La Corte di appello di Napoli, con la sentenza n. 1630/2020, confermava la pronuncia emessa dal Tribunale di Santa Maria Capua Vetere con la quale era stata respinta l’impugnativa del licenziamento intimato l’11.1.2018 dalla XXX Srl al dipendente YYY, con qualifica di cuoco, per avere portato via, in una borsa di plastica e senza alcuna autorizzazione, all’esterno del locale dove svolgeva il proprio turno di lavoro, generi alimentari di proprietà della datrice di lavoro, di cui si era appropriato illegittimamente e in modo reiterato da ottobre a novembre 2017, come da accertamento del 16 novembre 2017 effettuato dai Carabinieri di Maddaloni.
I giudici di secondo grado avevano rilevato che:
a) non vi era stata alcuna lesione del diritto di difesa dell’incolpato perché, pur avendo il lavoratore richiesto di essere sentito nella fase disciplinare, in relazione ad una prima audizione fissata per il 27.12.2017 e alla successiva audizione disposta per il 5.1.2018 e pur in presenza di certificazione medica riguardante la patologia di ansia reattiva da stress, diagnosticata dal 27.12.2017 al 15.2.2018, la prodotta certificazione medica non era idonea a giustificare un legittimo impedimento a presentarsi ed il rinvio della richiesta di audizione rivelava profili di pretestuosità, indicativi di un uso strumentale del diritto con finalità meramente dilatorie;
b) il materiale istruttorio acquisito processualmente aveva confermato l’addebito e cioè la sottrazione, senza autorizzazione, di cibi cucinati in quantità non modesta e con condotta reiterata nonché l’inadempimento agli obblighi di fedeltà, lealtà e correttezza ascrivibili al lavoratore;
c) il fatto era comunque illecito e la sanzione applicata era proporzionata in relazione al comportamento fraudolento posto in essere che comunque era penalmente rilevante.
Avverso la sentenza di secondo grado, YYY ha proposto ricorso per cassazione.
Viene ribadito il fondamentale principio affermato in sede di legittimità (per tutte, Cass. n. 5095/2011; Cass. n. 6498/2012) secondo cui la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.
Nella fattispecie, pertanto, ritenute inammissibili tutte le doglianze riguardanti la ricostruzione e le modalità della vicenda in fatto, nonché quelle relative alla proporzionalità della condotta (“In tema di licenziamento per giusta causa, l’accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all’apprezzamento del giudice di merito, che – anche qualora riscontri l’astratta corrispondenza dell’infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità – Cass. n. 26010/2018″), con specifico riferimento alla censura concernente la asserita violazione del parametro normativo di cui all’art. 2119 cod. civ. è stato condiviso l’assunto della Corte territoriale che ha ritenuto inadempimento importante, costituente giusta causa di recesso, la condotta contestata perché effettivamente essa, quale fatto costituente reato e già oggetto di episodi emulativi da parte di altri soggetti, sebbene riguardante cibi cotti e deperibili, non destinati ad esigenze personali del lavoratore o ad altri scopi umanitari, manifesta un significativo disvalore sociale e si pone in chiaro ed evidente contrasto con gli standards conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale che non consentono la sottrazione di beni aziendali attraverso comportamenti reiterati e con una sistematica predisposizione di una organizzazione per il loro trasporto, sebbene vi possa essere stata una apparente tolleranza da parte del datore di lavoro ma senza alcuna autorizzazione esplicita o implicita, perché ciò che viene messo in discussione è il dovere del lavoratore di non porre in essere comportamenti che possano incidere sulla fiducia che l’azienda ha riposto nel dipendente stesso.
Per concludersi, nel caso esaminato, si è dato risalto al fatto che, in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi appunto valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro (Cass. 11806/1997; Cass. n. 19684/2014).
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Ordinanza n. 1476 del 15 gennaio 2024
La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di
Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.
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