Sezione Lavoro Civile — Anno 2023

L'Azienda ha interrotto anticipatamente il contratto con L'Agente dopo meno di un anno. L'Agente ha richiesto il pagamento dell'indennità di fine rapporto agenzia. La Corte d'Appello ha condannato L'Azienda a pagare dodicimila euro, calcolando il tetto massimo dell'indennità includendo anche il minimo provvigionale garantito (il fisso mensile). L'Azienda ha fatto ricorso in Cassazione, sostenendo che si dovessero considerare solo le provvigioni effettivamente maturate sulle vendite. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso. I giudici hanno stabilito che la base di calcolo per l'indennità comprende tutte le somme ricevute dall'agente, inclusi gli anticipi fissi mensili, poiché la legge parla di retribuzioni complessive e non solo di provvigioni. L'Azienda perde la causa e deve pagare anche le spese legali.

Un casellante autostradale, normalmente impiegato in turni continui e avvicendati, ha svolto saltuariamente mansioni di supporto con orario diviso in due parti. Il lavoratore ha richiesto l'indennità di turno spezzato prevista dal contratto collettivo. L'azienda ha rifiutato il pagamento, sostenendo che la pausa di un'ora fosse troppo breve rispetto a quanto previsto per altre figure professionali. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda, confermando il diritto del dipendente. I giudici hanno chiarito che l'indennità spetta per compensare il disagio del cambio di orario, indipendentemente dalla durata esatta della pausa, poiché la norma contrattuale di riferimento non fissa limiti temporali minimi per questa specifica indennità.

Un esattore autostradale ha richiesto all'azienda il pagamento dell'indennità di turno spezzato per aver svolto la prestazione giornaliera in due frazioni temporali. L'azienda si opponeva, sostenendo che la pausa tra i turni fosse troppo breve per configurare un vero turno spezzato e che i crediti più vecchi fossero prescritti. La Corte di Cassazione ha dato ragione al lavoratore. I giudici hanno chiarito che il contratto collettivo non prevede limiti minimi di durata della pausa per l'indennità. Inoltre, la Corte ha stabilito un principio fondamentale: la prescrizione dei crediti di lavoro non decorre durante il rapporto di lavoro se questo non è assistito da stabilità reale, ma inizia a decorrere solo dalla sua cessazione. Di conseguenza, la sentenza è stata cassata con rinvio per ricalcolare le somme spettanti al dipendente.

L'Azienda ha impugnato la condanna al pagamento dei buoni pasto in favore di un dipendente per i giorni di assenza equiparati al lavoro effettivo. La Corte d'Appello aveva ritenuto che l'accordo sindacale aziendale del 2015, sostituendo l'indennità di mensa con i ticket restaurant, includesse implicitamente le tutele del contratto nazionale. La Cassazione ha accolto il ricorso dell'Azienda, stabilendo che l'interpretazione di un accordo sindacale aziendale non può limitarsi al solo dato letterale, ma deve applicare i criteri di ermeneutica contrattuale, valutando il comportamento complessivo delle parti e la successione degli accordi collettivi, i quali escludevano i ticket per i giorni di mancata prestazione effettiva.

La Corte di Cassazione ha confermato la nullità del licenziamento di un dirigente, dichiarando inammissibile il ricorso dell'azienda. Il datore di lavoro aveva giustificato il recesso con una presunta riorganizzazione aziendale, rivelatasi del tutto inesistente durante il processo. I giudici di merito hanno accertato la natura di licenziamento ritorsivo basandosi su solidi indizi. Tra questi, il contrasto del lavoratore con l'amministratore e il rifiuto dell'azienda di rilasciare un'attestazione utile a mantenere le proprie quote societarie. La Cassazione ha ribadito che la prova della ritorsione può essere fornita dal lavoratore anche tramite presunzioni (indizi indiretti). Di conseguenza, l'azienda perde definitivamente la causa e deve reintegrare il dipendente, pagandogli gli stipendi arretrati e le spese legali.

Un'azienda ha intimato un licenziamento disciplinare a un dipendente. La validità del provvedimento dipendeva dalla tempestiva consegna di una lettera di proroga dei termini. L'azienda sosteneva di averla consegnata in tempo, ma il suo testimone è stato ritenuto inattendibile. Il lavoratore ha invece dimostrato il contrario anche grazie alla deposizione del proprio avvocato. Quest'ultimo ha riferito quanto appreso dal cliente tramite una testimonianza de relato. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda. I giudici hanno chiarito che, sebbene la testimonianza de relato proveniente dalla stessa parte abbia un valore probatorio quasi nullo da sola, essa può essere utilizzata dal giudice se inserita in un quadro di prove più ampio, specialmente quando il datore di lavoro non riesce a dimostrare i fatti di cui ha l'onere della prova. Il lavoratore vince la causa.

