D.Lgs. 81/2015

La Corte di Cassazione ha confermato la condanna di un'azienda al risarcimento dei danni in favore di una collaboratrice per l'illegittima interruzione anticipata del rapporto di lavoro parasubordinato. La lavoratrice aveva richiesto anche il pagamento dell'indennità di garanzia mensile di 450 euro, precedentemente soppressa. L'azienda ha contestato la decisione sostenendo la mancanza di prove e l'abbandono della domanda in appello. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, stabilendo che la quantificazione del danno e la spettanza dell'indennità di garanzia erano state correttamente accertate nei gradi di merito, anche grazie al principio di non contestazione. Di conseguenza, l'azienda deve risarcire la lavoratrice per la cessazione anticipata del contratto e versare le indennità arretrate fino alla scadenza naturale dell'accordo.

Una lavoratrice ha chiesto il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con un supermercato, sostenendo di aver svolto mansioni di commessa sotto le direttive di quest'ultimo, nonostante fosse formalmente impiegata come promoter da un fornitore esterno. La Corte d'Appello ha invece qualificato il rapporto come un legittimo appalto di servizi labour intensive, escludendo l'esistenza di un rapporto di lavoro diretto con il supermercato. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della lavoratrice, confermando che l'attività di promozione era svolta sotto il potere direttivo del fornitore esterno e che non vi era prova dello svolgimento di mansioni di commessa. Di conseguenza, la lavoratrice ha perso la causa ed è stata condannata al pagamento delle spese di giudizio.

L'Ispettorato del Lavoro ha sanzionato un'azienda per non aver rispettato le quote di riserva per disabili e per il superamento limite contratti a termine oltre la soglia del venti per cento. L'azienda ha impugnato l'ordinanza ingiunzione contestando la tardività della notifica, il metodo di calcolo della sanzione e la mancata applicazione del cumulo giuridico. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda. I giudici hanno chiarito che il termine di novanta giorni per la notifica decorre dal completamento degli accertamenti complessi e non dalla mera notizia del fatto. Inoltre, la sanzione per il superamento limite contratti a termine va calcolata sulle retribuzioni effettive comunicate all'INPS tramite modelli UNIEMENS e non su quelle teoriche del contratto. Infine, è stata esclusa l'applicabilità della continuazione alle sanzioni amministrative.

Una cooperativa sociale e il suo liquidatore hanno impugnato i verbali di accertamento di INPS e INAIL, i quali contestavano l'uso irregolare di voucher per prestazioni che in realtà mascheravano un vero e proprio lavoro subordinato. La Corte d'Appello ha confermato la riqualificazione dei rapporti di lavoro, evidenziando che il giudice può sempre verificare la natura concreta dell'attività svolta, al di là del modello formale utilizzato. La Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso della cooperativa inammissibile. I giudici hanno ribadito che l'accertamento degli indici di subordinazione spetta esclusivamente al giudice di merito e non può essere ridiscusso in sede di legittimità. Di conseguenza, la cooperativa perde la causa e deve pagare le differenze contributive, i premi assicurativi ricalcolati e le spese di giudizio.

Tre medici veterinari hanno chiesto il riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata con contratti a tempo determinato per il calcolo dell'indennità di esclusività e della retribuzione di posizione. La Corte d'Appello aveva respinto la domanda, ritenendo che la progressione dipendesse anche da una valutazione tecnica mai avvenuta. La Cassazione ha accolto il ricorso, stabilendo che l'anzianità di servizio nei contratti a termine deve essere computata. L'omessa valutazione da parte del datore di lavoro non può penalizzare i dipendenti. La disparità di trattamento viola il principio di non discriminazione previsto dal diritto europeo. La sentenza è stata cassata con rinvio per un nuovo esame.

Una dirigente biologa ha chiesto il riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata tramite contratti a tempo determinato successivi, per ottenere l'adeguamento dell'indennità di esclusività e della retribuzione di posizione. La Corte d'Appello aveva respinto la domanda, ritenendo che l'aumento dipendesse anche da una valutazione tecnica mai effettuata. La Cassazione ha invece accolto il ricorso, stabilendo che l'anzianità di servizio nei contratti a termine deve essere calcolata al pari di quella a tempo indeterminato. L'omessa valutazione da parte del datore di lavoro non può penalizzare il lavoratore, poiché l'amministrazione ha l'obbligo di avviare la procedura valutativa al compimento del quinquennio. La sentenza impugnata è stata cassata con rinvio.

Un lavoratore, dopo aver quasi raggiunto il limite massimo di 36 mesi con un contratto a termine presso un'azienda, firma un verbale di conciliazione davanti al giudice. L'accordo prevede un'ulteriore assunzione a tempo determinato che supera il tetto dei 36 mesi e la rinuncia a qualsiasi futura contestazione. Successivamente, il lavoratore impugna l'accordo. La Corte di Cassazione dà ragione al lavoratore, confermando la nullità del nuovo contratto a termine. I giudici chiariscono che in sede di conciliazione non si può rinunciare a diritti futuri non ancora sorti (come l'illegittimità del superamento dei 36 mesi). Inoltre, l'ulteriore contratto in deroga ai limiti temporali può essere stipulato esclusivamente presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro e non in sede giudiziale. L'azienda viene condannata a risarcire il dipendente con dodici mensilità e a pagare le spese processuali.

