D.Lgs. 81/2015 — Anno 2023

Un dipendente con contratto part-time è stato licenziato per aver rifiutato ripetutamente di completare un corso obbligatorio sulla sicurezza sul lavoro di otto ore, di cui mancavano le ultime quattro. L'azienda aveva organizzato i corsi al di fuori del suo normale orario di lavoro (6:00-10:00). La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del provvedimento, qualificando il rifiuto come causa di impossibilità sopravvenuta della prestazione. I giudici hanno chiarito che l'obbligo di formazione sulla sicurezza rientra nell'orario di lavoro, inteso in senso ampio, e può essere preteso anche come lavoro supplementare. Di conseguenza, il reiterato rifiuto del dipendente di formarsi impedisce legalmente all'azienda di impiegarlo, giustificando pienamente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Alcune docenti di religione cattolica hanno agito in giudizio contro il Ministero dell'Istruzione lamentando l'illegittima reiterazione di contratti a tempo determinato per oltre trentasei mesi. La Corte d'Appello ha condannato l'amministrazione al risarcimento del danno. Il Ministero ha proposto ricorso in Cassazione, sostenendo che la specificità dell'insegnamento della religione giustificasse la deroga ai limiti temporali ordinari. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando che l'abuso di contratti a termine si configura anche per i docenti di religione quando i rapporti annuali superano i tre anni scolastici senza l'indizione del concorso triennale. Il Ministero è stato condannato a risarcire le docenti e a pagare le spese legali.

Un'azienda ha stipulato un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore. La Corte d'Appello ha ritenuto il contratto illegittimo, ritenendo che dovessero coesistere sia il requisito oggettivo della discontinuità dell'attività sia quello soggettivo dell'età. La Cassazione ha ribaltato la decisione, stabilendo che i due presupposti sono alternativi e disgiunti. Pertanto, il datore di lavoro può legittimamente stipulare un contratto di lavoro intermittente basandosi unicamente sull'età del lavoratore (under 24 o over 55), a prescindere dal tipo di attività svolta. La Suprema Corte ha quindi accolto il ricorso dell'azienda, dichiarando valido il contratto.

Una lavoratrice ha svolto mansioni di fatto come tuttofare in un agriturismo prima della formalizzazione del rapporto, avvenuta solo successivamente con un contratto di lavoro stagionale a tempo determinato e part-time. Il Tribunale e la Corte d'Appello hanno accertato che, a causa dell'inizio del lavoro in nero e senza un termine scritto fin dal principio, il rapporto doveva considerarsi a tempo indeterminato sin dall'origine. Di conseguenza, hanno condannato l'ex datrice di lavoro a pagare oltre 44.000 euro per differenze retributive e straordinari. La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso della datrice di lavoro, confermando la decisione precedente e condannandola al pagamento delle spese processuali.

Un lavoratore ha contestato la soppressione del proprio superminimo individuale da parte dell'azienda datrice di lavoro. L'azienda si difendeva sostenendo l'esistenza di un accordo transattivo firmato dal dipendente per far fronte a una crisi aziendale. La Corte d'Appello ha accolto la domanda del lavoratore, dichiarando nullo l'accordo. La Corte di Cassazione ha confermato questa decisione, dichiarando inammissibile il ricorso dell'azienda. La Suprema Corte ha ribadito il principio di irriducibilità della retribuzione: il superminimo, essendo legato alla professionalità del dipendente e non a modalità provvisorie della prestazione, entra a far parte stabilmente dello stipendio e non può essere ridotto o eliminato, nemmeno tramite un accordo consensuale tra le parti. L'azienda è stata condannata al pagamento delle differenze retributive e delle spese legali.

Un gruppo di lavoratori ha fatto causa all'Azienda utilizzatrice per accertare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato fin dall'inizio, denunciando un appalto illecito di manodopera. I giudici di merito avevano rigettato la domanda ritenendola fuori tempo massimo per decadenza dei termini. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso dei lavoratori, stabilendo che i rigidi termini di decadenza previsti per la somministrazione di lavoro non si applicano per analogia all'appalto illecito di manodopera in assenza di un licenziamento scritto. La sentenza d'appello è stata quindi annullata con rinvio.

Una lavoratrice, impiegata tramite somministrazione di lavoro per oltre quattro anni consecutivi e senza interruzioni presso un'azienda, ha richiesto la conversione del rapporto a tempo indeterminato. La Corte d'Appello aveva respinto la domanda, ritenendo non provato l'abuso. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso della lavoratrice. I giudici di legittimità hanno stabilito che, anche in assenza di limiti espliciti nella legge nazionale, la temporaneità è un requisito essenziale della somministrazione. Di conseguenza, la reiterazione continua di missioni per un periodo così lungo può costituire un abuso elusivo delle norme europee. La sentenza è stata cassata con rinvio per una nuova valutazione del caso.

