integra un fatto oggettivo determinante una sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione lavorativa, in relazione alla quale la persistenza o meno nel datore di lavoro di un interesse apprezzabile a ricevere le ulteriori prestazioni del lavoratore detenuto deve essere valutata alla stregua di criteri oggettivi, riconducibili a quelli fissati nell’ultima parte dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (ex plurimis, Cass. n. 9239 del 1999; Cass. n. 22536 del 2008; Cass. n. 12721 del 2009; Cass. n. 14469 del 2013; Cass 29.09.2016 n. 19315).

2.1. Così correttamente inquadrata la questione, discende che le assenze dovute alla detenzione non possono considerarsi ingiustificate posto che l’assenza dal luogo di lavoro non è manifestazione di una negligenza del dipendente, bensì la concretizzazione di una situazione oggettiva, sebbene temporanea.

Nella fattispecie va quindi esclusa la responsabilità della sig,ra XXX per violazione delle disposizioni contrattuali collettive (artt, 50 e 52, lett.b del CCNL) e dei principi generali di correttezza e buona fede .

2.2. Sulla scorta di tali prime osservazioni ritiene quindi il Giudicante che l’ordinanza impugnata non possa essere condivisa, non avendo fatto corretta applicazione dei principi sopra enunciati, in relazione alle circostanze di fatto dedotte in giudizio.

Da ciò discende che la delibazione circa la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo del licenziamento è in questa sede del tutto irrilevante, restando assorbiti gli ulteriori motivi di impugnazione dello stesso inerenti le dedotte violazioni del procedimento disciplinare ex art 7 l. 300/70.

2.3. Ciò posto, appare comunque necessario offrire alcune osservazioni -siccome funzionali al giudizio che successivamente dovrà farsi sulla tollerabilità dell’assenza del dipendente – inerenti all’aspetto disciplinare del licenziamento (tenuto anche conto dell’ampia discussione offerta dalle difese tecniche su tale profilo della vicenda).

Come detto, nella fattispecie il licenziamento risulta essere stato intimato, in via principale, per motivi disciplinari e specificamente per la violazione degli artt. 50, 52, lett. b) del CCNL Chimici Industria, che prevedono la sanzione del licenziamento per il caso di “assenze ingiustificate prolungate oltre 5 gg. consecutivi”.

2.4. Ebbene, è pacifico e risulta per tabulas che la sig,ra XXX aveva comunicato e giustificato la sua assenza dal 19.12.2013 per il tramite del figlio (*** ) , il quale il giorno successivo all’arresto, recandosi direttamente in azienda aveva espressamente informato la dott.ssa *** (diretta superiore della ricorrente) della sottoposizione alla misura custodiale in carcere della madre, coinvolta in una estesa operazione antimafia contro le cosche della ‘***.

Tanto è pacificamente dedotto dalla società nella propria memoria difensiva (cfr. punti dal n. 17 al n. 20 di pag. n. 7) ed espressamente indicato nella missiva del 23.12.2019 indirizzata alla dipendente presso la Casa Circondariale di con cui la società le comunicava : ”facciamo seguito a quanto rappresentatoci per le vie brevi da suo figlio *** che in data odierna ci ha pure indicato il nome dell’Avv. quale suo legale di fiducia.

In questa comunicazione ci è stato formalmente rappresentato che Lei , dallo scorso 19 dicembre 2013, si trova in stato di custodia cautelare presso la Casa Circondariale di in quanto sospettata di aver commesso alcuni reati” .

Tale dichiarazione del terzo, in mancanza di una specifica disposizione contrattuale che preveda l’utilizzo di formule sacramentali e specifici requisiti formali, deve ritenersi (in un’ottica di buona fede e correttezza contrattuale ) atto idoneo ad assolvere la finalità della comunicazione come prevista dalla disciplina collettiva (cfr. in termini Cass. sez lav. n. 26954/2014).

2.5 Va poi osservato che la YYY, nella contestazione disciplinare del 24.01.2014 pur ribadendo la mancata trasmissione da parte della dipendente della documentazione necessaria per poter valutare la durata della sua assenza, dà espressamente atto di aver reperito sul web – ivi riportandone ampi stralci – le informazioni circa i reati ascritti alla sig.ra XXX (cfr. doc. n. 10 all.to sub fasc.lo fase sommaria di parte res.te) .

