Un contratto di apprendistato stipulato con un nuovo datore di lavoro a seguito di un cambio appalto è da considerarsi un rapporto giuridico nuovo e autonomo. Pertanto, deve rispettare tutti i requisiti previsti dalla legge al momento della sua costituzione, inclusi i limiti di età anagrafica del lavoratore. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con una recente ordinanza, cassando la decisione della Corte d’Appello che aveva invece considerato i due rapporti come un unico percorso continuativo.
I Fatti del Caso
Una lavoratrice aveva stipulato un primo contratto di apprendistato con una società di servizi quando aveva 29 anni. Successivamente, a seguito di un cambio appalto, veniva assunta da una seconda società, sempre con un contratto di apprendistato. Al momento di questa seconda assunzione, tuttavia, la lavoratrice aveva già compiuto 30 anni, superando così il limite di età di 29 anni previsto dalla normativa dell’epoca (d.lgs. n. 276/2003) per questa tipologia contrattuale.
La lavoratrice si rivolgeva al Tribunale per chiedere la declaratoria di nullità del secondo contratto e la sua conversione in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Sosteneva, inoltre, il suo diritto a essere assunta dalla società subentrante nell’appalto.
La Decisione della Corte d’Appello
In secondo grado, la Corte d’Appello aveva rigettato le richieste della lavoratrice. I giudici avevano interpretato i due periodi di apprendistato come un unico rapporto di lavoro continuativo. Secondo la loro visione, poiché il primo contratto era stato stipulato legittimamente (prima del compimento dei 30 anni) e l’interruzione tra i due impieghi era stata inferiore a un anno, la continuità del percorso formativo rendeva legittimo anche il secondo contratto. Questa interpretazione si basava su alcune clausole del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) che mirano a tutelare l’anzianità del lavoratore nei passaggi tra diverse aziende in un cambio appalto.
Il Contratto di Apprendistato Secondo la Cassazione
La Corte di Cassazione ha ribaltato completamente questa prospettiva. Gli Ermellini hanno chiarito un principio fondamentale: il cambio appalto, di per sé, non equivale a un trasferimento d’azienda. Quest’ultimo è l’unica fattispecie legale in cui il rapporto di lavoro prosegue senza interruzioni con il nuovo datore di lavoro, mutando solo il soggetto datoriale.
Nel caso di specie, si era in presenza di due contratti di lavoro distinti e separati, stipulati con due datori di lavoro diversi. Di conseguenza, il secondo contratto di apprendistato doveva essere valutato in modo autonomo, verificando la sussistenza di tutti i requisiti di validità al momento della sua sottoscrizione.
Le Motivazioni della Decisione
La motivazione della Suprema Corte è netta: le clausole contrattuali collettive che tutelano l’anzianità pregressa non hanno la forza di fondere due rapporti giuridici distinti in uno solo. Al contrario, l’esistenza stessa di tali clausole presuppone la duplicità dei rapporti. Il loro scopo è salvaguardare alcuni diritti del lavoratore (come l’anzianità di servizio), ma non sanare eventuali vizi genetici del nuovo contratto.
Poiché è stato accertato che la lavoratrice aveva superato i 30 anni al momento della stipula del secondo contratto, quest’ultimo viola palesemente il limite di età imposto dalla legge per il contratto di apprendistato professionalizzante. La Corte ha quindi affermato che il secondo contratto è nullo per violazione di norme imperative.
La sentenza impugnata è stata dunque cassata e la causa è stata rinviata alla Corte d’Appello, che dovrà decidere nuovamente la questione attenendosi a questo principio di diritto.
Conclusioni: Implicazioni Pratiche
Questa pronuncia ha importanti conseguenze pratiche sia per i datori di lavoro che per i lavoratori coinvolti in un cambio appalto.
Per le aziende subentranti, emerge l’obbligo di verificare scrupolosamente la sussistenza di tutti i requisiti legali per ogni nuovo contratto che stipulano, anche se con personale proveniente dall’appaltatore uscente. Non è possibile ‘ereditare’ la validità di un precedente rapporto di apprendistato se il lavoratore, nel frattempo, ha superato i limiti di età.
Per i lavoratori, questa decisione rafforza la tutela contro l’uso illegittimo di forme contrattuali speciali. Un lavoratore assunto con un contratto di apprendistato oltre i limiti di età ha il diritto di veder convertito il proprio rapporto in un contratto a tempo indeterminato sin dall’inizio, con tutte le tutele che ne conseguono.
Un nuovo contratto di apprendistato dopo un cambio appalto è valido se il lavoratore ha superato l’età massima?
No. Secondo la Corte di Cassazione, ogni nuovo contratto di apprendistato deve rispettare autonomamente tutti i requisiti di legge, incluso il limite di età anagrafica, al momento della sua stipula.
La continuità lavorativa tra due appalti trasforma due contratti di apprendistato in un unico rapporto?
No. La Corte ha chiarito che, a meno che non si configuri un trasferimento d’azienda, due contratti stipulati con datori di lavoro diversi restano distinti e separati, anche se il CCNL prevede il riconoscimento dell’anzianità pregressa.
Quali sono le conseguenze se un contratto di apprendistato viene stipulato in violazione del limite di età?
La violazione dei limiti di età comporta la nullità del contratto di apprendistato. Ciò può portare alla conversione del rapporto in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione.