D.Lgs. 81/2015

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 12048/2024, ha chiarito la ripartizione di responsabilità in un caso di demansionamento continuato a seguito di una cessione di ramo d'azienda. I giudici hanno stabilito che il datore di lavoro cessionario è responsabile in solido per il danno da demansionamento iniziato dal cedente e proseguito senza interruzioni dopo il trasferimento dei lavoratori, confermando la condanna al risarcimento del danno. La Corte ha inoltre ritenuto irrilevante la nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. introdotta nel 2015, poiché il demansionamento era iniziato in epoca precedente.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 13671/2024, ha stabilito un principio cruciale in tema di decadenza somministrazione lavoro. Ha chiarito che il termine di 60 giorni per impugnare un contratto di somministrazione irregolare si applica anche all'ipotesi di nullità per mancanza di forma scritta, ai sensi del D.Lgs. 81/2015. La Corte ha cassato la decisione d'appello che aveva escluso tale termine, affermando la necessità di un'interpretazione sistematica delle norme che non lascia spazio a eccezioni per il vizio formale.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un lavoratore che chiedeva di riconoscere un rapporto di lavoro diretto con la società committente, ritenendo legittimo l'appalto di servizi in essere. La Corte ha chiarito che, per la liceità dell'appalto, è fondamentale l'autonomia organizzativa dell'appaltatore, che deve gestire in proprio i lavoratori, anche se questi operano all'interno del ciclo produttivo del committente. La decisione sottolinea che l'onere di provare la natura fraudolenta dell'appalto spetta al lavoratore e ribadisce i limiti del giudizio di Cassazione, che non può riesaminare i fatti.

Un lavoratore ha citato in giudizio un ente pubblico agricolo per l'uso abusivo di contratti a tempo determinato. La Corte di Cassazione ha stabilito che un ente pubblico non è un "imprenditore agricolo" e che le deroghe ai limiti di durata dei contratti a termine in agricoltura si applicano solo ad attività strettamente stagionali, escludendo mansioni continuative come la manutenzione di macchinari. La Corte ha cassato la sentenza d'appello e rinviato il caso per una nuova valutazione.

Un lavoratore, formalmente dipendente di una società cooperativa ma di fatto impiegato presso un consorzio, viene licenziato dal datore di lavoro formale. La Corte di Cassazione ha qualificato l'atto come 'licenziamento a non domino', ovvero un licenziamento proveniente da un soggetto non legittimato, rendendolo giuridicamente inesistente. Di conseguenza, il rapporto di lavoro con il datore di lavoro effettivo (il consorzio) non si è mai interrotto. La Corte chiarisce che in questi casi non si applicano le tutele specifiche dell'art. 18 (reintegrazione), ma le tutele di diritto comune, come il risarcimento del danno per la mancata prestazione lavorativa.

La Corte di Cassazione stabilisce che l'abuso della somministrazione a termine PA si configura con la sola violazione dei requisiti di temporaneità, dando diritto al risarcimento del danno anche se non si superano i 36 mesi di contratto. La Corte d'Appello aveva erroneamente negato il risarcimento basandosi solo sulla durata. La Cassazione cassa la sentenza e rinvia, affermando che la mancanza di cause eccezionali è sufficiente a provare l'illecito.

Un gruppo di infermieri ha citato in giudizio un'azienda sanitaria per demansionamento, lamentando di essere stati costretti a svolgere per anni mansioni di livello inferiore. La Corte d'Appello aveva respinto la loro richiesta, ritenendo che le mansioni infermieristiche rimanessero prevalenti. La Corte di Cassazione ha ribaltato questa decisione, stabilendo che il demansionamento infermieri è illegittimo quando l'assegnazione a compiti inferiori è sistematica e non marginale, a prescindere dalla prevalenza delle mansioni proprie. La Corte ha cassato la sentenza e rinviato il caso per un nuovo esame sul demansionamento, rigettando però la domanda di differenze retributive.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la clausola sociale, che impone l'assunzione del personale in caso di cambio di gestione di un servizio, si applica indipendentemente dalla forma giuridica dell'affidamento (appalto formale o affidamento diretto). La finalità della norma è tutelare la stabilità occupazionale. Pertanto, un lavoratore ha diritto all'assunzione presso l'impresa subentrante anche se il precedente affidamento era avvenuto tramite ordinanze e il suo nome non era nella lista del personale da trasferire.

Un'organizzazione sindacale di medici ha citato in giudizio un'amministrazione regionale per condotta antisindacale. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che la procedura speciale e urgente prevista dall'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori non si applica ai medici convenzionati. La motivazione risiede nella natura del loro rapporto di lavoro, qualificato come autonomo e parasubordinato, e non subordinato. Pertanto, per la tutela dei loro diritti sindacali, devono avvalersi degli strumenti processuali ordinari.

Un lavoratore svolgeva mansioni dirigenziali pur essendo inquadrato a un livello inferiore a causa delle difficoltà economiche dell'azienda. La Corte di Cassazione ha stabilito che il diritto al corretto inquadramento lavorativo basato sulle mansioni reali è inderogabile e non può essere oggetto di accordi. La sentenza del giudice di merito è stata annullata, rinviando la causa per una nuova valutazione.

Con l'ordinanza n. 22645/2024, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, interviene sul tema dell'etero-organizzazione, specificando i criteri per qualificare un rapporto di lavoro come subordinato anche in assenza di un potere direttivo classico. La decisione evidenzia come l'organizzazione unilaterale della prestazione da parte del committente, specialmente tramite piattaforme digitali, sia un indice fondamentale di subordinazione, con importanti ricadute sulla tutela dei lavoratori.

La Corte di Cassazione ha annullato un'ordinanza che applicava una misura interdittiva a un'imprenditrice per il reato di indebita compensazione. La decisione si fonda sulla carenza di gravi indizi di colpevolezza riguardo all'elemento soggettivo (dolo) e sull'incertezza nel calcolo del superamento della soglia di punibilità. La Corte ha rinviato il caso al Tribunale per un nuovo esame, sottolineando la necessità di una prova rigorosa prima di applicare misure cautelari personali.

Un gruppo di operai agricoli, impiegati per decenni da un ente pubblico con contratti a tempo determinato, ha contestato l'abuso di tale forma contrattuale. La Corte di Cassazione, accogliendo il loro ricorso, ha stabilito principi fondamentali sui contratti a termine agricoltura. Ha chiarito che l'ente pubblico in questione non può essere considerato un imprenditore agricolo e che le deroghe ai limiti di durata (36 mesi) si applicano solo a mansioni genuinamente stagionali, il cui onere della prova spetta al datore di lavoro. Le leggi regionali non possono ampliare tali deroghe in contrasto con la normativa nazionale ed europea.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 22413/2024, ha stabilito che un ente pubblico agricolo non può essere considerato un imprenditore agricolo e, pertanto, non può beneficiare delle deroghe sui contratti a termine previste per il settore. La nozione di "stagionalità" deve essere interpretata in senso restrittivo, limitandola a esigenze temporanee e non a mansioni continuative. L'onere di provare la natura esclusivamente stagionale del rapporto di lavoro ricade interamente sul datore di lavoro.

La Corte di Appello di Lecce ha confermato la conversione di una serie di contratti di somministrazione a termine in un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La decisione si basa sulla constatazione che la sistematica reiterazione di oltre cento missioni brevi e consecutive per la stessa mansione e con lo stesso lavoratore costituisce un abuso e una frode alla legge, violando il requisito di temporaneità del lavoro interinale previsto dalla normativa europea.

Una lavoratrice ha impugnato la sentenza che rigettava la sua richiesta di trasformare il rapporto di lavoro in somministrazione in un contratto a tempo indeterminato. La Corte d'Appello ha confermato la decisione, ritenendo che la successione di numerosi contratti a termine, per una durata complessiva di circa 14 mesi, non violasse il principio di temporaneità della somministrazione di lavoro, date le specifiche esigenze produttive del settore e i limiti più ampi previsti dalla contrattazione collettiva. L'appello è stato rigettato.

Una lavoratrice ha impugnato la validità di alcuni contratti di somministrazione. In appello, la società ha prodotto per la prima volta i contratti scritti, che sono stati ammessi dal giudice. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, ribadendo che i poteri officiosi del giudice nel rito del lavoro consentono di acquisire prove indispensabili anche in appello, superando le preclusioni del primo grado, al fine di accertare la verità materiale dei fatti.

Una società di call center aveva utilizzato una serie di contratti a progetto, ritenuti illegittimi dai giudici di merito per la mancanza di un progetto specifico. La società ha sostenuto in Cassazione che, per le attività di call center, la legge non richiedesse più un progetto specifico se il compenso era definito da un accordo collettivo. La Suprema Corte ha respinto questa tesi, confermando che il requisito del progetto specifico è sempre stato essenziale per la validità del contratto a progetto. Tuttavia, ha annullato la sentenza d'appello per un errore procedurale, rinviando il caso a un nuovo giudice per valutare nel merito la specificità dei progetti, questione che la corte precedente aveva erroneamente considerato già decisa in via definitiva.

Una lavoratrice è stata licenziata dopo aver rifiutato di trasformare il suo contratto da part-time a full-time. Il datore di lavoro ha motivato il recesso con esigenze organizzative. La Corte d'Appello ha dichiarato il licenziamento illegittimo, specificando che il semplice rifiuto non è una causa valida. L'azienda non è riuscita a dimostrare che la posizione part-time fosse insostenibile e che non esistessero alternative. Questo caso sottolinea le rigide normative sul licenziamento per rifiuto part time.

La Corte d'Appello di Genova ha dichiarato illegittimo il licenziamento di una lavoratrice part time, avvenuto nel contesto di una riorganizzazione aziendale. Sebbene la dipendente avesse accettato la trasformazione del contratto in full time, la Corte ha ritenuto che la riorganizzazione fosse solo un pretesto per ridurre il personale, in violazione delle tutele specifiche previste per il lavoro a tempo parziale. L'azienda non ha dimostrato l'effettiva necessità economica della riorganizzazione né l'impossibilità di soluzioni alternative, portando alla conferma della condanna al risarcimento del danno.