Accordo sindacale: mancato colloquio e assunzione

Un lavoratore non è stato assunto dalla nuova azienda dopo un trasferimento d’impresa, nonostante un accordo sindacale prevedesse colloqui di selezione. La Cassazione ha stabilito che omettere il colloquio non garantisce un diritto automatico all’assunzione, ma configura una ‘perdita di chance’. Il diritto al risarcimento dipende dal quadro giuridico che regola il trasferimento (crisi o liquidazione). Il caso è stato rinviato per una nuova valutazione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 28 gennaio 2026 in Diritto Commerciale, Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Accordo Sindacale e Assunzione: Il Valore del Colloquio

Nel contesto di un trasferimento d’azienda, un accordo sindacale rappresenta uno strumento cruciale per definire il destino dei lavoratori. Ma cosa succede se una delle procedure previste, come un colloquio conoscitivo, non viene rispettata? La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 19723/2024, chiarisce le conseguenze, distinguendo tra il diritto all’assunzione e il risarcimento per perdita di chance. Questo caso illumina la sottile linea tra obblighi procedurali e diritti sostanziali dei dipendenti.

La Vicenda: Un Trasferimento d’Azienda e un Lavoratore Escluso

Il caso ha origine dalla vicenda di un operaio dipendente di una società di trasporti dal 1986. L’azienda, posta in amministrazione straordinaria nel 2010, cedeva successivamente un ramo d’azienda a una nuova società. La transizione dei dipendenti era regolata da un accordo sindacale che prevedeva la selezione di 340 lavoratori da parte della società acquirente, sulla base di criteri tecnico-organizzativi e previo svolgimento di colloqui conoscitivi con tutto il personale della cedente.

Il lavoratore in questione non veniva selezionato e, di conseguenza, non transitava alle dipendenze della nuova società, rimanendo in Cassa Integrazione. Sostenendo la violazione dell’accordo, egli si rivolgeva al Tribunale per ottenere l’accertamento del suo diritto a essere assunto dalla società cessionaria.

La Decisione della Corte d’Appello: Il Colloquio come Obbligo Essenziale

Inizialmente, il Tribunale rigettava la domanda, ritenendo legittimi i criteri di selezione adottati dall’azienda. Tuttavia, la Corte d’Appello ribaltava la decisione. I giudici di secondo grado evidenziavano come la società acquirente, non effettuando i colloqui conoscitivi previsti dall’accordo, avesse commesso un inadempimento di notevole importanza. Il colloquio non era considerato una mera formalità, ma lo strumento essenziale per una scelta funzionale e un limite alla discrezionalità aziendale. Di conseguenza, la Corte d’Appello riconosceva il diritto del lavoratore all’assunzione e lo condannava al risarcimento del danno, pari alle retribuzioni non percepite.

L’Accordo Sindacale Secondo la Cassazione: Diritto o Chance?

La società acquirente ricorreva in Cassazione, e la Suprema Corte ha fornito una lettura diversa delle conseguenze della violazione procedurale. Pur confermando l’inadempimento dell’azienda per il mancato svolgimento dei colloqui, i giudici hanno corretto la conclusione della Corte d’Appello. L’inadempimento di un obbligo meramente procedurale, come il colloquio, non determina automaticamente un “diritto” all’assunzione.

Piuttosto, tale violazione causa la perdita di una possibile chance di essere assunto. Il lavoratore non perde un posto di lavoro garantito, ma un’aspettativa giuridicamente protetta di conseguire, con un apprezzabile grado di probabilità, il risultato sperato. La tutela, in questo caso, non può essere “specifica” (cioè l’assunzione forzata), ma risarcitoria, commisurata al valore della possibilità perduta.

La Distinzione Chiave: Art. 47, Comma 4-bis vs. Comma 5

La Cassazione ha inoltre sottolineato un punto cruciale trascurato dalla Corte d’Appello: la necessità di inquadrare correttamente la fattispecie nell’ambito dell’art. 47 della Legge n. 428/1990. La tutela del lavoratore cambia radicalmente a seconda che si applichi:

Il comma 4-bis: Relativo a imprese in crisi ma non in liquidazione. In questo scenario, l’art. 2112 c.c. (che prevede il mantenimento dei rapporti di lavoro) si applica, seppur con i limiti previsti dall’accordo.
Il comma 5: Relativo a imprese in procedure di insolvenza con finalità liquidatorie. Qui è possibile derogare all’art. 2112 c.c., escludendo il passaggio automatico dei dipendenti.

Solo dopo aver stabilito quale norma si applica è possibile definire la portata dell’accordo e la tutela spettante al lavoratore.