Un'Agenzia per il Lavoro ha fornito personale a diverse società controllate da una Capogruppo, poi fallita. L'Agenzia ha chiesto di essere ammessa al passivo del fallimento della Capogruppo per oltre tre milioni di euro. Il Tribunale ha respinto la domanda perché i contratti erano firmati solo con le controllate. La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dell'Agenzia applicando la concezione realistica del datore di lavoro. Secondo questo principio, se la Capogruppo gestisce e utilizza direttamente i lavoratori, superando il semplice coordinamento societario, assume la veste di effettivo datore di lavoro e risponde dei relativi debiti in solido con le controllate. La causa è stata rinviata al Tribunale per verificare l'effettivo ruolo della Capogruppo.

Una lavoratrice ha impugnato il proprio contratto a tempo determinato, chiedendo la trasformazione in rapporto a tempo indeterminato e il risarcimento dei danni. La Corte d'Appello ha dichiarato nullo il termine, applicando però l'indennità risarcitoria forfettaria. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della lavoratrice sulla misura del risarcimento, ma ha accolto il ricorso dell'azienda. I giudici di legittimità hanno stabilito che, per verificare la specificità della causale in contesti aziendali complessi, si devono applicare criteri elastici. Il rinvio agli accordi collettivi è valido per determinare le esigenze sostitutive, anche senza indicare i nomi dei sostituiti. La sentenza è stata cassata con rinvio.

Un lavoratore ha impugnato il proprio licenziamento collettivo, intimato nell'ambito di una procedura avviata da un'azienda di call center. Il lavoratore lamentava l'illegittima limitazione della platea dei licenziandi alle sole sedi di Roma e Napoli e la mancata comparazione con i collaboratori esterni (outbound). La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità della procedura. I giudici hanno stabilito che è legittimo limitare l'ambito di selezione a singole unità produttive se giustificato da ragioni tecnico-organizzative oggettive, come la distanza geografica e l'infungibilità delle mansioni tra operatori inbound e outbound. Di conseguenza, l'azienda ha vinto la causa e il lavoratore è stato condannato al pagamento delle spese processuali.

Il caso riguarda un lavoratore impiegato come sistemista informatico presso un'azienda assicurativa, ma formalmente assunto da una società terza. Il lavoratore ha chiesto l'accertamento di una somministrazione irregolare di lavoro. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito, rilevando che l'appalto non era genuino poiché l'azienda utilizzatrice esercitava direttamente il potere direttivo, organizzando ferie, turni e formazione del dipendente, mentre l'appaltatore si limitava alla gestione amministrativa. La Suprema Corte ha chiarito che, anche negli appalti tecnologici, la mancanza di autonomia organizzativa dell'appaltatore configura un'interposizione illecita. Inoltre, il licenziamento intimato dall'appaltatore dopo la cessazione dell'appalto non ha effetto estintivo sul rapporto di lavoro con l'utilizzatore effettivo. La Cassazione ha quindi rigettato il ricorso dell'azienda, confermando l'assunzione a tempo indeterminato del lavoratore presso l'utilizzatrice.

Un lavoratore, impiegato tramite somministrazione di lavoro presso un'impresa utilizzatrice, ha richiesto il pagamento dei premi di produzione non ricevuti. Il Tribunale e la Corte d'Appello hanno condannato in solido l'agenzia di somministrazione e l'impresa utilizzatrice al pagamento, riconoscendo però a quest'ultima il diritto di rivalsa nei confronti dell'agenzia per recuperare le somme versate. L'agenzia ha proposto ricorso in Cassazione, sostenendo che l'onere economico dovesse gravare sull'utilizzatrice. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando che la responsabilità solidale dell'utilizzatore ha una funzione di garanzia per il lavoratore, ma nei rapporti interni il datore di lavoro effettivo resta l'agenzia. Pertanto, se l'agenzia è inadempiente, l'utilizzatrice che paga il lavoratore ha pieno diritto di rivalsa per recuperare l'intero importo.

Un'azienda di trasporti ha assunto un lavoratore con contratto di apprendistato professionalizzante. Tuttavia, il dipendente possedeva già le competenze necessarie, avendo lavorato per oltre 400 ore nella stessa mansione presso la medesima azienda. La Corte d'Appello ha dichiarato la nullità dell'apprendistato per mancanza di reale scopo formativo, ordinando la reintegrazione del lavoratore. L'azienda ha fatto ricorso in Cassazione, contestando sia la nullità sia la tutela reintegratoria applicata. La Suprema Corte, ritenendo la questione di massima importanza per l'uniformità del diritto, ha emesso un'ordinanza interlocutoria rinviando la causa in pubblica udienza per chiarire le tutele applicabili in caso di nullità dell'apprendistato.

