D.Lgs. 81/2015 — Anno 2025

La Corte di Cassazione ha stabilito che la clausola sociale, che impone l'assunzione del personale in caso di cambio di gestione di un servizio, si applica indipendentemente dalla forma giuridica dell'affidamento (appalto formale o affidamento diretto). La finalità della norma è tutelare la stabilità occupazionale. Pertanto, un lavoratore ha diritto all'assunzione presso l'impresa subentrante anche se il precedente affidamento era avvenuto tramite ordinanze e il suo nome non era nella lista del personale da trasferire.

Una lavoratrice, formalmente assunta da cooperative per attività di telemarketing, ha citato in giudizio una grande azienda televisiva, sostenendo di essere in realtà una sua dipendente attraverso una catena di contratti. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando le decisioni dei gradi precedenti. Il punto cruciale della decisione è stata la mancata prova del subappalto tra le cooperative e l'azienda committente, onere che spettava alla lavoratrice. La Corte ha sottolineato che l'esistenza di tali contratti non può essere presunta ma deve essere dimostrata con elementi concreti.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza in esame, ha stabilito che la valutazione dei rischi per i lavoratori somministrati non può essere generica. È necessario un documento specifico che analizzi i pericoli legati alla particolare tipologia contrattuale, redatto con data certa antecedente all'inizio della missione lavorativa. La mancanza di tale specificità rende illegittimo il contratto di somministrazione, portando alla costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l'azienda utilizzatrice. La Corte ha rigettato il ricorso di un'impresa che aveva prodotto un Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) generico, confermando le decisioni dei giudici di merito.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la discrasia tra la qualifica professionale prevista nel contratto di apprendistato e quella, inferiore, oggetto del piano formativo individuale, è un fatto decisivo. La Corte d'Appello aveva erroneamente ignorato tale discrepanza. La Cassazione ha cassato la sentenza, rinviando il caso per una nuova valutazione sul potenziale grave inadempimento degli obblighi formativi del datore di lavoro, che potrebbe portare alla conversione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di una lavoratrice che contestava la nullità di numerosi contratti di somministrazione per difetto di forma scritta. La decisione si fonda sull'inammissibilità dei motivi di ricorso, ritenuti generici e confusi, e ribadisce un principio fondamentale: anche la nullità del contratto di somministrazione è soggetta ai termini di decadenza per l'impugnazione, che devono essere rispettati a pena di improcedibilità dell'azione.

Un lavoratore ha impugnato un contratto a termine per la presunta mancanza del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). La Corte di Cassazione ha stabilito che, a fronte di una contestazione generica del lavoratore e della produzione di un DVR datato da parte dell'azienda, il giudice d'appello ha legittimamente esercitato i propri poteri istruttori per acquisire la documentazione aggiornata. La decisione chiarisce l'equilibrio tra l'onere della prova DVR a carico del datore di lavoro e i poteri del giudice nel processo del lavoro.

La Cassazione dichiara un ricorso inammissibile in un caso di lavoro agricolo a tempo determinato. L'appello presentava vizi formali, come la mancata produzione della sentenza impugnata, e motivi di ricorso generici, non consentendo alla Corte di esaminare la richiesta di conversione del contratto.

Un imprenditore, condannato per somministrazione illecita di manodopera, ha presentato ricorso in Cassazione contestando il potere probatorio del giudice nel rito abbreviato. La Corte Suprema ha dichiarato il ricorso inammissibile, confermando che il giudice può integrare d'ufficio le prove se assolutamente necessario, anche in questo rito speciale. La sentenza ha inoltre ribadito i criteri per la concessione delle attenuanti generiche e per il riconoscimento del reato continuato.

Un lavoratore si è opposto allo stato passivo del fallimento del suo ex datore di lavoro, chiedendo il risarcimento per demansionamento. Il Tribunale aveva respinto la domanda per la mancata produzione del Contratto Collettivo. La Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione, affermando che in caso di demansionamento, l'onere della prova grava sul datore di lavoro. Al lavoratore è sufficiente allegare i fatti specifici che costituiscono la dequalificazione professionale, senza dover produrre il CCNL.

Un dirigente medico ha richiesto il riconoscimento della sua anzianità di servizio totale, maturata attraverso diversi contratti a termine con interruzioni, al fine di ottenere una maggiore indennità di esclusività. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, stabilendo che le interruzioni significative tra i contratti interrompono la necessaria continuità per il calcolo dell'anzianità di servizio. Inoltre, ha confermato che i nuovi contratti collettivi non hanno efficacia retroattiva.

