D.Lgs. 23/2015

Una lavoratrice ha proposto l'impugnazione del licenziamento prima in via stragiudiziale e poi con ricorso giudiziale. Tuttavia, il primo ricorso è stato dichiarato inammissibile per un errore di rito, essendo stato scelto il rito Fornero anziché quello ordinario previsto per le tutele crescenti. La Corte d'Appello ha ritenuto tardivo il successivo ricorso ordinario, dichiarando la decadenza della lavoratrice. La Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione, stabilendo che anche un ricorso inammissibile per errore di rito impedisce la decadenza. L'atto dimostra infatti la chiara volontà di contestare il provvedimento e di instaurare un giudizio. La sentenza è stata cassata con rinvio.

La Corte d'Appello di Firenze ha confermato l'illegittimità del licenziamento per rissa tra due dipendenti. Nonostante la gravità del fatto, la sanzione espulsiva è stata ritenuta sproporzionata poiché l'episodio è avvenuto negli spogliatoi, ha avuto breve durata e non ha arrecato danni alla produzione aziendale.

La Corte d'Appello ha annullato un licenziamento per assenza ingiustificata poiché il datore di lavoro aveva inizialmente contestato tre giorni di assenza, sanzionabili solo con sospensione, per poi estenderli a dodici nella lettera di recesso. Tale condotta viola il principio di immutabilità della contestazione disciplinare, rendendo il fatto materiale contestato insussistente e portando alla reintegrazione del lavoratore.

Un lavoratore ha richiesto il riconoscimento dell'intero periodo di apprendistato ai fini degli scatti di anzianità, contestando il contratto collettivo applicato dall'azienda. La Corte d'Appello ha accolto la domanda, condannando il datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive. L'azienda ha proposto ricorso in Cassazione, sollevando anche la questione della prescrizione dei crediti di lavoro. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando che la prescrizione dei crediti di lavoro non decorre durante il rapporto di lavoro, poiché le riforme del 2012 e del 2015 hanno rimosso la tutela della stabilità reale del posto di lavoro. Di conseguenza, il diritto del lavoratore a percepire le differenze retributive non si era estinto.

Un Direttore Sportivo ha collaborato con un'Associazione Sportiva tramite contratti di collaborazione coordinata e continuativa. Successivamente, l'Associazione ha interrotto il rapporto con un preavviso di 15 giorni senza fornire alcuna giustificazione. La Corte d'Appello ha riqualificato il rapporto come lavoro subordinato a tempo indeterminato, dichiarando l'illegittimità del recesso. La Corte di Cassazione, di fronte al ricorso dell'Associazione, ha rilevato una questione di massima importanza riguardante la tutela applicabile in caso di licenziamento privo di motivazione per i lavoratori assunti sotto il regime del Jobs Act (D.Lgs. n. 23/2015). Per questo motivo, con ordinanza interlocutoria, ha rinviato la causa alla pubblica udienza per definire la corretta interpretazione della norma.

Un manutentore è stato attinto da un licenziamento disciplinare per aver pronunciato frasi minacciose contro il proprio capoprogetto, non presente al fatto, davanti ad alcune colleghe. La Corte d'Appello ha ritenuto il fatto sussistente ma non idoneo al licenziamento, escludendo l'insubordinazione grave e confermando la sola tutela indennitaria. Sia il lavoratore sia l'azienda hanno proposto ricorso in Cassazione. Il lavoratore chiede la reintegra sul posto di lavoro, ritenendo che la condotta rientri tra quelle punibili con sanzione conservativa. La Corte di Cassazione, rilevando una questione di particolare rilievo giuridico sull'applicabilità della tutela reintegratoria alla luce delle recenti sentenze costituzionali, ha disposto il rinvio della causa in pubblica udienza per un esame approfondito.

Una società ha intimato un licenziamento disciplinare a una dipendente senza inviarle la preventiva lettera di contestazione degli addebiti. La Corte d'Appello ha dichiarato l'illegittimità del recesso, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento fino a dodici mensilità. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda, confermando che il licenziamento senza contestazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento disciplinare. Questo grave vizio non costituisce una semplice violazione formale, ma equivale all'insussistenza del fatto addebitato. Di conseguenza, si applica la tutela reintegratoria debole prevista dal Jobs Act (D.Lgs. n. 23/2015). L'azienda perde definitivamente la causa e deve reintegrare la lavoratrice, oltre a pagare le spese processuali.

