Accordo Sindacale: Quando Resta Valido Dopo una Cessione d’Azienda
Un accordo sindacale sottoscritto da un lavoratore con la propria azienda rimane vincolante anche se, successivamente, la società viene ceduta a un nuovo soggetto? A questa domanda cruciale ha risposto la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 10263/2024, chiarendo un principio fondamentale in materia di trasferimento d’azienda e tutela dei lavoratori. La vicenda analizza il caso di una dipendente licenziata dalla nuova gestione, la quale si era vista negare nei primi due gradi di giudizio l’applicazione di un accordo che lei stessa aveva precedentemente accettato.
I Fatti di Causa: Dal Trasferimento d’Azienda al Licenziamento
La vicenda ha origine nel 2017, quando una società, per far fronte a una situazione di esuberi, avvia una trattativa con le parti sociali. La negoziazione culmina nella stipula di un accordo sindacale in deroga, seguito da un accordo individuale in cui una dipendente dichiara di conoscerlo e accettarlo. Poco dopo, il ramo d’azienda in cui la lavoratrice è impiegata viene ceduto a una nuova società, che diventa così il suo nuovo datore di lavoro.
Trascorso circa un anno, la nuova società avvia una procedura di licenziamento collettivo e risolve il rapporto di lavoro con la dipendente. Quest’ultima impugna il licenziamento, ritenendolo illegittimo. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello le danno ragione, ordinando la reintegra e condannando l’azienda al risarcimento del danno.
La Posizione dei Giudici di Merito
La Corte d’Appello, in particolare, aveva ritenuto irrilevante l’accordo sindacale invocato dall’azienda. Secondo i giudici, l’accordo era stato firmato dalla precedente società e non dalla nuova, e inoltre presentava profili di illogicità, poiché prevedeva sia un impegno a non licenziare per 12 mesi, sia un’indennità in caso di licenziamento. Di conseguenza, l’accordo non poteva limitare il diritto della lavoratrice a un pieno risarcimento.
L’Efficacia dell’Accordo Sindacale Post-Cessione secondo la Cassazione
La società datrice di lavoro non si arrende e propone ricorso in Cassazione, sostenendo che la Corte d’Appello avesse errato nel non applicare l’accordo sindacale. La Suprema Corte accoglie il motivo di ricorso, ribaltando la prospettiva dei giudici di merito e affermando un principio di diritto di fondamentale importanza.
le motivazioni
Il cuore della decisione della Cassazione risiede nell’applicazione dell’articolo 2112 del Codice Civile, che disciplina il trasferimento d’azienda. Secondo questa norma, in caso di cessione, il rapporto di lavoro continua con il nuovo datore di lavoro e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Questo principio di continuità non riguarda solo gli aspetti retributivi o di anzianità, ma si estende a tutti i diritti e gli obblighi scaturenti dal contratto individuale e collettivo.
La Corte chiarisce che il nuovo datore di lavoro subentra nella stessa posizione contrattuale del precedente. Pertanto, l’accordo sindacale, essendo stato espressamente conosciuto e accettato dalla lavoratrice tramite un verbale di conciliazione individuale, è diventato parte integrante del suo rapporto di lavoro. Questo rapporto è poi transitato, completo di tutti i suoi patti, alle dipendenze della nuova società. Di conseguenza, quest’ultima non solo poteva, ma doveva tenere conto di tale accordo.
Inoltre, la Cassazione smonta l’argomentazione della Corte d’Appello circa la presunta illogicità dell’accordo. L’impegno a non licenziare per motivo oggettivo era limitato a dodici mesi, periodo dopo il quale è effettivamente avvenuto il recesso, peraltro per una causale diversa (licenziamento collettivo). Pertanto, non vi era alcuna contraddizione.
le conclusioni
La Corte di Cassazione ha cassato la sentenza d’appello, rinviando la causa a un’altra sezione della Corte d’Appello di Trieste. Quest’ultima dovrà riesaminare la controversia applicando il principio secondo cui l’accordo sindacale sottoscritto con il cedente e accettato dal lavoratore è pienamente efficace e vincolante anche per la società cessionaria. La decisione finale dovrà quindi tenere conto delle clausole di quell’accordo, comprese quelle che predeterminavano l’entità dell’indennità risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo. Questa pronuncia riafferma la forza vincolante degli accordi collettivi e individuali nel contesto delle operazioni di trasferimento d’azienda, fornendo certezza giuridica a datori di lavoro e prestatori di lavoro.
Un accordo sindacale firmato con il vecchio datore di lavoro è valido anche nei confronti del nuovo datore dopo un trasferimento d’azienda?
Sì. La Corte di Cassazione ha stabilito che, in virtù dell’art. 2112 c.c., il rapporto di lavoro prosegue con il nuovo datore di lavoro, il quale subentra in tutti i diritti e gli obblighi preesistenti, inclusi quelli derivanti da un accordo sindacale che il lavoratore aveva espressamente accettato.
Un lavoratore che ha accettato un accordo sindacale può comunque impugnare un licenziamento successivo?
Sì, il lavoratore può impugnare il licenziamento, ma le conseguenze di un’eventuale illegittimità del recesso (ad esempio, l’importo del risarcimento) saranno disciplinate da quanto previsto nell’accordo sindacale stesso, se questo contiene clausole specifiche in merito.
Cosa succede se un accordo aziendale prevede un impegno a non licenziare per un certo periodo?
Secondo la sentenza, tale impegno va rispettato. Tuttavia, se il licenziamento avviene dopo la scadenza del periodo previsto dall’accordo e per una tipologia diversa da quella vietata (nel caso di specie, licenziamento collettivo invece che individuale per motivo oggettivo), non vi è violazione dell’impegno.