Legge 300/1970

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di una lavoratrice contro un licenziamento collettivo, confermando la legittimità della procedura. La Corte ha stabilito che un'azienda può limitare la platea dei lavoratori da licenziare a specifiche unità produttive, a condizione che fornisca motivazioni oggettive, tecniche e organizzative, come la notevole distanza geografica che renderebbe i trasferimenti antieconomici. La comunicazione di avvio è stata ritenuta completa e l'accordo sindacale valido, nonostante la mancata firma di una rappresentanza locale.

Una lavoratrice di un contact center impugnava il proprio licenziamento, sostenendo che l'azienda avrebbe dovuto considerare tutti i dipendenti a livello nazionale nella procedura di licenziamento collettivo. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che la limitazione della platea dei lavoratori ai soli siti in crisi è legittima se fondata su comprovate e oggettive esigenze tecniche, organizzative e produttive, come la distanza geografica e la non intercambiabilità delle mansioni. La sentenza conferma che la scelta del perimetro del licenziamento collettivo platea spetta all'azienda, a patto che sia adeguatamente motivata.

Un dirigente è stato licenziato per giusta causa dopo aver strumentalizzato problemi aziendali per ottenere una risoluzione incentivata del rapporto. La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il suo ricorso, confermando il licenziamento del dirigente. La decisione si basa sul principio della 'doppia conforme', che impedisce una nuova valutazione dei fatti già accertati nei primi due gradi di giudizio.

Un dirigente, licenziato per motivi disciplinari, ha visto il suo recesso considerato 'giustificato' ma non per 'giusta causa' dalla Corte d'Appello, con conseguente negazione dell'indennità supplementare. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, respingendo sia il ricorso del lavoratore che quello dell'azienda. La sentenza chiarisce la distinzione cruciale nel licenziamento dirigente tra la nozione contrattuale di 'giustificatezza', legata al rapporto fiduciario, e la 'giusta causa', che richiede una violazione di gravità tale da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso di un lavoratore licenziato perché presentato oltre il termine di 60 giorni. La Corte ha chiarito che, nelle cause soggette al "rito Fornero", il termine ricorso cassazione decorre dalla comunicazione della sentenza d'appello via PEC da parte della cancelleria, e non dalla successiva notificazione. Questo principio procedurale ha impedito l'esame nel merito del licenziamento, confermando la decisione della Corte d'Appello.

Un gruppo di dipendenti di una società di contact center ha impugnato il proprio licenziamento, sostenendo l'illegittimità della procedura di licenziamento collettivo perché limitata alla loro sede. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, stabilendo che un'azienda può limitare la platea dei lavoratori da licenziare a specifiche unità produttive se tale scelta è supportata da oggettive e comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, come la distanza geografica e la non intercambiabilità delle professionalità.

Un dipendente del settore trasporti, assunto con contratto a tutele crescenti, viene licenziato. Il licenziamento è dichiarato nullo per un grave vizio procedurale, ma la Corte d'Appello nega la tutela reintegratoria, concedendo solo un'indennità economica. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza interlocutoria n. 9530/2023, solleva una questione di legittimità costituzionale, sospettando che la norma del Jobs Act che limita la reintegrazione ai soli casi di nullità "espressa" violi la legge delega del Parlamento, e rimette gli atti alla Corte Costituzionale.

Un lavoratore, riammesso in servizio dopo la conversione giudiziale del suo contratto da tempo determinato a indeterminato, viene licenziato per giusta causa a seguito del suo rifiuto di cambiare reparto. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la reazione del dipendente (grave insubordinazione con toni aggressivi e contatti fisici) sproporzionata rispetto alle modifiche datoriali (cambio di turno e mansioni coerenti con l'inquadramento), considerate normali prassi aziendali. La Corte ha escluso la ritorsività del licenziamento, poiché la causa principale era la condotta del lavoratore.

Una società si opponeva a un decreto per condotta antisindacale, ma i giudici di merito ritenevano l'atto tardivo perché presentato dopo la 'conoscenza di fatto' del provvedimento. La Cassazione ha ribaltato la decisione, stabilendo che il termine opposizione decreto decorre solo da una comunicazione o notificazione formale, e non dalla mera conoscenza indiretta, per garantire la certezza del diritto e dei termini processuali.

Due lavoratori, dopo un licenziamento illegittimo, optano per l'indennità sostitutiva alla reintegra. L'INPS chiede la restituzione NASpI percepita. La Cassazione, con ordinanza interlocutoria, rinvia la decisione a una pubblica udienza per analizzare l'impatto di recenti sentenze delle Sezioni Unite sulla questione.