Un lavoratore ha impugnato il suo contratto a tempo determinato perché privo di motivazioni specifiche (causali), chiedendone la trasformazione in un rapporto stabile. L'Azienda si è difesa eccependo il ritardo nell'avvio della causa e sostenendo che il contratto collettivo consentisse assunzioni senza causale. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'Azienda. I giudici hanno chiarito che, in caso di tentativo di conciliazione fallito, il termine di 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale viene sospeso per tutta la durata della procedura e per i successivi 20 giorni. Inoltre, il contratto collettivo applicabile richiedeva comunque l'indicazione della causale, rendendo nullo il termine generico. Il lavoratore ottiene così la conversione del contratto a tempo indeterminato e un risarcimento pari a dodici mensilità.

Un lavoratore ha impugnato il proprio licenziamento collettivo, intimato nell'ambito di una procedura avviata da un'azienda di call center. Il lavoratore lamentava l'illegittima limitazione della platea dei licenziandi alle sole sedi di Roma e Napoli e la mancata comparazione con i collaboratori esterni (outbound). La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità della procedura. I giudici hanno stabilito che è legittimo limitare l'ambito di selezione a singole unità produttive se giustificato da ragioni tecnico-organizzative oggettive, come la distanza geografica e l'infungibilità delle mansioni tra operatori inbound e outbound. Di conseguenza, l'azienda ha vinto la causa e il lavoratore è stato condannato al pagamento delle spese processuali.

Il caso riguarda un lavoratore impiegato come sistemista informatico presso un'azienda assicurativa, ma formalmente assunto da una società terza. Il lavoratore ha chiesto l'accertamento di una somministrazione irregolare di lavoro. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito, rilevando che l'appalto non era genuino poiché l'azienda utilizzatrice esercitava direttamente il potere direttivo, organizzando ferie, turni e formazione del dipendente, mentre l'appaltatore si limitava alla gestione amministrativa. La Suprema Corte ha chiarito che, anche negli appalti tecnologici, la mancanza di autonomia organizzativa dell'appaltatore configura un'interposizione illecita. Inoltre, il licenziamento intimato dall'appaltatore dopo la cessazione dell'appalto non ha effetto estintivo sul rapporto di lavoro con l'utilizzatore effettivo. La Cassazione ha quindi rigettato il ricorso dell'azienda, confermando l'assunzione a tempo indeterminato del lavoratore presso l'utilizzatrice.

La Corte di Cassazione ha negato il diritto al TFR a un vigile del fuoco volontario. Il vigile sosteneva che i suoi ripetuti richiami in servizio configurassero un rapporto di lavoro subordinato. I giudici, però, hanno stabilito un principio chiaro: quello tra il volontario e l'Amministrazione è un 'rapporto di servizio' e non un 'rapporto di impiego'. La legge esclude esplicitamente questa possibilità. Di conseguenza, il diritto al TFR per il vigile del fuoco volontario non sussiste, poiché è una prestazione legata esclusivamente al lavoro dipendente. La vittoria è andata quindi al Ministero dell'Interno, che si era opposto alla richiesta del volontario.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto al risarcimento del danno per alcuni docenti di religione cattolica a causa della continua reiterazione di contratti a termine da parte del Ministero dell'Istruzione. La Corte ha stabilito che si verifica un abuso contratti a termine docenti di religione quando i rapporti di lavoro annuali, anche se discontinui, superano complessivamente le tre annualità senza che venga indetto un concorso. Secondo i giudici, il particolare regime di assunzione di questi insegnanti non giustifica una precarietà a tempo indefinito. Di conseguenza, il Ministero è stato condannato a risarcire i docenti con un'indennità pari a cinque mensilità, respingendo il suo ricorso e confermando la decisione dei giudici di merito.

Una lavoratrice viene licenziata per giustificato motivo oggettivo dopo aver rifiutato la proposta di ridurre il suo orario di lavoro da full-time a part-time. L'azienda aveva un esubero di personale e aveva fatto la stessa proposta ad altri due colleghi. La lavoratrice sostiene che il licenziamento sia una ritorsione per il suo rifiuto. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, stabilendo che il rifiuto trasformazione part-time non è di per sé causa di licenziamento, ma può rientrare in un legittimo motivo oggettivo se l'azienda dimostra l'impossibilità di mantenere il rapporto a tempo pieno. In questo caso, non è stata provata l'esclusiva finalità ritorsiva del datore di lavoro.

