Licenziamento disciplinare: controlli e giusta causa

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a un dipendente che utilizzava il veicolo aziendale per scopi personali durante l’orario di lavoro. La Corte ha stabilito che i controlli investigativi disposti dal datore di lavoro sono leciti quando mirano a verificare condotte fraudolente e non a sorvegliare la prestazione lavorativa. Inoltre, ha dichiarato inammissibili i motivi di ricorso basati sulla valutazione dei fatti, applicando il principio della “doppia conforme”, dato che le decisioni del Tribunale e della Corte d’Appello erano concordi.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 15 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento disciplinare per uso improprio del veicolo aziendale: la Cassazione conferma la legittimità dei controlli

Il tema del licenziamento disciplinare e dei limiti ai controlli del datore di lavoro è da sempre al centro del dibattito giuslavoristico. Con una recente ordinanza, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi su un caso emblematico, confermando la validità di un licenziamento per giusta causa inflitto a un dipendente che utilizzava il mezzo aziendale per fini personali durante l’orario di lavoro. La decisione ribadisce principi fondamentali sulla liceità delle indagini investigative e sul perimetro del sindacato di legittimità.

I fatti del caso

Un lavoratore con mansioni di responsabile, dipendente di una società di trattamento di acque industriali, veniva licenziato a seguito di un procedimento disciplinare. La contestazione, basata su un’indagine investigativa privata, aveva accertato che il dipendente, in più occasioni, aveva utilizzato il veicolo aziendale per scopi personali durante l’orario di servizio. In questo modo, egli creava una “situazione di apparenza lavorativa”, attestando falsamente la propria presenza e riducendo fraudolentemente il tempo dedicato alla prestazione lavorativa.

Il lavoratore impugnava il licenziamento, ma sia il Tribunale in primo grado sia la Corte d’Appello respingevano le sue richieste, confermando la legittimità del recesso datoriale. Il caso giungeva quindi all’esame della Corte di Cassazione.

I limiti ai controlli e il licenziamento disciplinare

Il dipendente, nel suo ricorso per cassazione, sollevava diverse questioni, incentrate principalmente su due aspetti: l’illegittimità dei controlli investigativi e l’errata valutazione della gravità della sua condotta. Sosteneva, infatti, che l’attività di indagine violasse le norme dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970) che vietano il controllo a distanza sulla prestazione lavorativa.

Inoltre, lamentava che la sua condotta, anche se provata, avrebbe dovuto essere punita con una sanzione conservativa meno grave, come previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di settore, e non con il licenziamento.

Le motivazioni della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso del lavoratore, fornendo chiarimenti cruciali. In primo luogo, ha ribadito la distinzione tra controlli sulla modalità di esecuzione della prestazione lavorativa (vietati) e controlli difensivi, volti a verificare comportamenti illeciti e fraudolenti del dipendente che possono danneggiare l’azienda. Nel caso di specie, l’indagine non mirava a sorvegliare come il dipendente lavorasse, ma ad accertare un’attività illecita: la falsa attestazione della presenza in servizio e l’uso indebito di beni aziendali. Tali controlli sono considerati legittimi e non violano né lo Statuto dei Lavoratori né la privacy del dipendente, specialmente se, come in questo caso, avvengono in luoghi pubblici.

In secondo luogo, la Corte ha dichiarato inammissibili le censure relative alla valutazione dei fatti, applicando il principio della “doppia conforme”. Poiché sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano confermato il licenziamento sulla base dello stesso percorso logico-argomentativo, al lavoratore era preclusa la possibilità di contestare nuovamente l’accertamento dei fatti in sede di legittimità. Infine, i giudici hanno chiarito che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa nei contratti collettivi ha un valore meramente esemplificativo. Il giudice di merito è sempre libero di valutare autonomamente se un comportamento, anche se non specificamente previsto dal CCNL, sia talmente grave da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia e giustificare il licenziamento.

Le conclusioni

L’ordinanza in esame consolida un orientamento giurisprudenziale di grande importanza pratica. Conferma che il datore di lavoro può legittimamente ricorrere ad agenzie investigative per accertare condotte fraudolente del dipendente, come l’assenteismo ingiustificato o l’uso improprio di beni aziendali, senza che ciò costituisca una violazione delle norme a tutela della dignità del lavoratore. La decisione sottolinea inoltre che la valutazione della proporzionalità della sanzione disciplinare rientra nell’autonomo apprezzamento del giudice di merito, il quale non è vincolato in modo tassativo dalle previsioni del contratto collettivo, ma deve valutare la gravità della condotta in concreto e il suo impatto sul legame fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro.

