Legge 300/1970

Un lavoratore, licenziato illegittimamente, ottiene dal giudice l'ordine di reintegra. Di fronte all'inadempienza del datore di lavoro, sceglie di ricevere l'indennità sostitutiva di 15 mensilità invece di tornare al lavoro. Successivamente, richiede l'indennità di disoccupazione all'INPS, che la nega. La Corte di Cassazione conferma la decisione dell'INPS, stabilendo un principio chiaro: la scelta di accettare l'indennità monetaria è un atto volontario che risolve il rapporto di lavoro. Di conseguenza, la disoccupazione non è 'involontaria' e non dà diritto al sussidio. La scelta del lavoratore determina la perdita del beneficio.

Un dirigente, licenziato in modo ritorsivo e poi reintegrato, si oppone alla richiesta della sua ex azienda di rivendere le quote societarie ottenute tramite un piano di incentivazione. La clausola prevedeva un obbligo di ritrasferimento quote in caso di cessazione del rapporto di lavoro. La Corte di Cassazione stabilisce un principio fondamentale: un licenziamento dichiarato nullo è giuridicamente inesistente. Di conseguenza, la condizione della 'cessazione del rapporto' non si è mai verificata e la clausola non può essere attivata. Accettare il contrario significherebbe permettere al datore di lavoro di vanificare l'incentivo con un atto illegittimo. Il dirigente, quindi, mantiene le sue quote.

La Corte di Cassazione affronta il tema della prescrizione crediti di lavoro. Alcuni lavoratori chiedevano il riconoscimento dell'anzianità maturata durante l'apprendistato. L'azienda si opponeva, sostenendo che il diritto fosse prescritto. La Corte ha stabilito che, anche dopo la Riforma Fornero del 2012, il rapporto di lavoro non offre una stabilità tale da eliminare il 'metus' (timore) del lavoratore di essere licenziato. Di conseguenza, il termine di prescrizione di cinque anni per i crediti retributivi non decorre durante il rapporto di lavoro, ma inizia solo dalla sua cessazione. I lavoratori hanno quindi vinto, vedendosi riconosciuto il loro diritto.

La Corte di Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore. L'Azienda, pur avendo revocato un precedente licenziamento disciplinare, non è riuscita a dimostrare in giudizio che il dipendente avesse effettivamente superato il limite massimo di giorni di assenza per malattia previsto dal contratto collettivo. La Suprema Corte ha stabilito che l'onere della prova spetta interamente al datore di lavoro. In assenza di tale prova, il licenziamento è nullo. Di conseguenza, il Lavoratore ha ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro e il relativo risarcimento del danno.

La Corte di Cassazione ha esaminato un caso di licenziamento per superamento del comporto. L'Azienda aveva licenziato una Lavoratrice ma la lettera di recesso era generica, indicando solo la data finale del periodo di malattia. La Corte ha stabilito che questa motivazione è insufficiente, rendendo il licenziamento inefficace. Tuttavia, ha chiarito che si tratta di un vizio formale e non sostanziale. Di conseguenza, la Lavoratrice non ha diritto al reintegro nel posto di lavoro, ma solo a un'indennità risarcitoria. La sentenza sottolinea la differenza tra vizi di forma, che portano a un risarcimento economico, e vizi sostanziali, che possono portare alla reintegra.

La Corte di Cassazione affronta il caso di un socio lavoratore escluso dalla cooperativa e contestualmente licenziato per gli stessi fatti. I giudici stabiliscono un principio importante sulla tutela reale del socio lavoratore. Se la delibera di esclusione è illegittima, anche il licenziamento collegato cade. Tuttavia, questo non comporta automaticamente il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) previsto dall'art. 18. La reintegra è possibile solo se il licenziamento si basa su ragioni autonome e distinte da quelle dell'esclusione. In caso contrario, al lavoratore spetta solo una tutela risarcitoria per la continuità di fatto del rapporto, ma non il ritorno fisico in azienda.