2.6 Ne discende che la società era a conoscenza non solo delle ragioni oggettive dell’assenza della lavoratrice ma anche, seppur per via informale, dei fatti delittuosi a lei imputati e forieri della misura custodiale impeditiva della prestazione lavorativa.
3. Passando alla valutazione della sussistenza del giustificato motivo oggettivo del licenziamento intimato per la sopravvenuta temporanea impossibilità della prestazione lavorativa (art. 3 legge n. 604 del 1966 e art. 1464 c.c.), dovuta a carcerazione della sig.ra XXX, deve rammentarsi che in tale ipotesi la persistenza o non persistenza di un apprezzabile interesse del datore a ricevere le ulteriori prestazioni del lavoratore detenuto deve essere valutata alla stregua di criteri oggettivi, riconducibili a quelli fissati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 3, costituiti dalle esigenze oggettive dell’impresa, che devono essere valutate con giudizio ex ante e non ex post, tenendo conto delle dimensioni della stessa, del tipo di organizzazione tecnico-produttiva, della natura ed importanza delle mansioni del lavoratore detenuto, nonché del maturato periodo di assenza, della prevedibile durata della carcerazione, della possibilità di affidare temporaneamente ad altri le sue mansioni senza necessità di nuove assunzioni, e, più in generale, di ogni altra circostanza rilevante ai fini della determinazione della misura della tollerabilità dell’assenza (cfr. oltre Cass. n. 9239 del 1999; Cass. n. 6803 dei 2003; Cass. n. 12721 del 2009; Cass. n. 14469 del 2013).

Com’è evidente, i profili di indagine fissati dalla Cassazione sono tutti di portata oggettiva ed esclusivamente inerenti all’organizzazione dell’attività aziendale alla luce della sopravvenuta carcerazione preventiva del dipendente.

Non vi è dubbio che in tali ipotesi emerge la chiara delicatezza di un provvedimento espulsivo comminato durante la carcerazione preventiva che, ove adottato, deve essere esclusivamente ancorato sulle ragioni e sulle valutazioni oggettive sopra esposte, legate quindi all’organizzazione aziendale e all’apprezzabile previsione della durata della misura cautelare, non potendo in alcun caso attingere la sfera processuale e le imputazioni in capo al dipendente.

La cassazione osserva infatti come il giudizio relativo alla “tollerabilità dell’assenza” vada formulato sulla base delle caratteristiche e peculiarità che contraddistinguono la singola fattispecie, onde non è possibile stabilire in modo astratto alcun limite massimo di tollerabilità (cfr. in specifico Cass. 12271/2009).
3.1. Così delineati i princìpi operanti sul tema, occorre analizzare la fattispecie concreta oggetto del presente procedimento.

Parte datoriale deduce che la ricorrente operava in posizione di rilevo indefettibile, disimpegnando mansioni propedeutiche a tutta una serie di adempimenti ed obblighi legali in difetto dei quali la società avrebbe avuto difficoltà a garantire la prosecuzione dell’ordinaria attività, soprattutto in taluni reparti; che, essendo assente, la lavoratrice ha costretto la YYY ad adottare una diversa organizzazione per ripartire tra il personale in forza le attività in precedenza svolte dalla XXX sia in via esclusiva sia in via condivisa; che le attività di “Specifiche materiali di confezionamento”, di “Training Coordinator”, di “Training System Administrator” originariamente disimpegnate dalla lavoratrice , erano state in seguito al suo allontanamento dal servizio, temporaneamente assegnate al sig. ***, che nella organizzazione originaria rivestiva la posizione di “QA Site Documentation Officer”; che, successivamente, la organizzazione del settore Quality Assurance nel settore “Site Documentation and Packaging” si era dimostrata non efficiente; che era stata prevista una diversa articolazione delle attività ivi complessivamente svolte che avevano comportato una redistribuzione interna delle attività della sig.ra XXX tra il personale in forza ed alla assunzione a tempo determinato della sig.ra *** nella veste di “QA Site Documentation Officer” (cfr. memoria difensiva fase sommaria pagg. 34 e 35 e negli stessi termini memoria difensiva della presente fase pagg. 25 e 26 ) .

3.2. Ebbene, le risultanze istruttorie, per come espletate nella fase sommaria, hanno evidenziato, in primo luogo:

– che la ricorrente era dipendente a tempo indeterminato con contratto a tempo parziale al 50%;

-che le mansioni dalla stessa svolte in qualità di QA Site Documentation Officer erano pacificamente quelle descritte nella correlativa job description (di cui al doc. n. 13 all.to al fasc.lo di parte res.te), ma che in particolare la XXX era stata specificamente formata per la Site System Administrator and Trainig Coordinator (cfr. dichiarazione testimoniale resa dall’informatrice ***)

-che la ricorrente per il proprio reparto, ricopriva il ruolo di Trainig coordinator, curando che la formazione del personale ivi addetto venisse correttamente effettuata nei tempi stabiliti e che il personale non svolgesse mansioni per le quali non era stato formato; mentre per il sito aziendale ella ricopriva le medesime mansioni limitatamente però alla verifica della conformità del sito della formazione alle norme di legge (cfr. dichiarazione rapp.te legale della società); raccoglieva le job descriptions redatte ed aggiornate dai vari reparti del sito produttivo (cfr. dichiarazioni della ricorrente), supportava i training coordinators degli altri reparti sotto il profilo documentale ed informatico (cfr. dichiarazioni teste ***).