Un datore di lavoro può assumere un investigatore privato per controllare un dipendente?
Sì, è legittimo se il controllo non ha ad oggetto le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, ma è finalizzato a verificare comportamenti illeciti del lavoratore che possono integrare un’attività fraudolenta, come l’assenza ingiustificata dal luogo di lavoro nonostante la timbratura del badge.

Cosa significa il principio della “doppia conforme” in un ricorso per Cassazione?
Significa che se la sentenza della Corte d’Appello conferma la decisione del Tribunale di primo grado basandosi sullo stesso percorso logico e sugli stessi fatti, il ricorso in Cassazione per contestare la valutazione dei fatti (ai sensi dell’art. 360, n. 5, c.p.c.) è inammissibile. La possibilità di riesaminare i fatti è quindi preclusa.

Un dipendente può essere licenziato per una condotta non esplicitamente prevista come causa di licenziamento nel CCNL?
Sì. Secondo la Corte, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi ha valore esemplificativo e non tassativo. Il giudice può valutare autonomamente se un grave inadempimento o un comportamento contrario ai doveri di lealtà e correttezza sia sufficiente a rompere il rapporto di fiducia e a giustificare il licenziamento, anche se non specificamente menzionato nel CCNL.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 3607 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 3607 Anno 2025

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 12/02/2025

ORDINANZA

sul ricorso 4903-2023 proposto da:

NOME COGNOME elettivamente domiciliato presso l’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME che lo rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata presso l’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1507/2022 della CORTE D’APPELLO di CATANIA, depositata il 29/12/2022 R.G.N. 1231/2021;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 11/12/2024 dal Consigliere Dott. COGNOME

Oggetto

Licenziamento disciplinare

R.G.N. 4903/2023

COGNOME

Rep.

Ud. 11/12/2024

RILEVATO CHE

la Corte d’Appello di Catania ha respinto il reclamo proposto da NOME COGNOME avverso la sentenza del Tribunale di Siracusa di rigetto (in sede di opposizione, a sua volta con conferma dell’ordinanza di rigetto resa in esito alla fase sommaria ai sens i dell’art. 1, commi 48 ss., legge n. 92/2012) dell’impugnativa del licenziamento irrogatogli dalla società RAGIONE_SOCIALE (società consortile di trattamento acque reflue civili e industriali e di gestione di collettore per il convogliamento e trattamento delle acque reflue degli stabilimenti petroliferi e petrolchimici della locale area industriale), di cui era dipendente dal 1991, con mansioni di responsabile collettore (impiegato A3), con lettera del 30.4.2020, a seguito di procedimento disciplinare iniziato con contestazione del 7.4.2020, riferita a episodi di uso del mezzo aziendale per fini extra-lavorativi in orario di lavoro, così riducendo in modo fraudolento il tempo della prestazione lavorativa e cre ando una ‘ situazione di apparenza lavorativa ‘, accertati in svariate giornate di febbraio 2020, come da relazione investigativa;
nel merito, per quanto ancora rileva, gli episodi contestati sono stati ritenuti provati e rientranti nell’ambito degli artt. 2119 c.c. e 40 CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e del settore abrasivi, lubrificanti e GPL del 19.7.2018 applicato al rapporto, che prevede la sanzione del licenziamento per l’ipotesi di ‘ irregolare scritturazione, timbratura di cartellino/badge o altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza effettuate con dolo ‘;
per la cassazione della predetta sentenza ricorre NOME COGNOME con 5 motivi; resiste la società con controricorso,

illustrato da memoria; al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza;

CONSIDERATO CHE

con il primo motivo, parte ricorrente deduce (art. 360, n. 3, c.p.c.) illegittimità dell’attività investigativa svolta dall’azienda, per avere incaricato un’agenzia privata per controllare le mansioni svolte dal lavoratore all’esterno dell’impianto contra legem (artt. 2, 3, 4 legge n. 300/1970); vizio di ultra-petizione, sostenendo che dal controllo investigativo non è emersa alcuna fattispecie penalmente rilevante e non sono state individuate condotte riconducibili a responsabilità aquiliana; violazione privacy ;
con il secondo motivo, deduce (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame di fatti decisivi, per mancata considerazione della genericità e faziosità della relazione investigativa, svolta da agenzia privata retribuita dal datore di lavoro;

con il terzo motivo, deduce (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame di fatti decisivi, sostenendo che i comportamenti addebitati al lavoratore, se dimostrati, avrebbero comportato l’irrogazione di meno gravi sanzioni conservative, previste dal CCNL, e omessa valutazione, sotto i profili soggettivo e oggettivo, della reale intenzione del lavoratore, che non intendeva cagionare un danno all’azienda;

con il quarto motivo, deduce (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame di fatti decisivi che sarebbero emersi dalla richiesta prova per testimoni, ossia che il comportamento tenuto era in linea con la prassi aziendale, indipendentemente dalle circolari che prevedevano la timbratura in occasione della pausa pranzo;