Un tecnico specializzato, impiegato da una fondazione lirica con una lunga serie di contratti a termine, ha contestato la legittimità di tale precarietà. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31847/2025, ha stabilito che i contratti a termine nelle fondazioni liriche devono sempre essere giustificati da esigenze reali, temporanee e provvisorie, anche nei periodi in cui la legge generale prevedeva l'acausalità. Pur escludendo la conversione del contratto in tempo indeterminato per via delle specificità del settore, la Corte ha riaffermato il diritto del lavoratore a ottenere un risarcimento del danno per l'abuso subito, cassando la precedente decisione della Corte d'Appello.

Una lavoratrice con contratto a termine presso un consorzio pubblico ha rivendicato il diritto di precedenza per un'assunzione a tempo indeterminato. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, stabilendo che le società a controllo pubblico devono seguire le procedure di selezione pubblica, le quali prevalgono sul diritto di precedenza previsto per i contratti di lavoro privati. La Corte ha chiarito che l'obbligo di reclutamento tramite procedure concorsuali impedisce l'assunzione diretta basata sulla precedenza.

L'amministratore di una società che gestisce una discoteca è stato sanzionato per aver impiegato undici lavoratori tramite il sistema del lavoro accessorio (voucher) senza la dovuta comunicazione preventiva. L'imprenditore si è difeso sostenendo che la piattaforma INPS era fuori servizio, ma la Corte di Cassazione ha confermato la sanzione. Secondo i giudici, un guasto tecnico non costituisce forza maggiore se l'azienda non prova di aver tentato ogni via alternativa per comunicare l'avvio della prestazione lavorativa, dimostrando così la propria colpa.

La Corte di Cassazione conferma la trasformazione di un contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. Un lavoratore ha dimostrato di aver superato la durata massima di 36 mesi sommando un periodo di apprendistato precedente svolto presso un'altra azienda. La Corte ha chiarito che la prova di tale periodo può essere fornita con vari documenti, non solo con un certificato di servizio, e che in appello possono essere ammesse nuove prove documentali se ritenute indispensabili.

Un dipendente di un istituto bancario ha agito in giudizio per ottenere il riconoscimento della qualifica dirigenziale, oltre al risarcimento per demansionamento e mobbing. La Corte di Cassazione, confermando le decisioni dei gradi precedenti, ha respinto il ricorso. La sentenza sottolinea che l'onere della prova per la qualifica dirigenziale grava interamente sul lavoratore, il quale deve fornire una dimostrazione rigorosa e comparativa delle mansioni svolte. Di conseguenza, sono state rigettate anche le domande accessorie di risarcimento.

Una lavoratrice ha impugnato una serie di contratti a termine, ma la Corte di Cassazione ha dichiarato il suo ricorso inammissibile. La questione centrale era la decadenza impugnazione. La Corte ha stabilito che la comunicazione della lavoratrice era non solo tardiva, ma anche inadeguata nel contenuto, poiché si limitava a una generica 'riserva' di agire senza esprimere una chiara volontà di contestare la validità dei contratti. Il ricorso è stato respinto perché non ha contestato questa seconda, autonoma ragione della decisione d'appello.

La Cassazione ha negato a una lavoratrice agricola il cumulo degli indennizzi Covid-19 specifici per il suo settore con quelli previsti per gli altri lavoratori stagionali, affermando che il legislatore ha creato due regimi di tutela distinti e non sovrapponibili.

Un lavoratore impiegato tramite agenzia per oltre 37 mesi presso la stessa azienda ha chiesto la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La Corte di Cassazione ha confermato che il limite 24 mesi somministrazione si applica. Il superamento di tale soglia comporta la nullità dei contratti e conferisce al lavoratore il diritto di essere assunto a tempo indeterminato dall'azienda utilizzatrice, e non solo dall'agenzia.

Un lavoratore di un'azienda di telecomunicazioni ha ottenuto il risarcimento per demansionamento dopo essere stato assegnato a mansioni inferiori al suo livello. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda, confermando l'illegittimità della condotta e la correttezza della quantificazione equitativa del danno professionale, basata su presunzioni come la durata del demansionamento e la qualità dell'attività lavorativa.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la mancata riconferma di una posizione organizzativa a un dipendente pubblico non costituisce automaticamente un demansionamento. Sebbene la posizione organizzativa sia un incarico a termine, il datore di lavoro pubblico ha l'obbligo di riassegnare al lavoratore mansioni professionalmente equivalenti alla sua categoria di inquadramento. Nel caso specifico, la Corte ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto demansionanti le nuove mansioni di coordinatore della sicurezza, rinviando il caso per una nuova valutazione dei compiti effettivamente svolti dal dipendente.