Le motivazioni

La Corte di Cassazione ha motivato la sua decisione sulla base della natura dell’obbligo violato. Il colloquio era una fase procedurale, non un elemento che garantiva l’esito finale della selezione. La sua omissione ha impedito al lavoratore di giocarsi le sue carte, ma non è possibile affermare con certezza che, se il colloquio fosse stato svolto, egli sarebbe stato assunto. Di conseguenza, la violazione genera la lesione di una probabilità, non di un diritto quesito. La tutela non può essere quella reintegratoria (tipica del licenziamento illegittimo) ma deve essere calibrata sulla perdita della possibilità di ottenere il bene della vita (l’assunzione). La Corte ha quindi cassato la sentenza e rinviato la causa a un’altra sezione della Corte d’Appello per riesaminare il caso, partendo dalla corretta qualificazione giuridica del trasferimento d’azienda e, di conseguenza, determinando la natura e l’entità della tutela spettante al lavoratore.

Le conclusioni

L’ordinanza n. 19723/2024 della Corte di Cassazione offre un importante principio di diritto: la violazione delle procedure stabilite in un accordo sindacale non si traduce automaticamente in un diritto all’assunzione. È fondamentale distinguere tra obblighi procedurali e sostanziali. La mancata effettuazione di un colloquio selettivo lede la ‘chance’ del lavoratore, un danno che va provato e che dà diritto a un risarcimento, ma non necessariamente al posto di lavoro. La decisione finale dipenderà dall’inquadramento normativo della crisi aziendale che ha portato al trasferimento, un compito ora affidato al giudice del rinvio.

Il mancato colloquio previsto da un accordo sindacale dà automaticamente diritto all’assunzione?
No. Secondo la Corte di Cassazione, la mancata effettuazione di un colloquio procedurale non conferisce un diritto automatico all’assunzione, ma può configurare una ‘perdita di chance’, ovvero la perdita di una possibilità concreta di essere assunto.

Qual è la differenza tra diritto all’assunzione e perdita di chance?
Il diritto all’assunzione è una pretesa certa e tutelabile in forma specifica (il giudice può ordinare l’assunzione). La perdita di chance è un’aspettativa giuridicamente protetta di ottenere un risultato favorevole; la sua violazione dà diritto a un risarcimento del danno, non all’ottenimento del risultato sperato.

Perché è importante stabilire se si applica il comma 4-bis o il comma 5 dell’art. 47 della L. 428/1990?
È fondamentale perché determina il regime applicabile al trasferimento dei lavoratori. Il comma 4-bis (crisi non liquidatoria) tende a preservare l’applicazione dell’art. 2112 c.c. sul mantenimento del posto di lavoro, mentre il comma 5 (finalità liquidatoria) permette di derogarvi completamente. La natura della pretesa del lavoratore (diritto o chance) dipende da questa distinzione.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 19723 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 19723 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 17/07/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 13746/2020 r.g., proposto da

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore , elett. dom.to in INDIRIZZO, presso AVV_NOTAIO, rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

ricorrente

-contro-

COGNOME NOME , elett. dom.to in INDIRIZZO, presso RAGIONE_SOCIALE , rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

-contro-ricorrente

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Potenza n. 152/2019 pubblicata in data 19/09/2029, n.r.g. 87/2018.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 21/05/2024 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

1.- NOME COGNOME era stato dipendente di RAGIONE_SOCIALE dal 1986 con mansioni di operaio e sede di lavoro in Tito (PZ). La società era stata posta in amministrazione straordinaria con D.M. 02/08/2010.

Il dipendente assumeva che era intervenuto il trasferimento di gran parte dell’azienda a RAGIONE_SOCIALE, ma egli non era transitato alle dipendenze

OGGETTO:

trasferimento di ramo d’azienda -accordo sindacale – previsti obblighi procedurali – violazione conseguenze

della cessionaria, rimanendo alle dipendenze della cedente e immediatamente posto in CIGS. Deduceva che la vicenda era stata regolata da accordo sindacale (stipulato in data 03/07/2015 ai sensi dell’art. 47 L. n. 428/1990) di cui erano stati violati i criteri di scelta.

Adìva il Tribunale di Potenza per ottenere l’accertamento del suo diritto al mantenimento del rapporto di lavoro presso la cessionaria e quindi del suo diritto all’assunzione da parte di quest’ultima .

