D.Lgs. 81/2015

Un lavoratore di una fondazione lirica, assunto con una serie di contratti a termine, ha chiesto al giudice di trasformare il suo rapporto in uno a tempo indeterminato. La Corte di Cassazione ha riconosciuto che i contratti erano illegittimi, perché le ragioni della loro temporaneità erano troppo generiche. Tuttavia, ha stabilito un principio fondamentale: la speciale normativa che regola questi enti, per via dei loro fini pubblici e dei vincoli di spesa, impedisce la conversione del contratto a termine nelle fondazioni liriche. Di conseguenza, il lavoratore non ottiene il posto fisso, ma ha diritto a un risarcimento del danno per l'abuso subito.

La Corte di Cassazione interviene sul tema dell'abuso contratti a termine insegnanti di religione. Alcune insegnanti, impiegate per anni con contratti a tempo determinato su posti vacanti e disponibili, avevano chiesto la stabilizzazione. Il Ministero dell'Istruzione si era opposto, invocando la normativa speciale che limita le assunzioni a tempo indeterminato al 70% dei posti. La Suprema Corte ha respinto il ricorso del Ministero, confermando che la reiterazione di contratti a termine per oltre tre anni su cattedre stabili costituisce un abuso. Di conseguenza, le insegnanti hanno ottenuto la conversione del loro rapporto di lavoro in un contratto a tempo indeterminato.

Un lavoratore con più contratti intermittenti, di durata formale superiore a sei mesi ma con giornate lavorate effettive inferiori, si è visto contestare il diritto alla NASpI dall'Ente Previdenziale. L'Ente sosteneva la decadenza dal beneficio. La Corte di Cassazione ha dato ragione al lavoratore, stabilendo un principio fondamentale sulla decadenza NASpI lavoro intermittente: ai fini del calcolo del limite di sei mesi, si deve considerare la durata effettiva del lavoro prestato e non quella, più lunga, prevista dal contratto. Se i giorni di lavoro effettivo sono meno di sei mesi, il diritto alla disoccupazione non si perde.

La Cassazione ha stabilito che il superamento limite 36 mesi per i contratti a termine non può essere aggirato da una generica definizione di 'stagionalità' nel contratto collettivo. Un'azienda di servizi aeroportuali aveva assunto un lavoratore con contratti a termine per oltre tre anni, sostenendo che la propria attività fosse stagionale. I giudici hanno chiarito che il contratto collettivo non può limitarsi a un rinvio tautologico alla legge. Deve invece individuare in modo specifico e puntuale quali sono le mansioni effettivamente stagionali, distinguendole dall'attività ordinaria dell'impresa. In assenza di questa specificazione, la deroga non si applica e il rapporto di lavoro si converte a tempo indeterminato.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici che hanno dichiarato nulla una clausola del contratto collettivo del settore ferroviario. Questa clausola escludeva il periodo di apprendistato dal calcolo degli scatti di anzianità. I giudici hanno stabilito il diritto dei lavoratori al pieno riconoscimento dell'anzianità di servizio apprendistato fin dalla data di assunzione. L'azienda, dopo aver fatto ricorso, ha rinunciato, rendendo definitiva la vittoria dei lavoratori. Essi otterranno così il ricalcolo della loro anzianità e il pagamento delle differenze di stipendio non versate.

La Corte di Cassazione ha confermato la sentenza che riconosceva un rapporto di lavoro diretto tra alcuni lavoratori e un'Azienda Committente, nonostante fossero formalmente assunti da una Società Appaltatrice. La vicenda riguarda un servizio di call center. I giudici hanno stabilito che si trattava di un appalto non genuino perché l'Appaltatrice si limitava alla gestione amministrativa (stipendi e ferie), mentre la Committente esercitava il reale potere direttivo, organizzando il lavoro e fornendo gli strumenti. In questi casi, il vero datore di lavoro è chi dirige effettivamente la prestazione lavorativa, cioè la Committente.

