Licenziamento per rifiuto mascherina: il caso

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di un dipendente sanzionato con il licenziamento per rifiuto mascherina durante l’orario di lavoro. Nonostante le contestazioni sulla vigenza dei protocolli sanitari nel 2022, i giudici di merito hanno ritenuto la condotta grave e offensiva. La Suprema Corte ha rinviato la decisione a una pubblica udienza per la rilevanza delle questioni giuridiche trattate.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 21 marzo 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento per rifiuto mascherina: la Cassazione analizza la gravità della condotta

Il tema della sicurezza sul lavoro ha assunto una centralità senza precedenti negli ultimi anni, portando spesso a contenziosi legati al rispetto dei protocolli sanitari. Un caso emblematico riguarda il licenziamento per rifiuto mascherina, recentemente giunto all’attenzione della Corte di Cassazione. La questione non riguarda solo il semplice inadempimento di una regola aziendale, ma si estende alla valutazione della gravità del comportamento del lavoratore e alla legittimità dei protocolli vigenti in periodi di transizione post-emergenziale.

Il contesto dei fatti e il rifiuto dei DPI

La vicenda trae origine dal provvedimento espulsivo adottato da un’azienda nei confronti di un dipendente che, in modo reiterato e plateale, si era opposto all’invito di indossare la mascherina protettiva (DPI) all’interno dei locali aziendali nel maggio 2022. Secondo la ricostruzione dei fatti, tale condotta non si era limitata a una semplice dimenticanza, ma era stata accompagnata da espressioni offensive e da una chiara volontà di contestare l’autorità del datore di lavoro e la validità delle prescrizioni di sicurezza.

Il Tribunale prima e la Corte d’Appello poi hanno confermato la legittimità della sanzione, ritenendo che il rifiuto di un presidio sanitario posto a tutela della salute collettiva costituisse una violazione degli obblighi contrattuali talmente grave da rompere il vincolo fiduciario. Il lavoratore, dal canto suo, ha basato il ricorso sulla presunta cessazione dello stato di emergenza e sull’inefficacia dei protocolli citati dall’azienda.

La decisione della Suprema Corte

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza interlocutoria in esame, non ha ancora emesso un verdetto definitivo sul merito, ma ha riconosciuto la particolare delicatezza della questione. Il ricorso solleva infatti dubbi sulla corretta applicazione delle norme che regolano la sicurezza nei luoghi di lavoro e sulla proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto a una misura conservativa prevista dal CCNL di categoria.

Data la natura delle censure, che toccano la vigenza dei protocolli di sicurezza nel 2022 e l’obbligo generale di tutela previsto dall’art. 2087 del codice civile, i giudici hanno ritenuto necessario fissare una pubblica udienza. Questo passaggio è fondamentale per garantire una riflessione approfondita su una materia che ha riflessi diretti su migliaia di rapporti di lavoro.

Implicazioni del licenziamento per rifiuto mascherina

Il cuore della disputa risiede nella valutazione della condotta: il rifiuto di indossare la mascherina può essere considerato un atto di insubordinazione grave? Per i giudici di merito, la risposta è affermativa quando il comportamento è ostentato e finalizzato a minare l’organizzazione aziendale. La Cassazione dovrà ora chiarire se, anche dopo la fine della fase critica della pandemia, il datore di lavoro conservasse il potere di imporre tali presidi basandosi sulla valutazione dei rischi interna.

le motivazioni

Le ragioni che hanno spinto la Corte a rinviare la causa alla pubblica udienza risiedono nella necessità di fornire un’interpretazione uniforme (nomofilattica) su questioni che intrecciano il diritto alla salute dei colleghi, il potere direttivo datoriale e il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Viene inoltre messa in discussione la corretta applicazione dell’art. 29 bis del D.L. 23/2020 in relazione alla cessazione dello stato di emergenza, nonché la proporzionalità della sanzione rispetto alle previsioni del contratto collettivo nazionale applicato.

le conclusioni

In attesa dell’udienza pubblica, il provvedimento sottolinea che la tutela della sicurezza sul lavoro rimane un pilastro inderogabile del rapporto d’impiego. Il caso evidenzia come il mancato rispetto delle norme di prevenzione, se accompagnato da condotte irrispettose o dirette a contestare l’autorità aziendale, possa portare a conseguenze definitive per la carriera del dipendente. La decisione finale della Cassazione sarà determinante per stabilire i confini tra l’autonomia del lavoratore e gli obblighi di protezione collettiva in contesti post-pandemici.

È legittimo licenziare un dipendente che non indossa la mascherina?
Sì, se il rifiuto è reiterato, plateale e accompagnato da comportamenti offensivi che rompono il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

Cosa succede se i protocolli aziendali sulla sicurezza sono scaduti?
Il datore di lavoro può comunque imporre misure di protezione basandosi sull’articolo 2087 del codice civile, che lo obbliga a tutelare l’integrità fisica dei dipendenti.

Qual è la differenza tra sanzione conservativa e licenziamento in questi casi?
Il giudice deve valutare la proporzionalità: se il comportamento è considerato una grave insubordinazione che mette a rischio altri, il licenziamento può prevalere sulla multa o sospensione.