Quanto alla riorganizzazione dell’attività presso il reparto Quality Assurance nel settore “Site Documentation and Packaging , è pacificamente emerso:

-che le mansioni disimpegnate dalla XXX – nei due mesi di sua assenza – erano state svolte dal sig. *** il quale era ordinariamente assegnato a svolgere le mansioni specialistiche della ricorrente in caso di sua assenza (cfr. dichiarazione teste ***); -che, dopo il licenziamento della ricorrente, le attività specialistiche dalla stessa precedentemente svolte, erano state assegnate in via ordinaria al predetto sig. ***, mentre le mansioni di attività di Formule di Fabbricazione da quest’ultimo fino a quel momento svolte erano state affidate – anche se per le sole urgenze – alla sig.ra ***; -che tale risultava la redistribuzione delle mansioni fino a quando la società non effettuò nel novembre 2014 (9 mesi dopo il licenziamento della ricorrente) una completa riorganizzazione del reparto QA;

– che tale ultima riorganizzazione era del tutto indipendente dalla assenza della ricorrente.

3.3. In secondo luogo dall’attività istruttoria espletata e dalla documentazione offerta dalla società resistente non risulta effettivamente comprovata la duplice circostanza della inefficienza dell’organizzazione del settore cui era assegnata la ricorrente a cagione della sua assenza, né dell’assunzione di una nuova unità nella persona della sig,ra ***.

In particolare con riferimento alla dedotta inefficienza del settore Quality Assurance relativo al “Site Documentation and Packaging”, l’informatore *** (supervisore della ricorrente) ha semplicemente riferito che “immediatamente dopo il licenziamento della ricorrente c’è stata una riduzione della performance del reparto nel senso che il settore Site Documentation and Packaging è andato in affanno” senza ulteriormente circostanziare tale affermazione e soprattutto collocando il predetto “affanno” del reparto al periodo successivo al licenziamento della XXX .

L’informatore *** (Superior GMP/regulatory Compliance Manager ) invece non ha riferito nulla su tale circostanza, limitandosi a riferire che “è stata necessaria una riorganizzazione dei sottoreparti della QA coinvolti ovverosia la SDP e la RC/GMP avvenuta prima dell’ottobre 2014”.

Sul punto, la società non ha depositato alcuna documentazione da cui inferire la dedotta inefficienza organizzativa del settore Quality Assurance “Site Documentation and Packaging” causalmente connessa all’assenza della ricorrente. Anzi il rappresentante legale della società, all’udienza del 7.04.2015, ha espressamente chiarito che “l’assenza della sig.ra XXX non ha influito sull’attività produttiva dell’azienda” .

Sotto altro profilo poi la circostanza della dedotta assunzione di una nuova unità a tempo determinato nella persona della sig.ra *** (causalmente correlata all’assenza della ricorrente e alla dedotta inefficienza del settore) è stata sconfessata dallo stesso informatore *** la quale ha espressamente dichiarato che si trattava di persona “già dipendente a tempo indeterminato”.

Sul punto l’altro informatore *** ha dichiarato di non ricordare se la sig.ra *** “fosse stata assunta all’uopo e a tempo determinato” .

Ad ulteriore conforto vi è l’organigramma relativo all’organizzazione del settore d’interesse del dicembre 2013 da cui si evince chiaramente che la sig.ra *** – all’epoca – era già in forza alla società ed assegnata al settore QA “Site Documentation and Packaging” , lo stesso della ricorrente (cfr. doc. n. 15 all.to sub fasc.lo res.te ).

3.4. Tutto ciò esposto è possibile affermare, sulla base di un giudizio ex ante, che le notevoli dimensioni dell’impresa, il tipo di organizzazione tecnico-produttiva in essa attuato, la natura delle mansioni della lavoratrice di natura assolutamente fungibile non indefettibili e disimpegnate a tempo parziale al 50%, il limitato periodo di assenza maturato (due mesi), nonché la possibilità di affidare temporaneamente ad altri le sue mansioni senza necessità di nuove assunzioni, non rappresentano circostanze idonee a definire un giudizio di intollerabilità dell’assenza e, pertanto, a giustificare l’irrogazione del provvedimento espulsivo.

