Art. 2118 Codice Civile — Sezione Lavoro Civile

Una lavoratrice ha impugnato il licenziamento intimato da una società pubblica di trasporto, la quale aveva rilevato la nullità originaria del contratto di lavoro. La dipendente era stata inserita in organico tramite selezione priva di evidenza pubblica. La lavoratrice sosteneva la piena validità del rapporto lavorativo, evidenziando il possesso dei requisiti professionali e la tardiva entrata in vigore dei vincoli legali di concorso rispetto alla sua data di ingresso. La Corte di Cassazione ha confermato la nullità del contratto. I giudici hanno chiarito che l'assunzione per chiamata diretta viola i regolamenti interni aziendali sulla trasparenza e l'imparzialità delle selezioni. Il possesso delle competenze individuali non sana l'assenza di un iter concorsuale trasparente. L'invalidità totale dell'atto esclude qualsiasi diritto all'indennità di preavviso.

Un lavoratore ha contestato la sua illegittima collocazione in CIGS protrattasi per oltre nove anni. I giudici di merito hanno accolto la domanda del dipendente, condannando l'azienda al risarcimento del danno mediante il pagamento delle differenze tra la normale retribuzione e l'integrazione salariale percepita. La società ha impugnato la decisione in Cassazione con diciannove motivi. Nelle more del giudizio di legittimità, le parti hanno raggiunto un accordo transattivo e depositato un verbale di conciliazione. La Suprema Corte ha preso atto della transazione, dichiarando la cessata materia del contendere e disponendo l'integrale compensazione delle spese.

Un lavoratore ha contestato l'invalidità del proprio contratto di apprendistato a causa della mancata erogazione delle ore di formazione previste dal contratto collettivo. L'azienda sosteneva che il lavoratore fosse decaduto dal diritto di agire in giudizio per non aver impugnato tempestivamente il recesso. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda, confermando che il termine di decadenza non si applica all'azione di nullità del contratto di apprendistato per carenza formativa. Inoltre, i giudici hanno stabilito che l'insufficienza della formazione ricevuta (242 ore invece di 360) costituisce un grave inadempimento che comporta la conversione del rapporto in un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato sin dall'inizio. L'azienda è stata condannata a pagare le differenze retributive e le spese legali.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 21944/2023, ha chiarito le regole per il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Nel caso specifico, L'Azienda aveva licenziato Il Lavoratore per aver superato il limite massimo di giorni di malattia consentiti dal contratto collettivo. Il Lavoratore contestava il conteggio, sostenendo che i giorni festivi e i fine settimana compresi nel periodo di malattia non dovessero essere calcolati. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del dipendente, confermando che i giorni non lavorativi che cadono all'interno di un unico certificato di malattia continuativo si presumono giorni di assenza per malattia, salvo prova contraria del lavoratore. Di conseguenza, il licenziamento è stato ritenuto legittimo, confermando la vittoria dell'Azienda.

Un giornalista, dimessosi dopo molti anni di servizio, riceveva l'indennità sostitutiva del preavviso dal datore di lavoro. Successivamente, richiedeva all'istituto previdenziale dei giornalisti il pagamento del trattamento integrativo previdenziale, noto come ex fissa. L'istituto rifiutava il pagamento, sostenendo l'incumulabilità delle due prestazioni. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando che l'indennità sostitutiva del preavviso non è cumulabile con il trattamento ex fissa. Secondo l'accordo collettivo di settore del 1985, infatti, la prestazione previdenziale integrativa assorbe interamente l'indennità di preavviso. Di conseguenza, il lavoratore che ha già percepito l'indennità sostitutiva non può pretendere anche la liquidazione della prestazione integrativa, poiché le due tutele concorrono in modo alternativo e non cumulativo per la stessa cessazione del rapporto di lavoro.

Un lavoratore contesta la cessazione del rapporto di lavoro, sostenendo di essere stato licenziato verbalmente. Il datore di lavoro afferma invece che il dipendente si sia dimesso spontaneamente. La Corte d'Appello dà ragione all'azienda per mancanza di prove sul licenziamento. La Corte di Cassazione ribalta la decisione: dal 2015, le dimissioni del lavoratore sono valide solo se presentate tramite la procedura di dimissioni telematiche sul portale del Ministero del Lavoro, a pena di inefficacia. Di conseguenza, in assenza della procedura online, le dimissioni informali non hanno alcun valore legale. La Suprema Corte accoglie il ricorso del lavoratore e rinvia la causa per un nuovo giudizio.

Una dipendente ha impugnato il trasferimento del lavoratore presso un'altra sede, lamentando il mancato rispetto del preavviso di dieci giorni previsto dal contratto collettivo e l'assenza di reali esigenze aziendali. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della lavoratrice, confermando la legittimità del provvedimento. I giudici hanno chiarito che il mancato rispetto del termine di preavviso non determina l'invalidità del trasferimento, ma fa sorgere unicamente il diritto del dipendente a ricevere un'indennità per il disagio subito. Le ragioni organizzative dell'azienda, basate sulla rotazione del personale per migliorare la professionalità negli uffici minori, sono state ritenute valide e sufficienti a giustificare la decisione aziendale.