La Corte di Cassazione ha confermato la natura di appalto illecito in un caso riguardante lavoratori di un call center, formalmente dipendenti di una società appaltatrice ma di fatto gestiti interamente dall'azienda committente. È stato provato che l'appaltatrice non aveva una propria organizzazione autonoma né si assumeva il rischio d'impresa. L'azienda committente, invece, esercitava il potere direttivo, gestendo turni, orari e controllando direttamente i lavoratori. Di conseguenza, la Corte ha riconosciuto l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato diretto tra i lavoratori e l'azienda committente, che ha perso la causa.

Un lavoratore pubblico, dopo anni di contratti a termine illegittimi, viene finalmente assunto a tempo indeterminato. Nonostante la stabilizzazione, chiede il risarcimento del danno da precariato per il periodo precedente. L'Ente si oppone, sostenendo che l'assunzione abbia sanato ogni illecito. La Corte di Cassazione dà ragione al lavoratore: la stabilizzazione non cancella il diritto al risarcimento se non è una misura specificamente diretta a rimediare all'abuso passato. Il solo fatto di aver lavorato in precedenza non basta a creare quel legame diretto che esclude il risarcimento monetario.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la continua assunzione di insegnanti di religione con contratti annuali, per un periodo superiore a tre anni, costituisce un **abuso contratti a termine**. Anche se per questi docenti esistono regole speciali, il Ministero non può usarle per coprire posti vacanti e stabili con personale precario. La Corte ha respinto il ricorso del Ministero, confermando il diritto degli insegnanti a ricevere un risarcimento del danno. La sentenza chiarisce che l'abuso non porta alla trasformazione automatica del contratto in tempo indeterminato, ma obbliga l'amministrazione a risarcire economicamente il lavoratore per il danno subito a causa della precarietà prolungata.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del demansionamento subito da una dipendente, declassata da team leader a operatrice di call center. La società datrice di lavoro non ha fornito prove concrete di una riorganizzazione aziendale tale da giustificare il mutamento di mansioni. Al contrario, è emerso che altri dipendenti erano stati assegnati al ruolo di team leader subito dopo il declassamento della ricorrente. La Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso, confermando il risarcimento del danno quantificato in via equitativa nel 25% della retribuzione mensile per tutto il periodo della dequalificazione professionale.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del demansionamento subito da un dipendente di una società di telecomunicazioni a seguito di una riorganizzazione aziendale. Sebbene l'art. 2103 c.c. consenta, in caso di modifica degli assetti organizzativi, l'assegnazione a mansioni del livello immediatamente inferiore, nel caso di specie è stato accertato un salto di ben due livelli. Il lavoratore, originariamente inquadrato al VI livello, era stato adibito a compiti privi di coordinamento o alta specializzazione, tipici di livelli inferiori al V. La Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso della società, confermando l'obbligo di reintegra nelle mansioni corrette e il risarcimento del danno professionale quantificato nel 25% della retribuzione mensile.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del demansionamento subito da un dipendente di una società di telecomunicazioni. Il lavoratore, originariamente inquadrato al V livello, era stato assegnato a mansioni riconducibili al III livello, saltando il limite del livello immediatamente inferiore previsto dall'art. 2103 c.c. La Suprema Corte ha ribadito che la modifica degli assetti organizzativi aziendali permette il mutamento di mansioni solo verso il livello di inquadramento subito sottostante, rendendo nullo ogni declassamento più profondo.

Un dirigente e la propria azienda stipulano un accordo per la riduzione dello stipendio al fine di fronteggiare una crisi aziendale. L'intesa, firmata nel 2013 al di fuori di una sede protetta, viene poi contestata dal lavoratore che ne chiede la nullità. Mentre la Corte d'Appello dà ragione al dipendente applicando le tutele del Jobs Act, la Cassazione ribalta la prospettiva. I giudici supremi chiariscono che per gli accordi antecedenti al 2015, la tutela economica era strettamente legata al divieto di demansionamento. L'errore dei giudici di merito è stato applicare retroattivamente la nuova normativa, che impone le sedi protette per qualsiasi modifica peggiorativa. La Suprema Corte accoglie il ricorso dell'azienda, cassando la sentenza e rinviando la causa per una nuova valutazione basata sulle norme vigenti all'epoca dei fatti.