2.- Costituitosi il contraddittorio, istruita la causa, il Tribunale rigettava la domanda, ritenendo legittimi i criteri di selezione del personale individuati dalla cessionaria ed accettati dalle organizzazioni sindacali, in particolare quello delle ‘esig enze tecnicoorganizzative e produttive necessarie … per realizzare il portafoglio delle commesse’, in quanto conformi all’art. 47, co. 5, L. n. 428/1990, e ritenendo che la selezione fosse stata correttamente operata sulla base della flessibilità tecnico-organizzativa dei dipendenti rispetto alle mansioni afferenti a più reparti e della flessibilità all’interno del reparto di appartenenza del ricorrente.
3.Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’Appello accoglieva il gravame interposto dal lavoratore, dichiarava il diritto dell’appellante all’assunzione con decorrenza dal 09/07/2015, condannava la società appellata al risarcimento del danno liquidato in misura pari alle retribuzioni non percepite dal 29/07/2015 fino alla data di effettiva assunzione.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

il Tribunale ha ritenuto legittimi i criteri di selezione del personale individuati dalla cessionaria ed accettati dalle organizzazioni sindacali, in particolare quello delle ‘esigenze tecnico -organizzative e produttive necessarie … per realizzare il portafoglio delle commesse’, in quanto conformi all’art. 47, co. 5, L. n. 428/1990;

tuttavia, come si evince dallo stesso accordo sindacale, la società cessionaria si era impegnata a colloqui conoscitivi con i dipendenti della cedente per scegliere i 340 dipendenti da assumere;

la scelta dunque non doveva avvenire sulla base di una conoscenza meramente documentale, bensì attraverso il colloquio personale conoscitivo, che come pacifico fra le parti non vi è stato;

la procedura prevista dall’accordo sindacale non è stata quindi rispettata; essa rappresentava non un mero passaggio procedurale, ma lo strumento per giungere alla scelta più funzionale, ossia un limite alla discrezionalità della cessionaria;

dunque non ha rilievo la questione se l’accordo sindacal e risponda allo schema di cui al comma 4 bis oppure al comma 5 dell’art. 47 L. n. 428/1990;

il mancato espletamento del colloquio costituisce un inadempimento di notevole importanza, poiché vanifica la possibilità di verifica, di controllo e di confronto;

con il negozio di accertamento del 16/05/2016 le parti davano atto di aver voluto stipulare in data 03/07/2015 un accordo ex art. 47, co. 5, L. n. 428/1990, ossia una cessione con trasferimento e mantenimento parziale dell’occupazione alle dipendenze della cedente, al solo fine di assicurare alla cessionaria l’esclusione della solidarietà passiva e quindi dell’art. 2112 c.c., senza incidere sulla parte dell’accordo relativo al criterio di scelta dei dipendenti transitati;

la cessionaria si è contrattualmente obbligata ‘alla emanazione di un giudizio di compatibilità con le esigenze produttive, il cui esito può essere controllato … dal giudice sia sotto il profilo del rispetto delle regole procedimentali che il datore di lavoro si è obbligato ad osservare, sia sotto quello della conformità ai criteri di legge e ai precetti di buona fede e correttezza’ (v. sentenza impugnata, p. 10);

nel caso di specie la cessionaria ha violato un passaggio centrale e significativo della procedura;

trattasi della ragione più liquida, che esonera dall’esame degli altri profili di illegittimità denunziati dall’appellante;

tuttavia non può trovare applicazione la tutela di cui alla legge n. 223/1991, bensì quella civilistica ex art. 1206 c.c., con il conseguente diritto al risarcimento del danno pari alle mensilità di retribuzione globale di fatto, maturate dalla data della comunicazione del 12/07/2015 fino alla sua riassunzione in servizio;

trattasi di misura del danno che costituisce oggetto di una presunzione iuris tantum di lucro cessante, di cui non vi è prova contraria;

m) dal danno risarcibile non è detraibile quanto percepito dal COGNOME a titolo di integrazione salariale dall’RAGIONE_SOCIALE, attesa la diversità del titolo.

4.- Avverso tale sentenza RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi.

5.- Lo COGNOME NOME ha resistito con controricorso.

6.- Entrambe le parti hanno depositato memoria.

7.- Il Collegio si è riservata la motivazione nei termini di legge.

CONSIDERATO CHE

1.- Per un ordine logico-giuridico occorre esaminare dapprima il secondo ed il terzo motivo, congiuntamente per la loro connessione.

Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta la violazione dell’art. 47, co. 4 bis e 5, L. n. 428/1990 per avere la Corte territoriale ritenuto sussistenti vincoli all’esercizio dell’autonomia negoziale delle parti collettive.

Con il terzo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. la ricorrente lamenta la violazione degli artt. 1218 e 1223 c.c. per avere la Corte territoriale ritenuto sussistente un grave inadempimento rispetto all’accordo sindacale e per aver tratto quale conseguenza giuridica la tutela civilistica in forma specifica, analoga a quella reintegratoria.

I due motivi sono fondati per quanto di ragione.

