Potere disciplinare: legittimo in cessione d'azienda

Una lavoratrice è stata licenziata dalla nuova società acquirente per una grave mancanza commessa prima del trasferimento d’azienda, avvenuto nel contesto di un fallimento. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, stabilendo che il potere disciplinare si trasferisce al nuovo datore di lavoro insieme al rapporto di lavoro, garantendo la continuità dei diritti e doveri contrattuali.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 17 gennaio 2026 in Diritto Commerciale, Diritto del Lavoro, Diritto Fallimentare, Giurisprudenza Civile

Potere disciplinare e cessione d’azienda: il cessionario può licenziare per fatti precedenti?

La cessione d’azienda solleva complesse questioni giuridiche, specialmente quando si intreccia con il diritto del lavoro. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato un tema cruciale: la trasferibilità del potere disciplinare dal cedente al cessionario. Può la nuova proprietà sanzionare, fino al licenziamento, un dipendente per condotte illecite poste in essere prima del trasferimento? La risposta affermativa della Corte chiarisce importanti aspetti sulla continuità del rapporto di lavoro, anche in contesti complessi come un fallimento.

I fatti del caso: il licenziamento dopo la cessione d’azienda

Il caso riguarda una lavoratrice licenziata per giusta causa dalla società cessionaria di un ramo d’azienda. L’addebito disciplinare era molto grave: la deliberata omissione nell’emissione di documenti di trasporto per la vendita di scarti di lavorazione di notevole valore commerciale (polveri di metallo duro). Tale condotta, secondo l’azienda, non era una mera negligenza formale, ma un illecito con rilevanza penale, configurando una distrazione di beni in danno alla società.

La particolarità della vicenda risiedeva nel fatto che il comportamento illecito era stato commesso quando la lavoratrice era dipendente della società cedente, prima che questa fallisse e che l’azienda venisse trasferita, dopo un periodo di esercizio provvisorio, alla nuova società. La dipendente ha impugnato il licenziamento sostenendo, tra i vari motivi, che la società cessionaria non avesse la titolarità del potere disciplinare per sanzionare fatti accaduti prima della cessione.

La questione giuridica: il trasferimento del potere disciplinare

Il cuore della controversia legale era stabilire se il potere disciplinare si trasferisca o meno al nuovo datore di lavoro insieme al complesso aziendale. Secondo la tesi della lavoratrice, la vicenda del fallimento e della successiva cessione avrebbe creato una discontinuità, impedendo al cessionario di esercitare tale potere per condotte passate.

Questa interpretazione, se accolta, creerebbe una sorta di “zona franca” in cui i comportamenti illeciti del dipendente, se commessi a ridosso di una cessione, potrebbero rimanere impuniti, minando la fiducia e la correttezza che devono caratterizzare il rapporto di lavoro. La Corte di Cassazione è stata quindi chiamata a pronunciarsi sulla natura e sulla continuità del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 2112 c.c. in un contesto fallimentare.

La decisione della Cassazione sul potere disciplinare del cessionario

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso della lavoratrice, confermando la piena legittimità del licenziamento. I giudici hanno stabilito un principio di diritto fondamentale: in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario senza soluzione di continuità. Questo implica che il nuovo datore di lavoro subentra in tutti i diritti e gli obblighi derivanti dal rapporto, incluso il potere disciplinare.

Le motivazioni

La Corte ha motivato la sua decisione richiamando consolidati principi giurisprudenziali. In primo luogo, ha affermato che l’art. 2112 c.c. sancisce imperativamente la continuità dei rapporti di lavoro, a prescindere dal mezzo giuridico utilizzato per il trasferimento. Ciò che conta è il passaggio del complesso organizzato di beni. Nemmeno il fallimento del cedente interrompe automaticamente il rapporto, che può proseguire durante l’esercizio provvisorio e poi essere trasferito al cessionario. Di conseguenza, il cessionario “può esercitare i poteri disciplinari inerenti al rapporto di lavoro per fatti precedenti la cessione dell’azienda”. La Corte ha inoltre respinto le altre censure della ricorrente, confermando la specificità della contestazione disciplinare, la proporzionalità della sanzione espulsiva e l’insussistenza di un intento ritorsivo. La valutazione dei fatti e delle prove operata dalla Corte d’Appello è stata ritenuta congruamente motivata e, pertanto, non sindacabile in sede di legittimità, anche in virtù del principio della “doppia conforme”.

