Legge 300/1970

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza 10606/2024, ha stabilito che nel licenziamento collettivo per cessazione di attività in ambito fallimentare, la comunicazione finale alle organizzazioni sindacali contenente l'elenco dei lavoratori licenziati è un adempimento formale inderogabile. La sua omissione rende illegittimo il licenziamento, anche quando riguarda l'intera forza lavoro e non sono stati applicati criteri di scelta. La Corte ha chiarito che tale comunicazione è essenziale per garantire il controllo sindacale sulla procedura, e la sua mancanza integra un vizio che giustifica di per sé l'impugnazione da parte del lavoratore e il diritto a un'indennità.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11816/2024, ha affrontato il caso di un direttore di supermercato che contestava la validità del suo trasferimento in seguito a una cessione di ramo d'azienda. Il lavoratore lamentava la violazione delle procedure di informazione sindacale e la mancanza di autonomia funzionale del punto vendita ceduto. La Corte ha rigettato il ricorso, stabilendo due principi chiave: primo, il diritto all'informazione e consultazione è una prerogativa delle organizzazioni sindacali, non del singolo lavoratore, la cui violazione non invalida l'atto di cessione. Secondo, l'autonomia del ramo ceduto sussiste anche se alcune funzioni, come la contabilità o la gestione del personale, erano centralizzate, purché il complesso dei beni trasferiti sia idoneo a proseguire l'attività economica.

Una lavoratrice ha contestato il rigetto parziale delle sue pretese retributive, ritenute prescritte. La Corte di Cassazione ha accolto il suo ricorso, stabilendo che, a seguito delle riforme del lavoro dal 2012, la prescrizione crediti di lavoro decorre dalla cessazione del rapporto e non più in sua costanza, a causa della venuta meno della stabilità reale. Il caso è stato rinviato al Tribunale per un nuovo esame.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 12748/2024, chiarisce i presupposti per l'applicazione della tutela reintegratoria in caso di licenziamento disciplinare sproporzionato. Viene stabilito che il reintegro è possibile solo se la condotta del lavoratore, seppur non specificamente tipizzata, rientri nell'ambito delle sanzioni conservative previste dalla contrattazione collettiva, anche attraverso clausole generali. In questo caso, la Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la decisione della Corte d'Appello che aveva riconosciuto solo la tutela indennitaria, non ravvisando la possibilità di applicare una sanzione conservativa per il fatto contestato.

La Corte di Cassazione si è pronunciata sul licenziamento di un dirigente di una società di trasporti, avvenuto a seguito del suo rifiuto di un nuovo trattamento retributivo. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando che per il licenziamento dirigente non è necessaria la 'giusta causa' richiesta per gli altri dipendenti, ma è sufficiente la 'giustificatezza'. Questo criterio si basa sulla rottura del rapporto fiduciario, che può essere causata da qualsiasi condotta, anche non grave, che mini la fiducia dell'azienda nel suo manager. Nel caso specifico, l'atteggiamento ritenuto dilatorio e ostativo del dirigente è stato considerato idoneo a giustificare il recesso.

Un dirigente, licenziato ufficialmente per non aver gestito un accertamento fiscale, ha sostenuto che il vero motivo fosse un licenziamento ritorsivo dovuto alle sue segnalazioni di illeciti (whistleblowing). La Corte di Cassazione ha annullato il licenziamento, stabilendo che i giudici di merito non possono ignorare il contesto del whistleblowing. È necessario verificare se la ritorsione sia il motivo unico e determinante dell'espulsione, anche in presenza di una causa apparentemente legittima.

Un autista di scuolabus ha contestato il suo contratto, attivo solo durante l'anno scolastico, chiedendone la conversione in full-time. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, confermando la piena validità della tipologia contrattuale del part-time misto. La sentenza chiarisce che questo contratto combina legittimamente la riduzione dell'orario giornaliero (tipica del part-time orizzontale) con la concentrazione dell'attività in specifici periodi dell'anno (tipica del part-time verticale). Inoltre, il superamento dei limiti percentuali di assunzioni part-time previsti dal CCNL non comporta, in assenza di una specifica previsione, la conversione automatica del rapporto in un tempo pieno.

Un lavoratore, dopo essere stato reintegrato a seguito di un primo licenziamento illegittimo, viene nuovamente licenziato per aver utilizzato delle registrazioni audio occulte nel precedente giudizio. La società, tuttavia, effettua la contestazione disciplinare mesi dopo essere venuta a conoscenza dei fatti. La Corte di Cassazione, confermando la decisione d'appello, ha stabilito che la contestazione tardiva costituisce un vizio sostanziale e non meramente procedurale, violando i principi di buona fede. Di conseguenza, pur risolvendo il rapporto, ha confermato il diritto del lavoratore a una robusta indennità risarcitoria (c.d. tutela indennitaria forte).

Un lavoratore ha citato in giudizio un'azienda automobilistica per ottenere le indennità di trasferta. La Corte d'Appello ha qualificato il rapporto come distacco, negando le indennità. Il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione, ma la Suprema Corte lo ha dichiarato inammissibile. Il motivo è che l'atto era formulato come una critica generica, senza specificare i vizi di legge richiesti. La decisione sottolinea l'importanza dei requisiti formali, rendendo il ricorso inammissibile.