Invero il difetto della prestazione resa dalla dipendente, pur generando una redistribuzione delle prestazioni nell’ambito del reparto in esame, tuttavia non ha arrecato alcuna seria alterazione delle funzioni produttive, né alcuna effettiva e concreta compromissione della struttura organizzativa tale da indurre significativamente ad alterare la compagine lavorativa, mediante il ricorso a nuove assunzioni.

Il personale utilizzato per l’espletamento delle mansioni originariamente assegnate alla sig.ra XXX per i mesi di metà dicembre 2013, gennaio e metà febbraio 2014 è rimasto lo stesso (anzi il *** anche prima dell’assenza della ricorrente era ordinariamente deputato a svolgere le mansioni della stessa in caso di sua indisponibilità) con la conseguenza che, nella specie, non vi è stata alcuna variazione dell’organigramma né assunzione di nuovo personale.

Il che attesta, ulteriormente, non solo la fungibilità delle mansioni svolte della ricorrente ma anche la marginale incidenza sull’organizzazione del reparto cui la stessa era assegnata, attesa la prestazione a tempo parziale al 50%.

3.5 Anche in merito alla valutazione ex ante sulla prevedibilità della durata dello stato di detenzione impeditivo della prestazione, il licenziamento non appare legittimo.

E’ ben vero che la società ha acquisito notizie per valutare la situazione in cui si trovava la sig.ra XXX solo in via informale (attraverso le notizie sui siti web) e che dalle informazioni così apprese la situazione che si prospettava ex ante era quella di una detenzione di non breve durata e, quindi, di una probabile assenza prolungata della lavoratrice .

Ma è altrettanto vero che la società nella missiva di contestazione disciplinare del 24.01.2014 (quindi prima di comminare il licenziamento) dava atto di aver appreso (sempre via web) che il Tribunale di Reggio Calabria aveva escluso nei confronti della sig.ra XXX il reato più grave di associazione mafiosa.

Inoltre alla data del licenziamento, l’assenza della dipendente era di soli due mesi e la società ha dato prova, nell’immediatezza, di aver ovviato a tale assenza attraverso temporanee misure organizzative interne.

Ne discende che la prevedibilità ex ante dell’assenza della lavoratrice – in difetto di notizie formali sul suo stato di detenzione (ma comunque apprese aliunde) e tenuto conto dell’assenza della lavoratrice per soli due mesi, considerata altresì la complessiva situazione aziendale connotata da plurimi fattori di tollerabilità dell’assenza – non appare correttamente effettuata da YYY.

Tale valutazione, peraltro, non è risultata corretta anche all’esito del giudizio penale, in cui la ricorrente è stata prosciolta da tutti i reati ascritteli con formula piena (cfr. sentenza Corte di Assise di Palmi del 30.09.2016 in atti) .

4. Alla luce delle considerazioni che precedono, ed in applicazione dei criteri oggettivi dettati dalla giurisprudenza di legittimità come innanzi indicati, il licenziamento comminato nei confronti di XXX deve ritenersi illegittimo, non avendo la società dato prova che la sua assenza aveva determinato una modificazione dell’attività aziendale tale da non essere più tollerabile e tale da rendere inutile l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro.
5. Passando ad esaminare le conseguenze della illegittimità del recesso datoriale, ritiene il Tribunale di applicare la tutela reintegratoria attenuata.

Giova ricordare che la L. n. 92 del 2012, graduando le tutele in caso di licenziamento illegittimo, ha previsto al quarto comma del nuovo art. 18, una tutela reintegratoria definita “attenuata” (per distinguerla da quella più incisiva di cui al primo comma), in base alla quale il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore ed al pagamento di una indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, in misura comunque non superiore a 12 mensilità; al quinto comma dello stesso articolo è prevista, invece, una tutela meramente indennitaria per la quale il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 mensilità e un massimo di 24, tenuto conto di vari parametri contenuti nella disposizione medesima.

Come recentemente chiarito dalla giurisprudenza di legittimità (Cass, 18.12.2017, n. 30323; Cass. n. 14021 del 2016) la linea di confine tra le due tutele, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo, è disegnata dall’art. 18, comma 7, novellato secondo la seguente formulazione testuale per cui il giudice: “Può altresì applicare la predetta disciplina (ndr. quella di cui al comma 4) nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al comma 5”.