Le conclusioni

L’ordinanza in esame rafforza la tutela della continuità aziendale e la stabilità dei rapporti di lavoro. Stabilisce chiaramente che la cessione d’azienda non crea una cesura che possa vanificare gli obblighi di fedeltà e correttezza del lavoratore. Il potere disciplinare, quale strumento essenziale per la gestione del rapporto di lavoro, transita al nuovo titolare dell’azienda, il quale può legittimamente utilizzarlo per sanzionare anche le condotte più gravi poste in essere prima del suo subentro. Questa decisione offre certezza giuridica agli operatori economici e ribadisce che la tutela del lavoratore non può mai tradursi in impunità per comportamenti lesivi degli interessi aziendali.

Il nuovo datore di lavoro può licenziare un dipendente per fatti commessi prima della cessione d’azienda?
Sì. Secondo la Corte di Cassazione, in caso di cessione d’azienda il rapporto di lavoro prosegue con il nuovo titolare, il quale acquisisce tutti i diritti e gli obblighi, incluso il potere disciplinare. Pertanto, può sanzionare condotte del dipendente avvenute prima del trasferimento.

Il fallimento dell’azienda cedente interrompe la continuità del rapporto di lavoro?
No. La cessazione del rapporto di lavoro non deriva automaticamente dal fallimento. Se viene disposto l’esercizio provvisorio e successivamente l’azienda viene ceduta, il rapporto di lavoro continua con il cessionario senza soluzione di continuità, come previsto dall’art. 2112 del codice civile.

Quando una contestazione disciplinare si considera sufficientemente specifica anche se vengono aggiunti dettagli in seguito?
Una contestazione è specifica quando consente al lavoratore di difendersi adeguatamente. La Corte ha ritenuto che specificare la gravità di un fatto già contestato (ad esempio, qualificando l’omissione di documenti come gestione di rifiuto speciale e condotta distrattiva) non costituisce una modifica inammissibile dell’addebito, ma un suo chiarimento, se il fatto storico alla base rimane lo stesso.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 22354 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 22354 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 07/08/2024

Oggetto

Licenziamento disciplinare

R.G.N. 4097/2022

COGNOME.

Rep.

Ud. 11/06/2024

ORDINANZA

sul ricorso 4097-2022 proposto da: COGNOME NOME, domiciliata in INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME; – ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in INDIRIZZO presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 674/2021 della CORTE D’APPELLO di VENEZIA, depositata il 01/12/2021 R.G.N. 644/2020;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 11/06/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

con sentenza 1 dicembre 2021, la Corte d’appello di Venezia ha rigettato il reclamo principale di NOME COGNOME e dichiarato assorbito quello incidentale condizionato di RAGIONE_SOCIALE (società cessionaria dell’azienda di RAGIONE_SOCIALE, trasferitale dal fallimento in esercizio provvisorio) avverso la sentenza di primo grado che, in esito a rito Fornero, ha dichiarato illegittimi i licenziamenti intimati dalla seconda alla prima per giusta causa il 28 marzo 2017 e il 7 aprile 2017 e per giustificato motivo obbiettivo in pari data il 7 aprile 2017;
come già il Tribunale, essa ha ritenuto: a ) la specificità della contestazione disciplinare del 7 marzo 2017 e la corrispondenza del suo addebito (deliberata omissione dell’emissione dei documenti di trasporto per la vendita dello scarto di lavorazione, di rilevante valore di mercato, costituito dalle polveri di widia, generate dalla lavorazione del metallo duro) al fatto a base del licenziamento intimato il 28 marzo 2017 (con il chiarimento della sua gravità per attinenza alla gestione di un rifiuto speciale, quale primo segmento di una più complessa condotta distrattiva in danno della società datrice), integrante non già un’omissione formale ma un illecito di rilevanza penale, in violazione del ‘minimo etico esigibile’ (con irrilevanza dell’eventuale mancata affissione del codice disciplinare); nonché la titolarità del potere disciplinare in capo alla società, anche per fatti compiuti dalla lavoratrice anteriori alla cessione; b ) sussistere la prova, in esito ad argomentato scrutinio delle
risultanze istruttorie (in particolare delle decisive dichiarazioni dei testi COGNOME e COGNOME), del fatto addebitato; c ) insussistente la ritorsività dei licenziamenti, in difetto di prova dei presupposti; d ) proporzionata alla gravità del fatto la sanzione espulsiva, tempestivamente comminata e corretti i criteri di determinazione dell’indennità richiesta; e ) assorbiti gli ultimi due motivi (quinto e sesto, rispettivamente riguardanti i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e per giusta causa, entrambi intimati il 7 aprile 2017);
con atto notificato il 31 gennaio 2022, la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione con sei motivi, cui la società ha resistito con controricorso;

entrambe le parti hanno comunicato memoria ai sensi dell’art. 380 bis 1 c.p.c. (la controricorrente di mero richiamo); 6. il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art.

