Legge 300/1970

Un dipendente di un'agenzia di riscossione, licenziato per motivi disciplinari, otteneva l'annullamento del provvedimento in appello a causa del ritardo con cui l'azienda aveva mosso la contestazione. La Corte di Cassazione, pur confermando l'illegittimità del licenziamento per la tardività della contestazione, ha corretto la sanzione applicata: al lavoratore spetta un'indennità economica e non la reintegrazione nel posto di lavoro, stabilendo un principio chiave sulle tutele applicabili in questi casi.

Un dirigente è stato licenziato per giusta causa a causa di un conflitto di interessi, avendo intrattenuto un rapporto commerciale privato con un soggetto coinvolto in un'importante operazione finanziaria che stava seguendo per l'azienda. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, stabilendo che anche un mero conflitto di interessi potenziale è sufficiente a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario, soprattutto per una figura apicale, senza che sia necessario provare un danno effettivo per l'azienda.

Un dipendente pubblico è stato licenziato per aver attestato falsamente la propria presenza in servizio. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, dichiarando inammissibile il ricorso del lavoratore. La decisione sottolinea che, sebbene il licenziamento per falsa attestazione della presenza non sia automatico, il giudice di merito deve compiere una valutazione sulla proporzionalità della sanzione. Se tale valutazione è motivata in modo logico e adeguato, non può essere riesaminata in sede di Cassazione.

Un dirigente viene licenziato per la presunta divulgazione di informazioni riservate. La Corte d'Appello annulla il licenziamento a causa di una contestazione disciplinare troppo generica, che ha leso il diritto di difesa del lavoratore. La Corte di Cassazione conferma la decisione, dichiarando inammissibile il ricorso dell'azienda e ribadendo che la valutazione sulla specificità dell'addebito è di competenza dei giudici di merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità se non per vizi procedurali.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 13689/2025, ha stabilito un principio cruciale sull'onere della prova nel licenziamento. In caso di recesso per giustificato motivo oggettivo, spetta esclusivamente al datore di lavoro dimostrare che l'azienda ha un numero di dipendenti inferiore alla soglia per l'applicazione della tutela reale. Una semplice visura camerale, essendo un documento basato su dati forniti dall'azienda stessa, non è considerata una prova sufficiente. La Corte ha cassato la sentenza d'appello che aveva erroneamente invertito l'onere della prova, ponendolo a carico del lavoratore, e ha rinviato il caso per un nuovo esame.

Un lavoratore, formalmente inquadrato come agente di commercio per un'azienda farmaceutica, è stato licenziato per una presunta riorganizzazione aziendale. La Corte di Cassazione ha confermato che si trattava di un licenziamento illegittimo, poiché il rapporto era di lavoro subordinato e la riorganizzazione era solo una conseguenza e non la causa reale del recesso. La Suprema Corte ha inoltre convalidato il calcolo dell'indennità basato sulla media delle provvigioni percepite.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo comunicato alla residenza di un lavoratore detenuto. La Corte ha ribadito che la notifica si presume conosciuta quando giunge all'indirizzo del destinatario, e spetta a quest'ultimo dimostrare di essere stato, senza sua colpa, nell'impossibilità di averne notizia, condizione non riscontrata nel caso di specie. Anche il motivo oggettivo del licenziamento è stato ritenuto provato dall'azienda.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, comunicato durante il periodo del blocco dei licenziamenti Covid, non è nullo se la sua efficacia è esplicitamente subordinata alla fine del divieto. Secondo la Corte, se la condizione (la fine del blocco) non si verifica a causa di una proroga, il licenziamento è da considerarsi come mai avvenuto e il rapporto di lavoro prosegue senza interruzioni. Di conseguenza, la richiesta di nullità del lavoratore è stata respinta perché non si può annullare un atto che non ha mai prodotto effetti giuridici.

La Cassazione rigetta il ricorso di un'azienda, confermando l'illegittimità di un licenziamento disciplinare e la nullità di un contratto a tempo determinato. La Corte chiarisce che l'impugnazione del contratto a termine era tempestiva grazie a un differimento legislativo dei termini di decadenza. Inoltre, ribadisce che le motivazioni per un contratto a termine devono essere specifiche e che il lavoratore ha sempre diritto a un'audizione orale se richiesta, anche a fronte di un invito a difendersi solo per iscritto.