Una lavoratrice ha svolto mansioni di cuoca e addetta alle pulizie in nero presso un asilo gestito da un'associazione. La Corte d'Appello ha riconosciuto il rapporto di lavoro subordinato, condannando il datore al pagamento delle differenze retributive, ma ha respinto la richiesta di indennità sostitutiva del preavviso per mancanza di prove specifiche sul licenziamento orale. La lavoratrice ha proposto ricorso in Cassazione contestando il calcolo delle retribuzioni e il mancato riconoscimento dell'indennità. La Suprema Corte ha respinto il ricorso, confermando che la richiesta di indennità sostitutiva del preavviso era generica e non supportata da allegazioni precise. Inoltre, ha ritenuto corretto il calcolo delle differenze retributive basato sulle richieste della stessa lavoratrice.

La Corte di Cassazione ha rigettato i ricorsi di un dirigente e di un istituto bancario, confermando la legittimità del recesso datoriale. Il caso nasce dal licenziamento del dirigente a seguito di una fusione societaria, motivato dall'assenza di posizioni organizzative adeguate al suo ruolo. La Suprema Corte ha chiarito che per il licenziamento del dirigente non si applica l'obbligo di repêchage (ricollocamento). Inoltre, ha stabilito che l'indennità sostitutiva del preavviso non deve essere computata nel calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR) in caso di recesso immediato. Infine, la Cassazione ha respinto il ricorso incidentale della banca in merito alla quantificazione della penale per il patto di stabilità, confermando la decisione della Corte d'appello.

Un dirigente, licenziato prima del fallimento dell'azienda, ha chiesto l'ammissione al passivo per l'indennità sostitutiva del preavviso. Il Tribunale aveva ridotto l'importo basandosi sui minimi contrattuali e detraendo i guadagni da lavoro autonomo. La Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, stabilendo che l'indennità sostitutiva del preavviso va calcolata sull'ultima retribuzione effettiva risultante dai cedolini paga, già riconosciuti nel passivo e coperti da giudicato endofallimentare. La Corte ha chiarito che il preavviso ha efficacia obbligatoria: il fallimento successivo o la percezione di altri redditi (aliunde perceptum) non riducono l'indennità, che ha natura indennitaria e non risarcitoria. Il lavoratore è stato ammesso al passivo per l'intero importo di oltre 51.000 euro in via privilegiata.

Il Lavoratore ha richiesto l'accesso alla pensione anticipata lavoratori precoci dopo essere stato licenziato per il mancato superamento della prova. L'Istituto Previdenziale ha negato il beneficio, sostenendo che la fine del rapporto in prova non costituisse un vero licenziamento. La Corte d'Appello ha dato ragione all'ente pubblico. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore, stabilendo che il recesso del datore di lavoro durante il periodo di prova è a tutti gli effetti un licenziamento individuale. Di conseguenza, tale evento genera uno stato di disoccupazione involontaria che dà diritto alla pensione anticipata lavoratori precoci. La sentenza impugnata è stata quindi cassata con rinvio.

Un dipendente di banca si dimetteva oltre sei mesi dopo aver subito un trasferimento e un demansionamento illegittimi, invocando le dimissioni per giusta causa per non rispettare un lungo periodo di preavviso pattuito nel contratto. La Corte di Cassazione ha stabilito che, nonostante l'illegittimità del comportamento dell'azienda, il notevole ritardo nella reazione del lavoratore viola il principio di immediatezza. Questo principio è un requisito fondamentale per le dimissioni per giusta causa. Di conseguenza, il recesso è stato considerato valido ma non supportato da giusta causa, obbligando il lavoratore a pagare all'azienda l'indennità per il mancato preavviso.

Alcuni lavoratori di una compagnia aerea, licenziati a seguito di una procedura collettiva, hanno fatto causa all'azienda. Contestavano un accordo sindacale che aveva ridotto il loro preavviso a soli 5 giorni, chiedendo una maggiore indennità sostitutiva del preavviso. Sostenevano che il diritto a un preavviso più lungo, previsto dal CCNL, fosse un diritto acquisito e non modificabile. La Corte di Cassazione ha dato torto ai lavoratori. Ha stabilito che il diritto al preavviso non è un diritto 'quesito' (cioè già consolidato) sin dall'assunzione, ma sorge solo al momento del licenziamento. Di conseguenza, un accordo collettivo stipulato prima del recesso può legittimamente modificarne la durata, anche in senso peggiorativo per il lavoratore. L'azienda ha vinto la causa.