380 bis 1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

CONSIDERATO CHE

1. la ricorrente ha dedotto violazione o falsa applicazione degli artt. 112, 276 c.p.c., 2112, 18 legge n. 300/1970, 117 Cost., 47 legge n. 428/1990, 3 e 5 Direttiva 2001/23/CE, per avere la Corte territoriale erroneamente ritenuto il trasferimento del potere disciplinare dal fallime nto RAGIONE_SOCIALE, cedente l’azienda, alla cessionaria RAGIONE_SOCIALE in relazione a fatti accaduti durante l’esercizio provvisorio, in epoca anteriore al trasferimento d’azienda, nonostante l’evidente soluzione di continuità (primo motivo); violazione o falsa applicazione degli artt. 112, 276 c.p.c., 2112, 2560 c.c., 105, quarto e quinto comma, 104 l. fall., per non avere la Corte d’appello, in merito all’eccepita mancanza di titolarità del potere disciplinare in capo a RAGIONE_SOCIALE, esattamente valutato la discontinuità dell’attività
d’impresa, nelle vicende della società cedente poi fallita, verificatasi con la peculiare disciplina della cessione d’azienda nell’esercizio provvisorio autorizzato nel fallimento, preclusiva del trasferimento di tale potere alla cessionaria, in relazione a fatti accaduti durante l’esercizio provvisorio (secondo motivo); 2. essi, congiuntamente esaminabili per ragioni di stretta

connessione, sono infondati;

la Corte d’appello ha accertato la legittimità del licenziamento intimato il 28 marzo 2017, relativo alla fattispecie illustrata al p.to 2 della superiore parte espositiva, in esplicito richiamo della sentenza della stessa Corte n. 408/2021, relativa ad analoga vicenda tra le parti RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE (al p.to 6.2.5 di pg. 15 della sentenza), in applicazione dei principi di diritto regolanti la materia di licenziamento per giusta causa (secondo cui il comportamento lesivo dell’affidamento datoriale, che sia stato tenuto in costanza dello svolgimento del rapporto di lavoro, può assumere rilievo anche se posto in essere anteriormente all’inizio del rapporto e nello svolgimento di mansioni, diverse da quelle attuali, assegnate da un precedente datore di lavoro ove la condotta sia divenuta palese successivamente: Cass. 9 ottobre 2015, n. 20319, in specifico riferimento ad ipotesi di cessione d’azienda, con esplicita affermazione, in motivazione, ‘che il cessionario può esercitare i poteri disciplinari inerenti al rapporto di lavoro per fatti precedenti la cessione dell’azienda (Cass.27 settembre 2007 n.20221).’ );
3.1. né in tale senso è ostativa la normativa fallimentare denunciata, in particolare (per quanto effettivamente rileva) l’art. 104, settimo comma l. fall., che prevede la prosecuzione, qualora come nel caso di specie il curatore non intenda sospenderne l’ esecuzione o scioglierli, dei contratti pendenti: tra

i quali rientrano evidentemente i rapporti di lavoro, in effetti proseguiti anche a seguito del fallimento di RAGIONE_SOCIALE (dichiarato il 13 dicembre 2013) e trasferiti, a seguito di un esercizio un provvisorio dell’impresa protratto per circa tre a nni e con l’atto di cessione di azienda del 20 gennaio 2017 a RAGIONE_SOCIALE, impegnatasi a mantenerne tutti i dipendenti in forza (come accertato in giudizio: al terz’ultimo capoverso di pg. 5 della sentenza);