Un capo reparto viene licenziato per aver fotografato la busta paga di una collega e averla condivisa su WhatsApp. L'azienda contesta la rottura del vincolo di fiducia. La Cassazione, tuttavia, annulla la decisione. Pur riconoscendo l'illiceità della condotta, qualifica il licenziamento per violazione privacy come una sanzione sproporzionata. I giudici sottolineano la necessità di considerare tutte le circostanze, come la lunga e impeccabile carriera del lavoratore, prima di applicare la massima sanzione. Il caso è stato rinviato per l'applicazione di una sanzione più mite.

Un lavoratore, sorpreso durante la pausa con dell'hashish nella tuta da lavoro, viene licenziato. La Cassazione ha però annullato il licenziamento, applicando la tutela reintegratoria attenuata. I giudici hanno stabilito che, anche se il fatto non era specificamente elencato nel contratto collettivo, rientrava in una clausola generale che prevedeva una sanzione conservativa (più lieve del licenziamento). L'azienda non ha provato né lo spaccio né un reale danno d'immagine. Di conseguenza, il licenziamento è stato ritenuto sproporzionato e il lavoratore ha ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento.

Una lavoratrice, licenziata illegittimamente a seguito di un cambio di appalto, ottiene la reintegrazione ma un risarcimento limitato a sole cinque mensilità. La Corte di Cassazione accoglie il suo ricorso, stabilendo un principio fondamentale sul risarcimento danno licenziamento illegittimo. La Corte chiarisce che il danno non è una penalità fissa, ma deve coprire tutte le retribuzioni perse dal giorno del licenziamento fino alla effettiva reintegrazione. Viene così annullata la decisione che limitava l'indennizzo, rinviando il caso alla Corte d'Appello per un nuovo calcolo basato su questo principio più favorevole alla lavoratrice.

Una lavoratrice del settore scolastico, dopo anni di supplenze continuative su posti non stabili ('organico di fatto'), aveva ottenuto un risarcimento per l'illegittimità dei rinnovi. La Corte di Cassazione ha però ribaltato la decisione, accogliendo il ricorso del Ministero. I giudici hanno stabilito un principio fondamentale sull'abuso contratti a termine scuola: la semplice reiterazione di contratti per coprire esigenze temporanee non costituisce automaticamente un illecito. Spetta al lavoratore dimostrare che l'amministrazione ha utilizzato tale strumento in modo distorto. La precedente sentenza è stata annullata anche per motivazione insufficiente e il caso dovrà essere riesaminato.

Un'azienda di raccolta rifiuti licenzia un dipendente a causa di una vecchia condanna penale per fatti commessi molti anni prima dell'assunzione. L'azienda invoca il rischio di infiltrazioni criminali, dato che lavora con la Pubblica Amministrazione. La Corte di Cassazione ha stabilito che il licenziamento per condotta extralavorativa è illegittimo. I fatti erano troppo datati e precedenti al rapporto di lavoro, e l'azienda non ha dimostrato un'incidenza negativa attuale sul vincolo di fiducia. Di conseguenza, il licenziamento è stato annullato e il lavoratore ha ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione ha stabilito che il licenziamento per giusta causa di un dipendente, basato unicamente sulla pendenza di un procedimento penale a suo carico, è illegittimo. Un'azienda, operante nel settore dei rifiuti, aveva licenziato un lavoratore dopo aver scoperto dal suo casellario giudiziale che era indagato per reati gravi. Secondo i giudici, la semplice condizione di 'indagato' non costituisce una prova dei fatti contestati. Grava interamente sul datore di lavoro l'onere di dimostrare, in modo autonomo nel processo del lavoro, la condotta illecita del dipendente. In assenza di tale prova, il fatto contestato è considerato 'insussistente' e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione ha confermato la sentenza che riconosceva un rapporto di lavoro diretto tra un gruppo di lavoratori e una grande Azienda Committente, nonostante fossero formalmente assunti da un'Azienda Appaltatrice. La Corte ha stabilito che si trattava di un appalto illecito di manodopera, poiché l'Azienda Committente esercitava il potere direttivo e di controllo sui lavoratori. È stato chiarito che una precedente causa contro l'appaltatore non impedisce di agire contro il committente, considerato il vero datore di lavoro. Di conseguenza, l'Azienda Committente ha perso la causa e i lavoratori hanno ottenuto il riconoscimento del loro rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Un lavoratore si reca presso l'abitazione del suo superiore gerarchico e lo minaccia, sfidandolo ad 'affrontarlo da uomo'. L'azienda lo licenzia per giusta causa. Il dipendente impugna il provvedimento, sostenendo che l'episodio, avvenuto fuori dal contesto lavorativo, non fosse così grave. La Corte di Cassazione ha confermato la validità del licenziamento per minacce extralavorative. Secondo i giudici, un comportamento così grave, anche se tenuto fuori dall'azienda, è idoneo a rompere in modo irreparabile il vincolo di fiducia, rendendo legittima la sanzione espulsiva. Il lavoratore ha perso la causa.