La Cassazione conferma il diritto di assemblea RSU per il singolo componente. Un'importante azienda metalmeccanica aveva negato tale facoltà, ritenendola una prerogativa collegiale. La Corte ha rigettato il ricorso, qualificando la condotta come antisindacale e ribadendo che il singolo rappresentante, eletto in una lista sindacale qualificata, può legittimamente indire assemblee retribuite.

La Corte di Cassazione ha stabilito che non ogni irregolarità nella procedura disciplinare autoferrotranvieri comporta automaticamente la nullità del licenziamento. Analizzando il caso di un dipendente licenziato per gravi condotte extralavorative, la Corte ha chiarito che l'omissione della relazione scritta, prevista dall'art. 53 del R.D. 148/1931, non invalida il provvedimento se le indagini sono svolte direttamente dal direttore e se il diritto di difesa del lavoratore è stato pienamente garantito. La sentenza privilegia un approccio sostanziale, riservando la sanzione della nullità solo alle violazioni procedurali qualificate che ledono effettivamente e irrimediabilmente il diritto di difesa.

La Corte di Cassazione conferma la decisione di merito che riconosce l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra una donna e il suo convivente, titolare di uno studio legale. Nonostante la presunzione di gratuità legata al rapporto affettivo, la Corte ha ritenuto provata la subordinazione grazie a elementi come compensi costanti, documenti che attestavano diritti tipici del lavoratore (ferie, TFR) e testimonianze. Questo caso chiarisce come il lavoro del convivente more uxorio possa essere tutelato quando sussistono prove concrete di un vincolo professionale.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 10209/2024, ha ribadito l'importanza della completezza nella comunicazione del licenziamento collettivo. Un'azienda è stata condannata al pagamento di un'indennità per non aver allegato alla comunicazione finale la documentazione che provava le ragioni della scelta di un dipendente rispetto a un altro. La Corte ha chiarito che non basta enunciare i criteri, ma è necessario provarne l'applicazione per garantire la trasparenza e il diritto di difesa del lavoratore.

Un dipendente pubblico ha impugnato la sentenza di secondo grado che rigettava le sue richieste di reinquadramento superiore, risarcimento per demansionamento e mobbing, e annullamento di sanzioni. La Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile, evidenziando la genericità delle critiche mosse alla sentenza d'appello e la mancata autosufficienza dei motivi, che miravano a una rivalutazione dei fatti non consentita in sede di legittimità.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità di un licenziamento collettivo in cui l'azienda aveva limitato la selezione dei lavoratori da licenziare ai soli dipendenti di una sede in chiusura. Secondo la Corte, in assenza di comprovate ragioni tecniche e organizzative, la platea di comparazione deve estendersi all'intero complesso aziendale, includendo tutti i lavoratori con professionalità fungibili. La violazione di questo principio comporta l'applicazione della tutela reintegratoria.

Un'azienda ha comunicato il licenziamento a una dipendente all'interno del verbale di fallita conciliazione. La lavoratrice ha impugnato l'atto, sostenendone l'invalidità formale. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 10805/2024, ha stabilito che la comunicazione licenziamento in tale forma è legittima, poiché il verbale, sottoscritto dalle parti in sede istituzionale, soddisfa il requisito della forma scritta e avviene dopo il fallimento del tentativo conciliativo, come richiesto dalla legge.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 10734/2024, ha stabilito la validità della comunicazione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo formalizzata all'interno del verbale conclusivo del fallito tentativo di conciliazione. Secondo la Corte, la legge non impone un intervallo temporale o un atto separato tra la constatazione del fallimento della procedura e la comunicazione del recesso, purché la volontà del datore di lavoro sia espressa in forma scritta in modo chiaro e consapevole per il lavoratore. Il ricorso della lavoratrice, che sosteneva la necessità di una comunicazione successiva, è stato rigettato.

La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità di un licenziamento per omessa vigilanza di una responsabile di filiale. Sebbene la colpa della lavoratrice sia stata accertata, la sanzione espulsiva è stata giudicata sproporzionata rispetto alla gravità del fatto. La Suprema Corte ha ribadito che la valutazione sulla proporzionalità tra addebito e sanzione è di competenza esclusiva dei giudici di merito e ha respinto sia il ricorso della lavoratrice che quello dell'azienda, confermando il diritto della dipendente a un'indennità risarcitoria.

Un lavoratore, licenziato per giustificato motivo oggettivo a seguito di una riorganizzazione aziendale, ha contestato la violazione dell'obbligo di repêchage, sostenendo che l'azienda avrebbe dovuto formarlo per ricollocarlo in mansioni diverse. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, specificando che l'obbligo di repêchage si limita alla verifica di posizioni lavorative già esistenti e fungibili con la professionalità del dipendente, senza imporre al datore di lavoro un dovere di riqualificazione professionale per ruoli totalmente differenti.