Un lavoratore ha richiesto l'accertamento del rapporto di lavoro subordinato direttamente nei confronti del datore di lavoro effettivo, nonostante fosse formalmente inquadrato presso altre società. Il rapporto era cessato di fatto nel 2010, ma la causa è stata avviata nel 2015. I giudici di merito avevano rigettato la domanda per decadenza, ritenendo superati i termini di legge. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore. I giudici hanno stabilito che il termine di decadenza non decorre in mancanza di un atto scritto che neghi la titolarità del rapporto. Di conseguenza, la sola cessazione di fatto del lavoro non fa scattare la scadenza per fare causa. La sentenza è stata cassata con rinvio.

Un'azienda ha impugnato la decisione che la condannava a pagare i ticket restaurant ai dipendenti anche per i giorni di assenza equiparati al lavoro effettivo (come le ferie). La Corte d'Appello aveva dato ragione ai lavoratori basandosi solo sul testo letterale dell'accordo aziendale del 2015. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso dell'azienda. I giudici hanno chiarito che l'interpretazione di un accordo sindacale non può limitarsi alle singole parole, ma deve considerare la comune intenzione delle parti, il loro comportamento successivo e il collegamento con i precedenti accordi. Nel caso specifico, la volontà collettiva era quella di sostituire la vecchia indennità con il ticket restaurant solo per i giorni di effettiva presenza lavorativa superiore alle quattro ore. La sentenza è stata quindi cassata con rinvio.

L'Azienda ha impugnato la decisione che la condannava a erogare il Ticket restaurant ai dipendenti anche per i giorni di assenza equiparati al lavoro effettivo, come le ferie. La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dell'Azienda, stabilendo che i giudici di merito hanno interpretato in modo errato e isolato l'accordo sindacale aziendale. Secondo la Suprema Corte, l'interpretazione dei contratti collettivi deve seguire un criterio logico-sistematico e valutare il comportamento complessivo delle parti, anche successivo alla firma. Nel caso specifico, i precedenti accordi e la condotta delle parti dimostravano la chiara volontà di riservare il beneficio economico esclusivamente alle giornate di presenza effettiva in servizio. La sentenza è stata cassata con rinvio.

Un lavoratore ha chiesto l'accertamento del rapporto di lavoro subordinato direttamente in capo al datore di lavoro effettivo, sostenendo di essere stato formalmente inquadrato presso altre aziende dal 2003 al 2013. I giudici di merito avevano rigettato la domanda per intervenuta decadenza, ritenendo che il termine per agire fosse scaduto. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore. I giudici di legittimità hanno stabilito che il termine di decadenza previsto dalla legge non si applica se manca un provvedimento scritto, o un atto equivalente, che neghi la titolarità del rapporto stesso. Di conseguenza, la Suprema Corte ha annullato la decisione precedente e ha rinviato la causa alla Corte d'Appello per un nuovo esame.

Il Tribunale di Siena accoglieva la domanda di un lavoratore, disponendo la conversione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato e condannando l'azienda al risarcimento e alle differenze retributive. La Corte d'Appello dichiarava inammissibile il gravame dell'azienda per genericità dei motivi. L'azienda proponeva quindi ricorso per cassazione impugnando direttamente la sentenza di primo grado, ritenendo erroneamente che la pronuncia d'appello equivalesse a un'ordinanza filtro. La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso dell'azienda. La Suprema Corte ha chiarito che la sentenza di primo grado non è direttamente impugnabile in cassazione se l'appello è stato dichiarato inammissibile con sentenza per difetto di specificità dei motivi, escludendo l'applicazione del ricorso straordinario o per saltum. Vince il lavoratore, che mantiene la conversione del contratto a termine e i risarcimenti.

Un lavoratore ha chiesto l'accertamento del rapporto di lavoro subordinato direttamente con il suo datore di lavoro effettivo, nonostante fosse formalmente assunto da altre società. Il lavoratore ha richiesto anche il pagamento di differenze retributive per oltre 240.000 euro. I giudici di merito avevano rigettato la domanda, ritenendola fuori tempo massimo per via della decadenza prevista dalla legge. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore. I giudici supremi hanno stabilito che il termine di decadenza non inizia a decorrere se manca un atto scritto o un provvedimento equivalente che neghi la titolarità del rapporto. Di conseguenza, la sentenza è stata cassata con rinvio alla Corte d'Appello per un nuovo esame.

L'Azienda ha assunto La Lavoratrice con un contratto a tempo determinato indicando come causale la generica dicitura "Apertura New Store". La Corte d'Appello ha dichiarato la nullità del termine, accertando un rapporto a tempo indeterminato e ordinando il ripristino del rapporto di lavoro. L'Azienda ha proposto ricorso in Cassazione, sostenendo che l'avvio di nuove attività fosse esente da limiti quantitativi e che la causale fosse chiara. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando che l'esenzione dai limiti di contingentamento non esonera dall'obbligo di indicare una causale specifica, trasparente e verificabile per iscritto. Di conseguenza, l'assunzione si è tradotta in un contratto a termine illegittimo, con il conseguente diritto della lavoratrice alla stabilizzazione e al risarcimento del danno.