3.2. sulla base dell’impegno assunto con tale atto dalla società cessionaria ad assicurare la continuità di tutti i rapporti trasferiti con l’azienda, è irrilevante la derogabilità di applicazione dell’art. 2112 c.c., a norma dell’art. 47, quinto comma le gge n. 428/1990, che prevede appunto la possibilità di esclusione del passaggio presso il cessionario dei lavoratori eccedentari per la procedura fallimentare, non occorrendo per essa il requisito di cessazione dell’attività di impresa (come chiarito da questa Corte, in quanto costitutivo del fallimento per la sua finalità esclusivamente liquidatoria, diversamente che per la procedura di amministrazione straordinaria e pertanto da riferire esclusivamente ad essa: Cass. 14 settembre 2021, n. 24691); 3.3. giova poi ribadire che, ai sensi dell’art. 2119, secondo comma c.c., la cessazione del rapporto di lavoro non deriva automaticamente dal fallimento dell’imprenditore o dalla liquidazione coatta amministrativa dell’azienda, ma può aversi per effetto del licenziamento operato dal curatore o dal liquidatore ovvero a causa della dissoluzione della realtà aziendale, la quale a sua volta non si riconnette necessariamente alla mancata continuazione temporanea dell’esercizio dell’impresa, ben potendo il bene giuridico azienda sopravvivere alla mera cessazione dell’attività per un periodo più o meno lungo; con la conseguenza che, in
caso di trasferimento dell’azienda insolvente, è applicabile l’art. 2112 c.c., che sancisce imperativamente la continuità dei rapporti di lavoro in corso con l’azienda ceduta, non ostandovi la circostanza che si sia in presenza di un trasferimento coattivo, atteso che la fattispecie prescinde dall’esistenza di un rapporto contrattuale, assumendo esclusivo rilievo non il mezzo giuridico in concreto impiegato, ma soltanto il fatto che il nuovo imprenditore diventi titolare del complesso organizzato e funzionale di beni (Cass. 23 giugno 2001, n. 8617; Cass. 6 maggio 2009, n. 10400);
la ricorrente ha dedotto violazione o falsa applicazione degli artt. 7, secondo comma e 69 CCNL 29 luglio 2013 dei lavoratori addetti alle piccole e medie industrie metalmeccaniche e di installazione di impianti RAGIONE_SOCIALE, per genericità della contestazione disciplinare con la lettera 7 marzo 2017 (terzo motivo);

5. esso è infondato;

è noto che, in tema di procedimento disciplinare, la contestazione degli addebiti e il relativo grado di precisione risponda all’esigenza di consentire concretamente all’incolpato di approntare la propria difesa, sicché spetta al lavoratore, che si dolga della genericità della contestazione e della violazione del principio di sua immodificabilità, chiarire in che modo ne sia risultato leso il suo diritto di difesa (Cass. 18 aprile 2018, n. 9590; Cass. 14 ottobre 2022, n. 30271);

6.1. nel caso di specie, ciò non si è verificato, trattandosi piuttosto di una sostanziale contestazione dell’argomentato accertamento in fatto (al p.to 6.2.2 di pg. 13 della sentenza), secondo l’interpretazione della contestazione da parte del giudice di merito, cui esclusivamente essa è riservata, insindacabile in sede di legittimità in quanto congruamente

argomentata; neppure essendo stata correttamente censurata la violazione dei canoni interpretativi, in assenza di deduzione di violazione dei canoni interpretativi, neppure enunciata (Cass. 14 giugno 2006, n. 13717; Cass. 21 giugno 2017, n. 15350; Cass. 19 aprile 2019, n. 11117).

Sicché, la censura si risolve in una diversa interpretazione e valutazione delle risultanze processuali e ricostruzione della fattispecie operata dalla Corte territoriale, insindacabili in sede di legittimità (Cass. 7 dicembre 2017, n. 29404; Cass. s.u. 27 dicembre 2019, n. 34476; Cass. 4 marzo 2021, n. 5987), per esclusiva spettanza al giudice del merito, autore di un accertamento in fatto, argomentato in modo pertinente e adeguato a giustificare il ragionamento logico-giuridico alla base della decisione;
la ricorrente ha dedotto violazione o falsa applicazione degli artt. 7, secondo comma, 18, quarto comma legge n. 300/1970, per la diversità del fatto materiale a base del licenziamento intimato il 28 marzo 2017 (gestione di un rifiuto speciale, condotta distrattiva in danno della società datrice), rispetto a quello contestato nella lettera 7 marzo 2017 (deliberata omissione dell’emissione dei d.d. t. di vendita dello scarto di lavorazione, di rilevante valore di mercato, costituito dalle polveri di widia, generate dalla lavorazione del metallo duro) (quarto motivo);
8. esso è infondato;

come è noto, il principio di necessaria corrispondenza tra addebito contestato e addebito posto a fondamento della sanzione disciplinare, il quale vieta di infliggere un licenziamento sulla base di fatti diversi da quelli contestati, non può ritenersi violato qualora, contestati atti idonei ad integrare un’astratta previsione legale, il datore di lavoro alleghi, nel