Una lavoratrice si oppone all'esclusione di parte dei suoi crediti dallo stato passivo di un'azienda in amministrazione straordinaria. Il Tribunale aveva dichiarato la prescrizione dei crediti più vecchi, ritenendo il rapporto di lavoro stabile. La Cassazione ha ribaltato la decisione, affermando che a seguito delle riforme del 2012 e 2015, la stabilità del posto non è più tale da giustificare la decorrenza della prescrizione crediti di lavoro in costanza di rapporto. Pertanto, il termine di cinque anni inizia a decorrere solo dalla cessazione del rapporto stesso.

La Corte di Cassazione conferma la decisione di merito che ha riconosciuto l'esistenza di un unico rapporto di lavoro (codatorialità) tra un dipendente e più società di un gruppo. Anche se il lavoratore era formalmente assunto da una sola azienda, l'ingerenza e il coordinamento delle altre hanno portato a considerarle tutte co-datrici di lavoro, con obbligo solidale di reintegrazione. L'ordinanza chiarisce che una precedente azione contro il solo datore formale per licenziamento illegittimo non preclude l'accertamento della codatorialità.

La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento disciplinare di un dirigente a causa del ritardo ingiustificato con cui l'azienda ha contestato gli addebiti. La sentenza ribadisce che il principio di immediatezza è una garanzia fondamentale che si applica anche al personale direttivo e la valutazione sulla tempestività spetta al giudice di merito, se adeguatamente motivata.

La Corte di Cassazione interviene su un caso complesso di sospensione cautelare di un lavoratore a seguito di un procedimento penale. La Corte d'Appello aveva inizialmente confuso la sospensione cautelare con una sanzione disciplinare, commettendo un errore di fatto e revocando la propria precedente decisione. La Cassazione ha confermato la correttezza della revoca, sottolineando la netta distinzione tra i due istituti. Tuttavia, ha cassato la sentenza con rinvio perché la Corte d'Appello non aveva considerato un fatto decisivo: l'avvio di un'attività imprenditoriale da parte del lavoratore durante il periodo di sospensione, rilevante per determinare l'esatto ammontare della restituzione dovuta.

La Corte di Cassazione conferma la nullità di un contratto di affitto ramo d'azienda, ritenendolo un'operazione fittizia in frode alla legge. Il caso riguarda una lavoratrice il cui credito era stato messo a rischio da una cessione tra due società con una sostanziale identità soggettiva e oggettiva, mirata a svuotare la società debitrice. La Suprema Corte ha stabilito che la tutela dei creditori prevale sui formalismi societari quando lo strumento contrattuale è usato per eludere norme imperative.

Una società tenta la revocazione di una sentenza su licenziamenti illegittimi basandosi su un documento scoperto tardivamente. La Cassazione rigetta il ricorso, chiarendo che per la revocazione sentenza un documento deve essere "decisivo", ovvero in grado di modificare la ragione fondamentale della decisione originale, requisito non soddisfatto nel caso di specie, dove il fulcro era la legittimità di uno sciopero.

Un lavoratore, a seguito di un ordine di reintegrazione, riceve anche una comunicazione di trasferimento. Ritenendo illegittimo il trasferimento, non riprende servizio e viene nuovamente licenziato. La Corte di Cassazione chiarisce che il rapporto di lavoro si considera risolto di diritto se il lavoratore non si presenta entro 30 giorni dall'invito, indipendentemente dalla contestazione sul trasferimento. L'analisi si concentra sulla legittimità della reintegrazione e trasferimento contestuale.

Un lavoratore ha ricevuto una sanzione disciplinare di 5 giorni di sospensione per non aver indossato il casco di protezione su un serbatoio. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità della sanzione, respingendo il ricorso del lavoratore. La Corte ha stabilito che la valutazione sulla tempestività della contestazione e sulla proporzionalità della punizione spetta ai giudici di merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità, se non per vizi di irragionevolezza.

La Corte di Cassazione ha confermato la nullità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ritenendolo un atto elusivo di una precedente ordinanza di reintegra. Il datore di lavoro aveva licenziato una dipendente per soppressione del posto, ma la Corte ha accertato che le mansioni erano state affidate ad altri lavoratori assunti a termine, dimostrando la non veridicità del motivo addotto e l'intento fraudolento di aggirare la decisione del giudice.

Una lavoratrice, dipendente di fatto di tre società collegate (una formale, due sostanziali), viene licenziata. La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza, chiarisce due principi fondamentali in materia di codatorialità: 1) la comunicazione di licenziamento da parte di uno solo dei co-datori è valida per tutti; 2) ai fini della reintegrazione, il requisito dimensionale si calcola sommando i dipendenti di tutte le società coinvolte, superando la loro formale distinzione giuridica.

Un lavoratore, formalmente dipendente di una società cooperativa ma di fatto impiegato presso un consorzio, viene licenziato dal datore di lavoro formale. La Corte di Cassazione ha qualificato l'atto come 'licenziamento a non domino', ovvero un licenziamento proveniente da un soggetto non legittimato, rendendolo giuridicamente inesistente. Di conseguenza, il rapporto di lavoro con il datore di lavoro effettivo (il consorzio) non si è mai interrotto. La Corte chiarisce che in questi casi non si applicano le tutele specifiche dell'art. 18 (reintegrazione), ma le tutele di diritto comune, come il risarcimento del danno per la mancata prestazione lavorativa.