Il Lavoratore aveva ottenuto dalla Corte d'Appello la conversione di un contratto a progetto in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'Azienda, oltre a differenze retributive e indennità. L'Azienda ha proposto ricorso in Cassazione. Nelle more del giudizio di legittimità, le parti hanno raggiunto un accordo transattivo tramite un verbale di conciliazione giudiziale, depositato in giudizio, con cui hanno risolto ogni pendenza e concordato la compensazione delle spese. La Corte di Cassazione ha preso atto dell'accordo e ha dichiarato la cessazione della materia del contendere, disponendo la compensazione integrale delle spese di giudizio tra le parti e confermando che l'accordo fa venire meno l'interesse alla decisione.

Un lavoratore ha impugnato il suo contratto a tempo determinato perché privo di motivazioni specifiche (causali), chiedendone la trasformazione in un rapporto stabile. L'Azienda si è difesa eccependo il ritardo nell'avvio della causa e sostenendo che il contratto collettivo consentisse assunzioni senza causale. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'Azienda. I giudici hanno chiarito che, in caso di tentativo di conciliazione fallito, il termine di 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale viene sospeso per tutta la durata della procedura e per i successivi 20 giorni. Inoltre, il contratto collettivo applicabile richiedeva comunque l'indicazione della causale, rendendo nullo il termine generico. Il lavoratore ottiene così la conversione del contratto a tempo indeterminato e un risarcimento pari a dodici mensilità.

Un lavoratore ha chiesto l'accertamento del rapporto di lavoro subordinato direttamente nei confronti del suo reale datore di lavoro, nonostante fosse formalmente inquadrato presso altre società. Il lavoratore ha richiesto anche il pagamento di oltre 185.000 euro per differenze retributive e TFR. I giudici di merito avevano rigettato la domanda per decadenza, ritenendo superati i termini di legge. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore, stabilendo che il termine di decadenza non decorre se manca un atto scritto che neghi la titolarità del rapporto. La sentenza impugnata è stata cassata con rinvio.

Un lavoratore, assunto tramite contratti di lavoro interinale per prestare servizio presso un'azienda, ha impugnato i contratti lamentando la genericità delle causali indicate. L'Azienda ha eccepito la risoluzione del rapporto per mutuo consenso, evidenziando che il lavoratore era rimasto inerte per oltre sei anni prima di avviare la causa. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso dell'Azienda, confermando che la semplice inerzia prolungata non equivale a una rinuncia tacita ai propri diritti. Inoltre, la Suprema Corte ha ribadito che l'utilizzo di formule generiche e ripetitive nei contratti di fornitura rende nullo il termine, determinando la conversione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato direttamente con l'azienda utilizzatrice. L'Azienda è stata condannata al pagamento delle spese legali.

Un lavoratore è deceduto a causa di una malattia professionale contratta durante l'attività lavorativa. L'INAIL ha indennizzato gli eredi e ha avviato un'azione di regresso contro l'Azienda per recuperare le somme pagate. L'Azienda ha contestato la richiesta, sostenendo che la sua responsabilità non era stata accertata con la certezza tipica del processo penale, ma solo con criteri di probabilità civile. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'Azienda, confermando che l'azione di regresso dell'INAIL si fonda sulle regole della responsabilità contrattuale. Di conseguenza, per accertare la colpa del datore di lavoro e il nesso causale, è sufficiente applicare la regola civile del più probabile che non, senza necessità di raggiungere la certezza penale.

Un lavoratore ha chiesto il pagamento dell'indennità sostitutiva di mensa prevista dal contratto collettivo. L'azienda si è difesa sostenendo che il dipendente avesse firmato una rinuncia al servizio mensa al momento dell'assunzione. La Corte d'Appello ha dichiarato nulla tale rinuncia poiché preventiva e firmata prima ancora che il servizio venisse effettivamente offerto. Ha quindi condannato l'azienda al risarcimento del danno quantificato in 9,00 euro a pasto per inadempimento volontario, rifiutando l'applicazione della tariffa ridotta di 5,29 euro prevista solo per impossibilità oggettiva. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda, confermando che la rinuncia preventiva è inefficace e che l'inadempimento volontario comporta il risarcimento pieno.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità della sospensione a zero ore di un dipendente collocato in cassa integrazione straordinaria. L'Azienda aveva applicato criteri di scelta generici e discrezionali, violando gli accordi. La Suprema Corte ha chiarito che il risarcimento del danno per l'illegittima sospensione è soggetto alla prescrizione decennale ordinaria e che la semplice inerzia del lavoratore non equivale a una rinuncia ai propri diritti. Inoltre, l'illegittimo rifiuto del datore di lavoro di ricevere la prestazione lavorativa fa scattare automaticamente la sua mora, senza necessità di una formale diffida scritta da parte del dipendente. L'Azienda è stata quindi condannata a pagare le differenze retributive.