corso del procedimento disciplinare, circostanze confermative o ulteriori prove, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre (Cass. 10 marzo 2010, n. 6091; Cass. 17 luglio 2018, n. 19023). E che ricorra la violazione del principio di immutabilità della contestazione, se le modificazioni dei fatti contestati si configurino come elementi integrativi di una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella contestata; ma non qualora, riguardando circostanze prive di valore identificativo della stessa fattispecie, esse non ostino alla difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell’addebito (Cass. 26 ottobre 2010, n. 21912; Cass. 29 ottobre 2014, n. 23003; Cass. 9 luglio 2018, n. 17992);
9.1. nel caso di specie, non di ciò si tratta, ma di contestazione dell’argomentato accertamento in fatto (al p.to 3.2.1 di pgg. 11 -13 della sentenza), nell’interpretazione della contestazione, del giudice di merito, cui esclusivamente riservata, insindacabile in sede di legittimità (in quanto congruamente argomentata), neppure correttamente censurata la violazione dei canoni interpretativi, meramente enunciata (Cass. 14 giugno 2006, n. 13717; Cass. 21 giugno 2017, n. 15350; Cass. 19 aprile 2019, n. 11117);
10. la ricorrente deduce omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio oggetto di discussione tra le parti, violazione o falsa applicazione degli artt. 2119 c.c., 5 legge n. 604/1966, 18, quarto, quinto e sesto comma legge n. 300/1970, art. 69 CCNL 29 luglio 2013 dei lavoratori addetti alle piccole e medie industrie metalmeccaniche e di installazione di impianti RAGIONE_SOCIALE, per avere la Corte d’appello erroneamente ritenuto provati i fatti a base del primo licenziamento per giusta causa e sussistente il
principio di proporzionalità della sanzione espulsiva, omettendo l’esame delle deposizioni dei testi (quinto motivo);

11. esso è inammissibile;

12. in via di premessa, occorre rilevare l’inammissibilità del vizio di omesso esame, in presenza di ‘doppia conforme’ prevista dall’art. 348 ter , quinto comma c.p.c., applicabile ratione temporis , non avendo il ricorrente in cassazione, come invece avrebbe dovuto per evitare l’inammissibilità del motivo dedotto ai sensi del novellato art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., indicato le ragioni di fatto poste a base, rispettivamente, della decisione di primo grado e della sentenza di rigetto dell’appello, dimostrandone la diversità tra loro (Cass. 22 dicembre 2016, n. 26774; Cass. 6 agosto 2019, n. 20994; Cass. 13 aprile 2021, n. 9656); e comunque non avendo ad oggetto un fatto storico ma la critica della valutazione probatoria). Ed ancora, l’inderogabilità, in te ma di licenziamento, dell’onere datoriale di provare, a norma dell’art. 5 legge n. 604/1966, la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo (Cass. 16 agosto 2016, n. 17108; Cass. 29 marzo 2018, n. 7830);
La censura consiste nella contestazione dell’accertamento in fatto della Corte d’appello, congruamente argomentato sulla base dele risultanze istruttorie (p.ti da 6.3.1 a 6.3.5 a pgg. da 16 a 20 della sentenza), insindacabile in sede di legittimità;

13. la ricorrente ha infine dedotto omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio oggetto di discussione tra le parti, violazione o falsa applicazione degli artt. 1345, 1418 c.c., per avere la Corte d’appello omesso di valutare le dichiarazioni dei tes ti relative all’estraneità della lavoratrice alla vicenda esitata nel licenziamento disciplinare del 28 marzo 2017, con la sua conseguente invalidità e sussistenza del suo intento ritorsivo (sesto motivo);

14. esso è in parte inammissibile e in parte infondato;

15. ribadita l’inammissibilità del vizio di omesso esame, in presenza di ‘doppia conforme’ prevista dall’art. 348 ter , quinto comma c.p.c., non sussiste il presupposto di ritorsività del licenziamento, ossia la sua determinazione a causa soltanto di un motivo illecito, ai sensi dell’art. 1345 c.c., tale da costituire l’esclusiva ragione effettiva di recesso, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale: con la conseguenza che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini di applicazione della tutela prevista dal novellato testo dell’art. 18, primo comma legge n. 300/1970, richiede il previo accertamento di insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento (Cass. 4 aprile 2019, n. 9468; Cass. 7 marzo 2023, n. 6838);
16. pertanto, il ricorso deve essere rigettato e le spese del giudizio regolate secondo il regime di soccombenza, con raddoppio del contributo unificato, ove spettante nella ricorrenza dei presupposti processuali (conformemente alle indicazioni di Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535)

P.Q.M.

La Corte

rigetta il ricorso e condanna la lavoratrice ricorrente alla rifusione, in favore della controricorrente, alle spese del giudizio, che liquida in € 200,00 per esborsi e € 7.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali in misura del 15% e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a

titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso nella Adunanza camerale dell’11 giugno 2024

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