La Corte di Cassazione ha dichiarato illegittimo un licenziamento avvenuto durante una procedura di riduzione del personale. L'Azienda aveva limitato la selezione dei lavoratori da licenziare solo ad alcune sedi, senza una valida giustificazione. Secondo i giudici, il corretto perimetro di riferimento è l'intero complesso dei dipendenti. La violazione di questo principio ha reso errata la definizione del **Licenziamento collettivo platea aziendale**. L'errata applicazione dei criteri di scelta ha comportato la violazione delle regole procedurali, determinando l'annullamento del licenziamento e il diritto del Lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Un direttore di banca viene licenziato per aver consentito numerose operazioni bancarie legate ad attività di usura. Il lavoratore impugna il provvedimento, ma sia il Tribunale che la Corte d'Appello confermano la decisione dell'istituto di credito. La Corte di Cassazione, infine, dichiara inammissibile il ricorso del dipendente, confermando in via definitiva il licenziamento per giusta causa. La gravità dei fatti, secondo i giudici, ha irrimediabilmente compromesso il rapporto di fiducia, rendendo legittima l'interruzione immediata del rapporto di lavoro.

La Corte d'Appello ha confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare irrogato a un dipendente pubblico coinvolto in fatti penalmente rilevanti. La decisione chiarisce che la richiesta di rinvio dell'audizione sospende i termini di decadenza e che il procedimento disciplinare gode di piena autonomia rispetto agli esiti del processo penale.

Un'Azienda Sanitaria licenzia un dirigente medico per assenze ingiustificate. La notifica della contestazione disciplinare viene inviata alla sua residenza, ma il lavoratore si trova agli arresti domiciliari presso una comunità, circostanza di cui l'Azienda era a conoscenza. La Cassazione ha annullato il licenziamento, stabilendo che la presunzione di conoscenza di un atto non opera se il mittente sa che il destinatario è impossibilitato a riceverlo a quell'indirizzo. La notifica contestazione disciplinare è stata quindi ritenuta inefficace, ledendo il diritto di difesa del lavoratore.

Un lavoratore, assunto tramite agenzia, ottiene la conversione del contratto di somministrazione in un rapporto a tempo indeterminato con l'azienda utilizzatrice. La motivazione del contratto a termine era troppo generica. Poco dopo, l'azienda lo licenzia, ma anche il licenziamento viene annullato dai giudici. L'azienda ricorre in Cassazione. La Suprema Corte, però, non decide sul merito della questione. Rileva un errore nella notifica dell'atto al Ministero e ordina di ripeterla correttamente. La decisione finale è quindi sospesa in attesa che la procedura sia sanata. La vicenda evidenzia come un vizio formale possa bloccare l'intero processo.

Un'azienda avvia una procedura di licenziamento collettivo per 152 lavoratori operanti in due stabilimenti con mansioni fungibili. La Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimi i criteri di scelta licenziamento collettivo adottati, poiché attribuivano un punteggio penalizzante (5 punti contro 1) ai dipendenti di una sede senza una valida giustificazione. Questa scelta, contraddittoria e poco trasparente, ha di fatto 'espulso' i lavoratori di uno stabilimento. La Corte ha quindi confermato l'illegittimità del licenziamento del lavoratore, che aveva perso il posto a causa di questo punteggio, applicando la tutela reintegratoria.