Testo del provvedimento

Ordinanza interlocutoria di Cassazione Civile Sez. L Num. 5517 Anno 2026

Civile Ord. Sez. L Num. 5517 Anno 2026

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 11/03/2026

ORDINANZA INTERLOCUTORIA

sul ricorso 14029-2025 proposto da:

COGNOME NOME, rappresentato e difeso dall’avvocato COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 4355/2024 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 16/12/2024 R.G.N. 2643/2024;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 08/01/2026 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

Fatti di causa

La sentenza della Corte di appello di Roma, impugnata in questa sede, ha confermato la pronuncia del Tribunale di

Oggetto

Licenziamento

individuale

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 08/01/2026

Civitavecchia che ha rigettato la domanda di NOME COGNOMECOGNOME dipendente della RAGIONE_SOCIALE, diretta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento a lui intimato il 20.5.2022 in ragione del rifiuto ripetutamente opposto i l giorno 5.5.2022 all’invito di indossare il presidio della mascherina (DPI).

La sentenza è stata fatta oggetto di cinque motivi di ricorso per cassazione da parte del NOME cui ha resistito con controricorso la RAGIONE_SOCIALE che eccepiva, in via preliminare, la tardività del ricorso perché proposto oltre il termine di 60 giorni stabilito dall’art. 1 co. 62 della legge n. 92/2012.

Le parti hanno depositato memorie.

Il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei termini di legge ex art. 380 bis 1 cpc.

Ragioni della decisione

La sentenza impugnata, ritenuto ammissibile il gravame seppure notificato oltre i trenta giorni dalla comunicazione della pronuncia di primo grado in considerazione del combinato disposto dei commi 1 e 4 dell’art. 35 del D.lgs. n. 149/2022 (in quanto nella fattispecie l’impugnazione era stata proposta in epoca successiva al 28.2.2023), ha ritenuto che il rifiuto reiterato ad indossare un presidio sanitario posto a tutela della salute altrui ed imposto dalla regolamentazione aziendale, nell’ottica della prev enzione, si connotasse come condotta grave per le modalità plateali e palesemente diretta a contestare la vincolatività di tale prescrizione e l’autorità datoriale di imporla, oltre ai modi chiaramente offensivi che avevano accompagnato tale comportamento.
Ciò premesso, i motivi possono essere così sintetizzati.

Il primo motivo ascrive alla gravata sentenza la falsa applicazione dell’art. 29 bis del D.l. n. 23/2020 convertito nella legge n. 40/2020, in relazione all’art. 360 co. 1 n. 3 cpc, nonché la violazione e falsa applicazione di legge: in particolare l’abrogazione esplicita o tacita dell’art. 29 bis D.l. n. 52/2021 per cessazione dello stato di emergenza; la violazione e falsa applicazione della validità e vigenza del protocollo del 4 maggi 2022 in virtù dell’art. 29 bis del D.l. n. 23/2020 e la violazione de ll’art. 2087 cod. civ., sempre con riferimento all’art. 360 co. 1 n. 3 cpc.
Il secondo motivo addebita alla gravata sentenza la violazione e falsa applicazione dell’art. 29 bis del D.l. 23/2020 convertito nella legge n. 40/2020, in relazione al D.l. 24/22, con riferimento ai protocolli del 4 maggio 2022 nonché la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 18 e ss. D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e dell’art. 2087 cod. civ. e la mancanza del DVR: il tutto ai sensi dell’art. 360 co. 1 n. 3 cpc.

Il terzo motivo contesta alla gravata sentenza la violazione e falsa applicazione dell’art. 6 e 79 D.lgs. n. 81/2008 anche in riferimento al protocollo del 5 maggio 2022, all’art. 29 bis del D.l. 23/20, D.l. 24/22 e art. 2087 cod. civ., il tutto con riferi mento all’art. 360 co. 1 n. 3 cpc.

Il quarto motivo obietta la violazione e falsa applicazione dell’art. 18 co. 4 e 5 della legge n. 300/1970 nonché l’erronea sussunzione della condotta nelle ipotesi di giusta causa; la violazione di legge sulla applicazione della misura conservativa prevista dal CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti Servizi RAGIONE_SOCIALE; e la non proporzionalità della sanzione del licenziamento con incoerenza del giudizio con riferimento alla condotta del

ricorrente anche con riguardo ad una precedente sanzione per fatto analogo; il tutto in relazione all’art. 360 co. 1 n. 3 cpc.

Il quinto motivo denuncia la violazione e falsa applicazione delle prove per travisamento dei fatti sui certificati medici e sulla mancata rilevazione della distanza di sicurezza, con riferimento agli artt. 360 co. 1 n. 4 e n. 5 cpc.

Orbene, ritiene la Corte che, venendo in rilievo, con la prospettazione delle sopra indicate censure, questioni di natura nomofilattica, la trattazione del presente ricorso debba essere fissata in pubblica udienza.

PQM

La Corte rinvia la causa a nuovo ruolo per la fissazione in pubblica udienza.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, l’8 gennaio 2026

La Presidente

AVV_NOTAIOssa NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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