Un Lavoratore, assunto da un'Agenzia di Somministrazione e impiegato presso un'Azienda Utilizzatrice, ha richiesto il pagamento di un premio di produzione. Egli rivendicava la Parità di trattamento nella somministrazione rispetto ai dipendenti diretti dell'Azienda Utilizzatrice. La Corte di Cassazione ha confermato il diritto del Lavoratore al premio. Ha inoltre ribadito il diritto di rivalsa dell'Azienda Utilizzatrice nei confronti dell'Agenzia di Somministrazione. La Corte ha chiarito che l'Agenzia di Somministrazione è l'unica responsabile del trattamento economico del Lavoratore, nonostante la solidarietà passiva con l'Azienda Utilizzatrice. Il diritto di rivalsa non dipende dal fatto che l'Azienda Utilizzatrice abbia già pagato l'intero costo del dipendente all'Agenzia.

La Corte di Cassazione ha stabilito che l'anzianità di servizio di un lavoratore deve includere tutti i periodi lavorati con contratti a tempo determinato, anche se successivi a un'assunzione a tempo indeterminato. Un Lavoratore aveva contestato la sua Azienda per non aver riconosciuto l'anzianità maturata con contratti precedenti, limitandola alla data di assunzione a tempo indeterminato. La Corte ha chiarito che l'anzianità è un "mero fatto giuridico" imprescrittibile e non può essere oggetto di rinuncia inconsapevole. Ha inoltre affermato che i periodi di lavoro part-time contribuiscono pienamente all'anzianità, sebbene l'importo degli scatti possa essere riproporzionato. L'Azienda deve quindi riconoscere l'intera anzianità e pagare gli scatti retributivi, salvo la prescrizione quinquennale per i crediti più datati.

Un'azienda ha superato il limite di compenso annuo per due lavoratori con contratti di lavoro accessorio. L'Ente Previdenziale ha sostenuto che ciò comportasse l'automatica conversione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato, chiedendo maggiori contributi. La Corte di Cassazione, tuttavia, non ha emesso una decisione finale. Ha ritenuto la questione sulla automatica conversione del lavoro accessorio, secondo la legge del 2015, troppo importante e complessa per essere decisa con procedura semplificata. Pertanto, ha rinviato il caso a una pubblica udienza per un esame più approfondito, lasciando la questione in sospeso.

La Corte di Cassazione ha negato il diritto al TFR a un vigile del fuoco volontario. Il vigile sosteneva che i suoi ripetuti richiami in servizio configurassero un rapporto di lavoro subordinato. I giudici, però, hanno stabilito un principio chiaro: quello tra il volontario e l'Amministrazione è un 'rapporto di servizio' e non un 'rapporto di impiego'. La legge esclude esplicitamente questa possibilità. Di conseguenza, il diritto al TFR per il vigile del fuoco volontario non sussiste, poiché è una prestazione legata esclusivamente al lavoro dipendente. La vittoria è andata quindi al Ministero dell'Interno, che si era opposto alla richiesta del volontario.

Un lavoratore chiedeva di convertire il suo contratto a termine in indeterminato a causa della presunta omessa valutazione dei rischi da parte dell'azienda, che non aveva prodotto in giudizio il relativo documento (DVR). La Corte di Cassazione ha respinto la richiesta. Ha stabilito che la firma del lavoratore sul contratto, con cui dichiarava di aver ricevuto il DVR, è una prova sufficiente della sua esistenza e consegna. L'azienda non decade da questa prova solo perché non produce materialmente il documento in una fase successiva del processo. La mancata consegna del DVR, in ogni caso, non comporta l'automatica conversione del contratto. Il lavoratore ha perso la causa su questo punto fondamentale.

Un lavoratore assunto con un contratto a termine, oggetto di numerose proroghe, ha chiesto al giudice di riconoscere il rapporto come a tempo indeterminato e di dichiarare nullo il licenziamento subito alla scadenza. La Corte di Cassazione ha chiarito un punto fondamentale: la fine di un contratto per scadenza di un **termine illegittimo contratto di lavoro** non è un licenziamento. La conseguenza della nullità del termine è la conversione automatica del rapporto in uno a tempo indeterminato, non un atto di recesso del datore. Poiché il licenziamento è un evento giuridicamente mai avvenuto, la domanda del lavoratore su questo punto è stata respinta come inammissibile, pur confermando il suo diritto a un rapporto di lavoro stabile e al risarcimento del danno.

Un lavoratore sosteneva di aver subito un licenziamento orale, ma non è riuscito a provarlo in giudizio. L'Azienda ha sempre negato l'espulsione. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici d'appello, stabilendo un principio fondamentale: in caso di presunto licenziamento orale, l'onere della prova spetta interamente al lavoratore. Senza prove concrete che dimostrino la volontà del datore di lavoro di interrompere il rapporto, come testimonianze o altri elementi oggettivi, la domanda del lavoratore non può essere accolta. Di conseguenza, il ricorso del lavoratore è stato respinto e l'azienda ha vinto la causa.