Un lavoratore ha impugnato il licenziamento avvenuto al termine di un contratto di apprendistato professionalizzante durato tre anni. Il ricorrente sosteneva che la prestazione lavorativa fosse proseguita per due giorni oltre la scadenza naturale del termine, determinando così la trasformazione automatica del rapporto in un contratto a tempo indeterminato ordinario. Dopo i rigetti nei primi due gradi di giudizio, la questione è giunta in Cassazione. La Suprema Corte, rilevando l'importanza della questione interpretativa riguardante l'esatto momento in cui il datore di lavoro può esercitare il recesso 'al termine' del periodo formativo, ha emesso un'ordinanza interlocutoria. Il caso è stato rimesso alla pubblica udienza per definire se una minima prosecuzione dell'attività lavorativa impedisca o meno il recesso libero previsto dalla legge.

Il Tribunale di Milano ha condannato il Ministero dell'Istruzione per l'abusiva reiterazione contratti a termine nei confronti di un docente di religione. Dopo oltre dieci anni di supplenze annuali senza l'indizione di concorsi, il giudice ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno eurounitario, quantificandolo in dieci mensilità dell'ultima retribuzione.

Una dottoressa specializzata ha lavorato per trent'anni presso una clinica privata con un contratto di consulenza. I giudici di merito hanno accertato che, nei fatti, il rapporto era di natura subordinata. La struttura esercitava un controllo capillare sui turni, sulle terapie e sulla presenza fisica. La società ha fatto ricorso sostenendo che l'autonomia tecnica del medico escludesse la subordinazione. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando che la qualificazione del rapporto di lavoro dipende dalla valutazione globale di indici come l'inserimento nell'organizzazione aziendale e l'assenza di rischio d'impresa. Anche per le professioni intellettuali, il coordinamento stretto e il potere direttivo, seppur attenuato, configurano un rapporto di dipendenza.

La Corte di Cassazione ha affrontato il caso di un'insegnante che ha subito l'abuso di contratti a termine reiterati per oltre dieci anni da parte di un ente locale. Nonostante l'ente avesse offerto la stabilizzazione durante il giudizio, la lavoratrice aveva già ottenuto un impiego stabile presso un'altra amministrazione. La Suprema Corte ha stabilito che un'offerta di assunzione tardiva, intervenuta quando il lavoratore ha già risolto autonomamente la propria precarietà, non cancella il diritto al risarcimento del danno, poiché manca il nesso causale diretto tra l'offerta dell'ente e la cessazione dell'abuso.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 27857/2023, ha consolidato l'orientamento sulle collaborazioni etero-organizzate nel settore del food delivery. Il caso riguarda la qualificazione del rapporto di lavoro dei rider che operano tramite app. La Corte ha stabilito che, quando le modalità di esecuzione della prestazione (tempi e luoghi) sono imposte dal committente, si applica la disciplina del lavoro subordinato. Questa decisione garantisce ai lavoratori tutele piene, indipendentemente dalla qualificazione formale del contratto come lavoro autonomo.

La Corte di Cassazione ha stabilito che, in mancanza di un contratto scritto per il part-time, il rapporto di lavoro si presume a tempo pieno. Tuttavia, il datore di lavoro può provare una sospensione concordata della prestazione tramite facta concludentia. Nel caso analizzato, i dipendenti di un locale notturno avevano sempre lavorato solo nei giorni di apertura. Tale prassi, protratta per anni, ha integrato clausole tacite nel contratto. La Corte ha chiarito che il datore non può ridurre unilateralmente le giornate minime garantite senza un nuovo consenso dei lavoratori, poiché tali condizioni sono ormai parte integrante dell'accordo individuale.

La Corte di Cassazione ha confermato la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato diretto con una società di spedizioni a causa di una interposizione fittizia di manodopera. Nonostante la lavoratrice fosse formalmente assunta da una società esterna tramite un contratto di appalto, l'istruttoria ha dimostrato che il potere direttivo e organizzativo era esercitato esclusivamente dal committente. La Corte ha stabilito che il licenziamento intimato dal datore di lavoro formale non impedisce l'accertamento del rapporto con il datore reale, applicando estensivamente le norme sull'interpretazione autentica in materia di somministrazione irregolare.