Un'azienda di trasporti ha assunto un lavoratore con contratto di apprendistato professionalizzante. Tuttavia, il dipendente possedeva già le competenze necessarie, avendo lavorato per oltre 400 ore nella stessa mansione presso la medesima azienda. La Corte d'Appello ha dichiarato la nullità dell'apprendistato per mancanza di reale scopo formativo, ordinando la reintegrazione del lavoratore. L'azienda ha fatto ricorso in Cassazione, contestando sia la nullità sia la tutela reintegratoria applicata. La Suprema Corte, ritenendo la questione di massima importanza per l'uniformità del diritto, ha emesso un'ordinanza interlocutoria rinviando la causa in pubblica udienza per chiarire le tutele applicabili in caso di nullità dell'apprendistato.

La Lavoratrice è stata licenziata per aver presumibilmente consumato prodotti non pagati e violato norme igieniche, basandosi su videocamere. Ha contestato il licenziamento, sostenendo l'illegalità della sorveglianza. La Corte d'Appello ha dichiarato il licenziamento illegittimo per l'inutilizzabilità delle prove video, ma ha negato ulteriori risarcimenti perché la Lavoratrice non aveva sostanzialmente contestato i fatti. La Cassazione ha annullato questa decisione. Ha stabilito che la non contestazione dei fatti da parte della Lavoratrice e le ammissioni di altri dipendenti sono prove rilevanti sia per la legittimità del licenziamento sia per le richieste di risarcimento, anche se i video sono inutilizzabili. Il caso torna alla Corte d'Appello per una nuova valutazione di questi fatti in relazione ai Controlli difensivi.

Un lavoratore viene licenziato dopo aver aggredito verbalmente un collega, averlo minacciato con una spranga di ferro e avergli schiacciato un piede con la ruota di un veicolo. Il dipendente si era difeso sostenendo di non essere l'aggressore. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa. I giudici hanno ritenuto che la condotta, un misto di minaccia intenzionale e aggressione fisica, fosse talmente grave da rompere in modo irreparabile il rapporto di fiducia con l'azienda, rendendo la sanzione espulsiva una misura proporzionata.

Una lavoratrice viene licenziata per assenza ingiustificata. Lei si oppone, sostenendo che si tratti di un licenziamento ritorsivo, una vendetta per precedenti dissapori. La Corte di Cassazione conferma le decisioni dei giudici precedenti: l'assenza non era ingiustificata e il motivo disciplinare era solo un pretesto. La mancanza di una ragione valida ha rafforzato la prova del reale intento punitivo dell'azienda. Il licenziamento è stato quindi dichiarato nullo perché basato su un motivo illecito determinante. L'azienda ha perso il ricorso e la lavoratrice ha ottenuto la reintegra e il risarcimento del danno.

Un tecnico di cantiere viene licenziato per il mancato funzionamento delle luci di segnalazione notturna. L'Azienda considera il fatto una giusta causa di licenziamento. Il Lavoratore, invece, sostiene che la sua condotta dovesse essere punita con una più lieve sanzione conservativa, come previsto dal contratto collettivo per mancanze meno gravi. La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del Lavoratore, non nel merito, ma per un errore procedurale del giudice precedente. Quest'ultimo, infatti, aveva ignorato la richiesta del Lavoratore di valutare l'applicabilità di una sanzione conservativa. La Cassazione ha quindi annullato la sentenza e rinviato il caso a un nuovo giudice, che dovrà obbligatoriamente esaminare questo punto decisivo.

La Corte di Cassazione chiarisce un punto cruciale nei licenziamenti: l'onere della prova del requisito dimensionale spetta sempre al datore di lavoro. Un'azienda aveva licenziato una dipendente e, per evitare il reintegro, sosteneva di avere meno di 15 dipendenti nell'unità produttiva. Tuttavia, non ha fornito prove sufficienti e tempestive di tale circostanza. La Corte ha stabilito che, in assenza di prove concrete da parte dell'azienda, si presume che essa superi la soglia dimensionale. Di conseguenza, si applica la tutela più forte per il lavoratore. L'azienda ha perso la causa e ha dovuto subire le conseguenze del licenziamento illegittimo.