Riferisce la Suprema Corte che il giudice può attribuire la cd. tutela reintegratoria attenuata, tra tutte le ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, esclusivamente nel caso in cui il fatto posto a base del licenziamento non solo non sussista, ma anche a condizione che detta insussistenza sia manifesta.

Ciò detto nella specie, come già ampiamente rilevato, non vi è dubbio che la ragione apposta a fondamento del recesso datoriale (impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa) risulti manifestamente insussistente, in quanto il vaglio dei plurimi criteri oggettivi fissati dalla giurisprudenza di legittimità circa la non ulteriore tollerabilità dell’assenza della dipendente è risultato senz’altro negativo per la società.

6. Pertanto, in riforma dell’ordinanza del Tribunale di Latina del 28 aprile 2017, ed in accoglimento dell’opposizione spiegata dalla sig,ra XXX, deve essere dichiarata la illegittimità del licenziamento intimato in data 12.02.2014 per manifesta insussistenza del motivo oggettivo posto a base dello stesso; il licenziamento va quindi annullato e la società YYY s.r.l. va conseguentemente condannata alla reintegrazione della Sig.ra XXX nel posto di lavoro ed alla corresponsione di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto (pari ad € 1.324,65 come risultante dalla busta paga di marzo 2104 e non contestato dalla società resistente) dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, nella misura massima di dodici mensilità. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.

6.1. Sulla tematica del risarcimento del danno va osservato che la previsione normativa contenuta nella nuova formulazione dell’art. 18 citato secondo cui la indennità risarcitoria non deve contemplare ciò che il lavoratore ha percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative non comporta una modifica della delineazione degli oneri probatori così come si è cristallizzata nella giurisprudenza degli ultimi anni.

La norma, secondo il Tribunale, assume semplicemente una valenza ricognitiva di un principio generale già presente nell’ordinamento giuridico.

Pertanto va confermato l’orientamento giurisprudenziale secondo cui spetta al datore di lavoro che eventualmente contesti la richiesta del lavoratore di risarcimento del danno, causatogli dall’illegittima estromissione dall’organizzazione aziendale e dalla conseguente mancata retribuzione, di provare l’”aliunde perceptum”. Nessun altro onere probatorio può infatti essere posto a carico del lavoratore, poiché il fatto che riduce l’entità del danno presunto è costituito proprio dalle somme percepite dal lavoratore per effetto della nuova occupazione reperita (ovvero per altro titolo) e grava esclusivamente sul datore di lavoro l’onere di provare, pur con l’ausilio di presunzioni semplici, l’aliunde perceptum o l’aliunde percipiendum, allo scopo di conseguire il ridimensionamento della quantificazione del danno (vedi Cass. 17.11.2010 n. 23226; Cass. 8 giugno 1999, n. 5662).

Nel caso di specie la difesa della società convenuta nulla ha dedotto e/o documentato.

7. Il contegno processuale della società convenuta in ragione dell’apporto collaborativo manifestato e dimostrato in sede di tentativo di conciliazione esperito dal giudice e il difforme esito tra le due fasi, giustificano la parziale compensazione delle spese di lite (di entrambe le fasi, dovendosi considerare la presente fase del merito come prosecuzione di quella sommaria) per 1/3, mentre i restanti 2/3 – liquidati e distratti come in dispositivo in relazione ai parametri indicati dal D.M. n. 55 del 2014 come modificati dal DM n. 37 del 2018 in considerazione della natura della controversia, del valore indeterminato della causa (scaglione € 26.000 – 52.000) e della attività processuale svolta ed inclusa la fase istruttoria con applicazione dei valori tariffari medi attesa la complessità dell’accertamento devoluto – sono posti a carico della società in ragione della soccombenza.
P.Q.M.

Il Tribunale di Latina, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da XXX nei confronti di YYY SRL a socio unico, ogni contraria domanda, eccezione e difesa respinte, così provvede:

1) accoglie il ricorso e, per l’effetto a) annulla il licenziamento comminato dalla società convenuta in data 12.02.2014; b) condanna la società resistente alla reintegrazione di Silvana XXX nel posto di lavoro con la assegnazione di mansioni rispettose dell’inquadramento contrattuale applicato ed alla corresponsione di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto (pari ad € 1324,65) dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, nella misura massima di dodici mensilità nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione;

2) compensa per 1/3 le spese di lite e condanna parte resistente al pagamento dei restanti 2/3 in favore della ricorrente, che liquida in complessivi Euro 5.876,66 oltre IVA, CPA e rimborso delle spese generali nella misura del 15% da distrarsi in favore del procuratore antistatario di parte ricorrente ex art. 93 c.p.c.
Così deciso in Latina il 07/10/2019

Il Giudice