con il quinto motivo, deduce (art. 360, n. 3, c.p.c.) violazione ed errata applicazione dell’art. 40 CCNL applicato al rapporto, non avendo compiuto alcuna irregolare scritturazione o timbratura; sostiene che doveva applicarsi l’art. 51 CCNL, che include tra le condotte punibili con sanzioni conservative, tra le altre quelle del ‘… lavoratore: a) che utilizzi in modo improprio gli strumenti di lavoro aziendali (accesso a reti e sistemi di comunicazione, strumenti di duplicazione, ecc.); … e) che ritardi l’i nizio del lavoro o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo ‘;
il primo motivo (che ricalca i primi due motivi di appello) è infondato;

la sentenza impugnata è conforme alla costante giurisprudenza di questa Corte (richiamata espressamente in motivazione), secondo cui i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. lav. (v. Cass. n. 6174/2019, n. 4670/2019, n. 15094/2018, n. 8373/2018); cfr. anche Cass. n. 6468/2024, n. 10636/2017);
nella fattispecie di causa il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge ; neppure sussiste la lamentata violazione della privacy del dipendente, seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento; l ‘attività fraudolenta è
stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell’utilizzo personale del mezzo aziendale, nonostante il lavoratore fosse autorizzato a usare detto mezzo solo per motivi attinenti all’attività lavorativa; ciò prescinde dall ‘ integrazione di una fattispecie di reato o dalla quantificazione del danno, comunque riscontrabile nell’utilizzo improprio della vettura e dell’orario lavorativo retribuito;

i motivi secondo, terzo e quarto sono inammissibili;

rileva il Collegio che la Corte d’Appello ha confermato integralmente le statuizioni di primo grado, così realizzandosi ipotesi di cd. doppia conforme rilevante ai sensi dell’art. 348 -ter c.p.c. (ora 360, comma 4, c.p.c.) e dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c.; quando la pronuncia di appello conferma la decisione di primo grado per le stesse ragioni, inerenti ai medesimi fatti posti a base della decisione impugnata, il ricorso per cassazione può essere proposto esclusivamente per i motivi di cui all’art. 360, primo comma, nn. 1), 2), 3), 4), c.p.c.; ricorre l’ipotesi di «doppia conforme», con conseguente inammissibilità della censura ex art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., non solo quando la decisione di secondo grado è interamente corrispondente a quella di primo grado, ma anche quando le due statuizioni sono fondate sul medesimo iter logico-argomentativo in relazione ai fatti principali oggetto della causa, non ostandovi che il giudice di appello abbia aggiunto argomenti ulteriori per rafforzare o precisare la statuizione già assunta dal primo giudice (v. Cass. n. 7168/2024, n. 26934/2023, n. 5934/2023, n. 7724/2022, n. 29715/2018);
il quinto motivo non è fondato;

osserva il Collegio che il licenziamento è stato irrogato per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., per violazione dei doveri

di lealtà e correttezza del lavoratore, per avere creato una situazione definita di ‘apparenza lavorativa’;

il sindacato di legittimità nelle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo di licenziamento non si estende al diverso apprezzamento di merito circa i compositi elementi che il giudice è chiamato a valutare per ritenere integrata la giustificazione del licenziamento, sulla base di una diversa ricostruzione della vicenda storica, tanto più nella già sottolineata ipotesi di pronuncia doppia conforme di merito ricorrente nel caso di specie (cfr. Cass. n. 21760/2024, n. 107/2024);
al giudice di merito è altresì devoluto il giudizio di proporzionalità della sanzione (cfr. Cass. n. 20979/2024, n. 8642/2024, n. 8293/2012, n. 7948/2011); infatti, la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità implica inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, ed è sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (v. Cass. n. 14811/2020);
quanto al denunciato errore di sussunzione in previsione del contratto collettivo di sanzione del licenziamento anziché di sanzione conservativa, la consolidata giurisprudenza di legittimità ha chiarito che dalla natura legale della nozione di giusta causa deriva che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di recesso contenuta nei contratti collettivi ha valenza esemplificativa, e non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave

inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr. Cass. n. 21760/2024 cit., n. 27004/2018, n. 2830/2016, n. 4060/2011);

16. in ragione della soccombenza, parte ricorrente deve essere condannata alla rifusione in favore di parte controricorrente delle spese del presente giudizio, liquidate come da dispositivo;

al rigetto del ricorso consegue la declaratoria della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello, ove dovuto, previsto per l’impugnazione.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio, che liquida in € 4.500 per compensi, € 200 per esborsi, spese generali al 15%, accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nell’Adunanza camerale dell’11 dicembre 2024.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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