La titolare di un ristorante è stata condannata per somministrazione illecita di manodopera. Aveva stipulato un contratto di appalto per i servizi di cucina e sala, ma in realtà la società appaltatrice forniva solo i lavoratori, senza alcuna organizzazione propria o assunzione di rischio. Era la stessa titolare a gestire turni, ferie e permessi del personale. La Corte di Cassazione ha confermato la condanna, stabilendo che si trattava di un appalto fittizio, creato con il solo scopo di eludere le norme a tutela dei lavoratori. La presunta buona fede dell'imprenditrice è stata esclusa, poiché l'operazione ha causato danni concreti ai dipendenti, come il sottoinquadramento e il mancato pagamento di alcune indennità.

La Corte di Cassazione ha affrontato un caso relativo al cumulo contratti part-time. Un lavoratore, titolare di tre distinti contratti da nove ore, si è visto riconoscere solo due di essi dalla Corte d'Appello. La Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, stabilendo che la decisione precedente era viziata da un errore fondamentale: non aver considerato tutti e tre i rapporti di lavoro esistenti. Di conseguenza, ha annullato la sentenza e ha rinviato il caso alla Corte d'Appello per una nuova valutazione. La decisione sottolinea che tutti i contratti in essere devono essere correttamente conteggiati per determinare i diritti del lavoratore.

Una lavoratrice ottiene il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato part-time in luogo di precedenti contratti autonomi. L'Azienda chiede la cosiddetta 'riparametrazione della retribuzione part-time', ovvero la riduzione dello stipendio, ritenuto troppo alto per le ore effettivamente lavorate. La Corte di Cassazione dà ragione alla Lavoratrice, stabilendo un principio fondamentale: una retribuzione superiore ai minimi contrattuali costituisce un trattamento di miglior favore. Non può essere ridotta a meno che l'Azienda non dimostri di averla erogata per un errore riconoscibile. In assenza di tale prova, lo stipendio più alto rimane legittimo e non può essere tagliato.

La Corte di Cassazione ha dichiarato estinto un processo riguardante il diritto dei lavoratori al computo apprendistato anzianità. Un'azienda di trasporti negava questo riconoscimento, basandosi su una clausola del contratto collettivo. I lavoratori si sono opposti, ottenendo ragione nei primi due gradi di giudizio, che hanno dichiarato nulla la clausola perché in contrasto con una legge dello Stato. Di fronte al ricorso in Cassazione dell'azienda, quest'ultima ha poi rinunciato all'azione. La rinuncia ha reso definitiva la vittoria dei lavoratori, confermando che il periodo di apprendistato va sempre calcolato nell'anzianità di servizio.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la reiterazione di contratti a tempo determinato per i docenti di religione cattolica, protratta per oltre tre anni scolastici, costituisce un abuso di contratti a termine. Questo illecito si verifica quando il Ministero non bandisce i concorsi triennali previsti per legge, costringendo i docenti a un precariato ingiustificato. La sentenza chiarisce che tale abuso non comporta la conversione automatica del rapporto in tempo indeterminato, ma dà diritto a un risarcimento del danno. La Corte ha quindi accolto il ricorso dei docenti, annullando la precedente decisione e rinviando il caso alla Corte d'Appello per la quantificazione del risarcimento.

La Corte di Cassazione ha stabilito che anche per i docenti di religione si configura un abuso contratti a termine se il rapporto di lavoro precario supera i 36 mesi. Un insegnante aveva lavorato per anni con contratti annuali, superando tale limite. Il Ministero dell'Istruzione sosteneva che le regole speciali per questa categoria di docenti giustificassero le continue proroghe. La Corte ha respinto questa tesi, confermando il diritto del docente a un risarcimento del danno pari a cinque mensilità. La sentenza chiarisce che la specificità dell'insegnamento della religione non autorizza la Pubblica Amministrazione a creare un precariato senza fine, violando le norme europee e nazionali.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la reiterazione di contratti a tempo determinato per oltre 36 mesi nei confronti degli insegnanti di religione cattolica costituisce un illecito. Questa pratica configura un abuso contratti a termine docenti di religione, specialmente quando il Ministero non bandisce i concorsi triennali previsti per la stabilizzazione. Anche se nel pubblico impiego non è prevista la conversione automatica del rapporto in tempo indeterminato, sorge per i docenti il diritto a un risarcimento del danno. La Corte ha quindi annullato la precedente decisione che negava tale diritto, rinviando la causa alla Corte d'Appello per una nuova valutazione e per la quantificazione del risarcimento dovuto ai lavoratori.