La Corte territoriale ha ritenuto che le parti stipulanti l’accordo sindacale avessero posto consensualmente un preciso limite procedurale ( id est il previo colloquio con ciascun dipendente della cedente) alla discrezionalità di scelta della cessionaria circa i dipendenti da assumere, limite dunque tratto dall’accordo sindacale e non dalla norma di legge. Sotto tale profilo la decisione impugnata è conforme all’interpretazione prospettata anche dalla società ricorrente, secondo cui l’art. 47 L. cit. contiene una ‘delega in bianco’ in favore dell’autonomia negoziale delle parti collettive.
La censura con cui la società addebita ai giudici d’appello di aver erroneamente ritenuto sussistente un grave inadempimento dell’accordo è inammissibile. Essa sollecita, infatti, a questa Corte un diverso apprezzamento del mancato previo colloquio con i dipendenti della cedente, interdetto in sede di legittimità, in quanto riservato al giudice del merito. In definitiva la ricorrente, sotto la veste formale della violazione di una norma di

diritto, con tale censura si limita a dolersi di una motivazione generica ed insufficiente circa la gravità dell’inadempimento , ammissibile solo nei ristretti limiti di cui all’art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c. nella specie n eppure prospettati.

Fondata è invece la doglianza relativa alle conseguenze civilistiche tratte dalla Corte d’Appello dalla violazione di quella clausola dell’accordo sindacale.

Va infatti evidenziato che l’inadempimento di quell’obbligo , in quanto di natura meramente procedurale, ha determinato solo la violazione di una possibile chance di essere assunto, della cui prova (anche presuntiva) è onerato il lavoratore e la cui tutela comunque non può essere ‘specifica’ . Essa infatti, si configura in termini di ‘aspettativa’, sia pure giuridicamente protetta, a conseguire con un apprezzabile grado di probabilità (da intendere come seria e consistente possibilità: Cass. ord. n. 24050/2023) un risultato sperato e non di ‘diritto’ a quel risultato, che implicherebbe un giudizio di certezza per definizione assente nella chance .
Queste considerazioni, tuttavia, non e sauriscono la questione dell’ampiezza e della tipologia di tutela invocabile dal dipendente dell’impresa cedente. Infatti, contrariamente a ll’assunto de lla Corte territoriale, proprio a tali fini diviene indispensabile stabilire -a monte -quale norma si applichi, se il co. 4 bis oppure il co. 5 dell’art. 47 L. n. 428 cit., per verificare se il lavoratore abbia un vero e proprio diritto a passare alle dipendenze della cessionaria, oppure solo una chance . Infatti, laddove si applichi il co. 4 bis, il legislatore prevede che, ‘
a locuzione contenuta del predetto comma 4-bis (” Nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento, anche parziale, dell’occupazione, l’articolo 2112 del codice civile trova applicazione nei termini e con le limitazioni previste dall’accordo

medesimo “) va letta in conformità al diritto dell’Unione europea ed alla interpretazione che dello stesso ha fornito la Corte di Giustizia (sentenza 11 giugno 2009, in causa C-561/07, all’esito della procedura di infrazione avviata nei confronti della Repubblica italiana per violazione della direttiva 2001/23/CE): gli accordi sindacali, nell’ambito di procedure di insolvenza aperte nei confronti del cedente non “in vista della liquidazione dei beni”, non possono disporre dell’occupazione preesistente al trasferimento d’azienda (Cass. n. 10414/2020). Quindi, nell’ambito della procedura di amministrazione straordinaria, occorre verificare se questa abbia oppure no finalità liquidatorie, perché solo nel primo caso potrà applicarsi il co. 5, che fra gli elementi costitutivi della fattispecie -idonea a legittimare l’accordo sindacale ad escludere la continuazione dei rapporti di lavoro della cedente alle dipendenze della cessionaria -prevede la cessazione dell’attività di impresa (Cass. n. 24691/2021).
Tali accertamenti in fatto dovranno pertanto essere compiuti dal giudice di rinvio per individuare esattamente il contesto normativo sulla base del quale valutare la portata dell’accordo sindacale e, in senso logicamente successivo, individuare la tutela accordabile al dipendente in caso di violazione di una sua clausola.

2.- Resta in tal modo assorbito il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c., con cui la ricorrente lamenta la violazione degli artt. 47, co. 4 bis e 5, L. n. 428/1990 e 30, co. 1, L. n. 183/2010 sui limiti al sindacato giurisdizionale.

P.Q.M.

La Corte accoglie per quanto di ragione il secondo ed il terzo motivo di ricorso, assorbito il primo; cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Salerno per la decisione in relazione ai motivi accolti, nonché per la regolazione delle spese di tutti i gradi di giudizio e del presente giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in data

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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