Un'azienda licenzia un lavoratore per furto, ma la lettera di accusa è troppo generica. I giudici di merito annullano il licenziamento e ordinano il reintegro. La Corte di Cassazione, però, ribalta la decisione: la mancanza di specificità della contestazione disciplinare è un vizio di procedura, non equivale all'insussistenza del fatto. Di conseguenza, il lavoratore non ha diritto al reintegro nel posto di lavoro, ma solo a un risarcimento economico (tutela indennitaria). La sentenza chiarisce la differenza tra vizi formali e vizi sostanziali nel licenziamento.

Un'azienda ha licenziato un dipendente con un'unica lettera in cui comunicava sia le sanzioni per tre precedenti infrazioni, sia il licenziamento stesso, basato sul superamento di una soglia di giorni di sospensione prevista dal contratto collettivo. La Corte di Cassazione ha dichiarato l'illegittimità di questo provvedimento, definendolo un licenziamento senza contestazione. I giudici hanno stabilito che l'azienda avrebbe dovuto avviare un nuovo e specifico procedimento disciplinare per il superamento della soglia, garantendo il diritto di difesa del lavoratore. La mancanza di questa procedura ha reso il licenziamento nullo, con conseguente obbligo di reintegrazione del dipendente.

Una lavoratrice viene licenziata per giustificato motivo soggettivo dopo aver richiesto dei rimborsi spese previsti dal suo contratto. L'azienda riteneva tali richieste indebite. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici precedenti, stabilendo che il rimborso aveva in realtà natura retributiva, cioè era parte dello stipendio. Di conseguenza, la richiesta della dipendente era legittima e il motivo del licenziamento inesistente. La Corte ha quindi annullato il licenziamento, ordinando la reintegrazione della lavoratrice e condannando l'azienda a un cospicuo risarcimento.

Il Tribunale ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato a un dirigente sanitario. Il lavoratore aveva falsificato campioni ematici durante una bonifica sanitaria in un allevamento. La corte ha ritenuto la condotta idonea a rompere il vincolo fiduciario per la gravità del fatto e i rischi per la salute pubblica.

Una lavoratrice viene licenziata senza il rispetto della procedura disciplinare. L'Azienda si difende sostenendo di avere meno di 15 dipendenti nella singola unità produttiva, chiedendo quindi una sanzione più lieve. La Corte di Cassazione, tuttavia, dà torto all'Azienda. I giudici ribadiscono un principio fondamentale: l'onere di provare il requisito dimensionale licenziamento, cioè di avere un organico ridotto, spetta sempre al datore di lavoro. Poiché l'Azienda non ha fornito prove sufficienti a dimostrare l'autonomia della sua sede e il numero di addetti, il suo ricorso è stato dichiarato inammissibile. La decisione dei giudici di merito, favorevole alla lavoratrice, diventa così definitiva.

Una lavoratrice viene licenziata senza la corretta procedura disciplinare. L'azienda si oppone alla sanzione più grave, sostenendo di avere meno di 15 dipendenti nella specifica unità produttiva. La Corte di Cassazione interviene per chiarire un punto fondamentale: l'onere della prova del requisito dimensionale spetta esclusivamente al datore di lavoro. Se l'azienda non riesce a dimostrare in modo chiaro e tempestivo di essere sotto la soglia numerica, si applicano le tutele più ampie a favore del lavoratore. In questo caso, l'azienda non ha fornito prove adeguate e il suo ricorso è stato respinto, confermando la vittoria della dipendente.

Un lavoratore impugna con successo un licenziamento orale, ma ignora un secondo licenziamento per giusta causa notificatogli successivamente. La Corte di Cassazione chiarisce che il secondo licenziamento non impugnato è valido ed efficace, e pone fine definitivamente al rapporto di lavoro. Di conseguenza, il diritto del lavoratore al risarcimento per il primo licenziamento (quello orale, nullo) si ferma alla data del secondo. La Corte d'Appello aveva sbagliato a ordinare la reintegra e il pagamento delle retribuzioni oltre quella data, perché il secondo licenziamento, non essendo stato contestato, aveva consolidato i suoi effetti.