Un lavoratore ha chiesto al tribunale di ammettere un credito di oltre 90.000 euro nei confronti della sua ex azienda, ormai fallita. La richiesta includeva differenze retributive, TFR e indennità di preavviso, tutte basate sul presupposto di aver svolto mansioni di livello superiore. Il tribunale ha respinto la domanda perché il lavoratore non è riuscito a provare lo svolgimento di tali compiti. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, dichiarando il ricorso inammissibile. Il principio chiave è che se tutte le pretese economiche sono collegate al riconoscimento mansioni superiori e questa prova fondamentale manca, l'intera domanda viene rigettata.

Un'azienda, dopo aver licenziato alcuni dipendenti riconoscendo il loro diritto all'indennità di preavviso, stipula con loro un accordo successivo. Questo accordo trasforma il licenziamento in una risoluzione consensuale e i lavoratori rinunciano all'indennità in cambio di un incentivo all'esodo. Nonostante la rinuncia e il mancato pagamento, l'INPS richiede i relativi versamenti. La Cassazione conferma che i **contributi su indennità di mancato preavviso** sono sempre dovuti. L'obbligo contributivo, di natura pubblica, sorge nel momento in cui nasce il diritto del lavoratore a ricevere l'indennità, non quando questa viene effettivamente pagata. Un accordo privato successivo tra le parti non può annullare un'obbligazione preesistente verso l'ente previdenziale.

La Corte di Cassazione ha stabilito che i contributi su indennità di preavviso sono sempre dovuti, anche se i lavoratori vi rinunciano tramite un accordo transattivo con l'azienda. Il caso riguardava un'impresa che, in una procedura di mobilità, aveva concordato con i dipendenti la cessazione del rapporto di lavoro in cambio della loro rinuncia all'indennità. L'Ente Previdenziale ha comunque preteso il versamento dei contributi. La Corte ha dato ragione all'Ente, affermando che l'obbligo contributivo è autonomo rispetto all'effettivo pagamento della somma al lavoratore. Tale obbligo nasce dalla legge e non può essere annullato da un accordo privato.

Un dipendente comunale chiede un'aspettativa per svolgere un periodo di prova come docente. Il Comune, invece di concederla, interpreta la richiesta come dimissioni e delibera la cessazione del rapporto. La Corte di Cassazione ha stabilito che la richiesta di aspettativa non può mai essere equiparata a dimissioni. Inoltre, ha sancito un principio fondamentale: la risoluzione rapporto di lavoro pubblico per mutuo accordo richiede obbligatoriamente la forma scritta 'ad substantiam'. Il silenzio o la mancata impugnazione immediata da parte del lavoratore non possono essere considerati come un'accettazione tacita della fine del rapporto. La Corte ha quindi dato ragione al lavoratore, affermando che il suo contratto con il Comune non si è mai legalmente estinto.

La Corte di Cassazione ha stabilito un principio fondamentale in materia di obblighi previdenziali. Anche se un'azienda e i suoi lavoratori si accordano per la rinuncia all'indennità sostitutiva del preavviso, l'Ente Previdenziale ha comunque il diritto di pretendere i contributi su quella somma. La decisione si fonda sul principio del minimale contributivo, secondo cui i contributi si calcolano sulla retribuzione legalmente dovuta, non su quella effettivamente pagata. L'accordo privato tra le parti, quindi, non è vincolante per l'ente, che tutela un interesse pubblico. Di conseguenza, l'Azienda è stata condannata a versare i contributi omessi.

La Corte di Cassazione ha stabilito un principio fondamentale in tema di minimale contributivo. Un'azienda, dopo aver licenziato alcuni dipendenti, aveva stipulato con loro un accordo in cui questi rinunciavano all'indennità sostitutiva del preavviso. Nonostante la somma non fosse stata materialmente pagata, l'INPS ha preteso il versamento dei relativi contributi. La Corte ha dato ragione all'ente previdenziale, affermando che l'obbligo di versare i contributi si basa sulla retribuzione legalmente dovuta, non su quella effettivamente corrisposta. L'accordo tra azienda e lavoratori non può quindi pregiudicare il diritto dell'INPS a riscuotere i contributi calcolati secondo il principio del minimale contributivo.

Un'azienda, dopo un licenziamento collettivo, stipula un accordo con i lavoratori: questi rinunciano all'indennità sostitutiva del preavviso in cambio di un incentivo all'esodo. L'azienda non versa i contributi su tale indennità, ritenendo non fossero dovuti perché mai pagata. L'Ente Previdenziale, invece, li richiede. La Cassazione dà ragione all'Ente, applicando il principio del **minimale contributivo**: i contributi si versano sulla retribuzione legalmente dovuta, non su quella effettivamente percepita. L'accordo tra azienda e lavoratori non è opponibile all'Ente, che ha un diritto autonomo. L'azienda è quindi obbligata a pagare i contributi omessi.