Una dipendente pubblica è stata licenziata per aver falsificato le presenze scambiando il badge con una collega. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per falsa timbratura, respingendo le difese della lavoratrice. La Corte ha chiarito che il termine per avviare l'azione disciplinare decorre solo dalla piena conoscenza dei fatti da parte dell'ufficio competente. Inoltre, ha stabilito che l'archiviazione del procedimento penale per particolare tenuità del fatto non impedisce il licenziamento, data l'autonomia tra i due giudizi e la gravità della lesione del vincolo fiduciario.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto di un lavoratore del settore trasporti a percepire un'indennità agente unico, anche dopo la sua formale soppressione normativa. La decisione si fonda sulla constatazione che il dipendente ha continuato a svolgere in modo continuativo le mansioni accessorie di vendita e controllo biglietti, considerate non rientranti nelle attività ordinarie da svolgersi solo occasionalmente. La Corte ha inoltre ribadito che la prescrizione dei crediti retributivi decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, data l'assenza di un regime di piena stabilità reale.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente di un'azienda soggetta a sequestro preventivo. La sentenza chiarisce che il termine di sei mesi per la decisione sui contratti, previsto dalla normativa antimafia (D.Lgs. 159/2011), non è perentorio ma acceleratorio. Viene inoltre stabilito che in questo contesto speciale non si applicano le tutele ordinarie del diritto del lavoro, come l'obbligo di repechage. Il licenziamento in un'azienda sequestrata segue quindi regole specifiche che prevalgono sulla disciplina comune.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello, rigettando il ricorso di una società che aveva utilizzato le email personali di ex dipendenti come prova in una causa per concorrenza sleale. La Suprema Corte ha stabilito che l'accesso a caselle di posta elettronica personali, anche se configurate su server aziendali e protette da password, costituisce una violazione della privacy e un illegittimo controllo email dipendenti. Di conseguenza, le prove così ottenute sono state ritenute inutilizzabili nel processo, in quanto il controllo datoriale deve rispettare i principi di finalità, proporzionalità e previa informazione, non potendo tradursi in un monitoraggio massivo e indiscriminato.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 24202/2025, ha stabilito che il licenziamento intimato al termine di un patto di prova nullo per indeterminatezza delle mansioni equivale a un licenziamento per insussistenza del fatto. Di conseguenza, la tutela applicabile è la reintegrazione nel posto di lavoro e non la mera indennità risarcitoria. La decisione si fonda sull'impossibilità di valutare il superamento di una prova mai validamente pattuita, rendendo il recesso del datore di lavoro privo di qualsiasi giustificazione fattuale.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 25038/2025, interviene sulla questione dei permessi studio per i corsi universitari online. Ribaltando le decisioni dei gradi precedenti, la Corte ha stabilito che i permessi retribuiti spettano solo se il dipendente dimostra che le lezioni telematiche potevano essere seguite esclusivamente in orari coincidenti con quelli lavorativi. In assenza di tale prova, prevale la presunzione che il lavoratore possa seguire i corsi al di fuori dell'orario di servizio, venendo meno la necessità dell'assenza giustificata. Il caso riguardava alcuni dipendenti di un'amministrazione pubblica che si erano visti negare i permessi perché iscritti a un'università telematica.

Un dipendente di un'ambasciata estera in Italia impugna il licenziamento, chiedendo la reintegra nel posto di lavoro e il risarcimento per mobbing. La Corte di Cassazione conferma la decisione dei giudici di merito, negando la giurisdizione italiana sulla domanda di reintegra in base al principio dell'immunità giurisdizionale stato estero. Tale richiesta, infatti, inciderebbe sui poteri sovrani di organizzazione dello Stato estero. La Corte rigetta anche le ulteriori domande risarcitorie per carenza di allegazioni specifiche.

Un lavoratore, sanzionato per un ammanco di cassa, ha impugnato la sanzione. Dopo un esito altalenante nei primi due gradi di giudizio, la Corte di Cassazione ha dichiarato il suo ricorso inammissibile. La decisione si fonda su vizi procedurali, in particolare la violazione del principio di autosufficienza e la presentazione di un motivo di ricorso 'misto'. Questa ordinanza ribadisce che la specificità non è richiesta solo nella contestazione disciplinare del datore di lavoro, ma anche nell'atto di impugnazione del lavoratore.

Una lavoratrice di un'azienda di servizi postali è stata sospesa per non aver rilevato un vaglia contraffatto di ingente valore. La Corte di Cassazione ha confermato la sanzione, stabilendo che la mancata esecuzione dei controlli tattili previsti dalle procedure interne costituisce una violazione del dovere di diligenza del lavoratore, soprattutto a fronte di un importo così elevato e di operazioni successive sospette. La Corte ha ritenuto la condotta della dipendente gravemente negligente, respingendo il suo ricorso.

Un lavoratore, licenziato per aver inviato email anonime offensive, ha visto il suo licenziamento dichiarato illegittimo per violazione del principio di proporzionalità. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, precisando che in caso di licenziamento sproporzionato, se la condotta non è specificamente punita con una sanzione conservativa dal contratto collettivo, al lavoratore spetta solo un indennizzo economico e non il reintegro nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza, ha stabilito che un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, intimato dalla società uscente poco prima di un cambio appalto, non impedisce l'applicazione della clausola di salvaguardia. La Corte ha chiarito che l'effetto estintivo del rapporto di lavoro si produce solo al termine del periodo di lavoro effettivo, non retroattivamente dall'inizio della procedura. Di conseguenza, se i dipendenti sono ancora in servizio al momento del subentro della nuova azienda, conservano il diritto a essere assunti da quest'ultima, rendendo il licenziamento pretestuoso e inefficace a eludere gli obblighi contrattuali.