Legge 604/1966

Un lavoratore ha chiesto l'accertamento del proprio rapporto di lavoro con la società cessionaria a seguito di un trasferimento di azienda. La Corte d'Appello aveva dichiarato il lavoratore decaduto dal diritto di agire, ritenendo applicabili i termini di decadenza previsti dall'art. 32 della Legge 183/2010. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore, stabilendo che il termine di decadenza si applica solo quando il dipendente contesta il trasferimento di azienda per impedirne gli effetti. Al contrario, quando il lavoratore intende avvalersi del trasferimento per far valere la prosecuzione automatica del rapporto di lavoro con il nuovo datore di lavoro ai sensi dell'art. 2112 c.c., non si applica alcuna decadenza. La sentenza impugnata è stata cassata con rinvio.

Una lavoratrice addetta all'accoglienza in un centro benessere ha impugnato il proprio licenziamento per giustificato motivo oggettivo, lamentando la violazione dell'obbligo di riposizionamento (repêchage) e contestando il calcolo dei dipendenti dell'azienda. La Corte d'Appello ha respinto le sue richieste, accertando la reale soppressione del posto di lavoro a causa della perdita dell'appalto per la gestione della spa e l'impossibilità di ricollocamento, poiché le uniche posizioni libere richiedevano qualifiche specifiche (estetista) non possedute dalla dipendente. La Corte di Cassazione ha confermato questa decisione, rigettando il ricorso della lavoratrice. I giudici hanno chiarito che l'obbligo di repêchage non impone al datore di lavoro di fornire una nuova formazione professionale al dipendente, né di assegnarlo a ruoli per i quali non possiede le competenze necessarie. La lavoratrice è stata condannata al pagamento delle spese processuali.

Una lavoratrice ha proposto l'impugnazione del licenziamento prima in via stragiudiziale e poi con ricorso giudiziale. Tuttavia, il primo ricorso è stato dichiarato inammissibile per un errore di rito, essendo stato scelto il rito Fornero anziché quello ordinario previsto per le tutele crescenti. La Corte d'Appello ha ritenuto tardivo il successivo ricorso ordinario, dichiarando la decadenza della lavoratrice. La Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione, stabilendo che anche un ricorso inammissibile per errore di rito impedisce la decadenza. L'atto dimostra infatti la chiara volontà di contestare il provvedimento e di instaurare un giudizio. La sentenza è stata cassata con rinvio.

Un lavoratore ha impugnato il proprio licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato dalla società datrice di lavoro, la quale aveva successivamente trasferito l'attività a un'altra impresa. I giudici di merito hanno accertato l'illegittimità del licenziamento e la sussistenza di un trasferimento di ramo d'azienda, condannando entrambe le società in solido al pagamento di un'indennità risarcitoria. La società subentrante ha proposto ricorso in Cassazione, sostenendo che il rapporto contrattuale fosse un semplice appalto o affitto e non un trasferimento di ramo d'azienda. La Suprema Corte ha dichiarato il ricorso inammissibile, ribadendo che la qualificazione del contratto e l'accertamento dei presupposti dell'articolo 2112 del codice civile spettano esclusivamente al giudice di merito e non possono essere riesaminati in sede di legittimità se adeguatamente motivati.

Un ingegnere ha svolto per dodici anni numerose stime immobiliari per conto di una banca. A seguito dell'improvvisa interruzione degli incarichi, il professionista ha richiesto il risarcimento dei danni, sostenendo l'esistenza di una collaborazione coordinata e continuativa di fatto. La banca ha invece eccepito che si trattasse solo di singoli e autonomi contratti d'opera. La Corte d'Appello ha respinto la domanda del lavoratore, escludendo la natura parasubordinata del rapporto. La Corte di Cassazione, con un'ordinanza interlocutoria, ha rilevato che la controversia riguarda la qualificazione del rapporto di lavoro. Di conseguenza, ha trasmesso gli atti al Primo Presidente per l'assegnazione del caso alla Sezione Lavoro, competente a decidere su questa materia.

Una lavoratrice ha ottenuto dal giudice il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale come maschera teatrale, con condanna del datore di lavoro al risarcimento e alle differenze retributive. Il datore di lavoro, una fondazione lirica, ha proposto ricorso in Cassazione tramite avvocati del libero foro. La Suprema Corte ha dichiarato il ricorso inammissibile per difetto di rappresentanza. Le fondazioni liriche, pur privatizzate, beneficiano del patrocinio dell'Avvocatura dello Stato. Per affidare la difesa a professionisti privati, l'ente deve adottare una specifica e motivata delibera da sottoporre agli organi di vigilanza. Non avendo dimostrato l'adozione di tale delibera, i difensori privati erano privi di potere rappresentativo. Di conseguenza, la fondazione ha perso la causa ed è stata condannata a pagare le spese processuali.

Una lavoratrice, impiegata come indossatrice, è stata licenziata per aver sottratto una giacca dall'azienda. La dipendente ha impugnato il provvedimento sostenendo che il capo fosse di sua proprietà. Sebbene le immagini della videosorveglianza fossero inutilizzabili per violazione dello Statuto dei Lavoratori, i giudici di merito hanno ritenuto provato il furto grazie alle testimonianze dei colleghi. La Corte di Cassazione ha confermato questa decisione, dichiarando inammissibile il ricorso della lavoratrice. I giudici di legittimità hanno ribadito che la valutazione delle prove spetta esclusivamente al giudice di merito e non può essere ridiscussa in Cassazione. Di conseguenza, il licenziamento per giusta causa è stato ritenuto pienamente legittimo e la lavoratrice è stata condannata al pagamento delle spese processuali.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore. Il dipendente aveva rifiutato di firmare un ordine di servizio e aveva aggredito verbalmente i superiori con insulti e minacce, richiedendo l'intervento delle forze dell'ordine. Il lavoratore contestava la mancata concessione di un rinvio per l'audizione a difesa e il mutamento della qualificazione giuridica del fatto da insubordinazione a rissa. I giudici hanno stabilito che il rinvio dell'audizione non è automatico senza motivi validi e che la qualificazione giuridica può variare se i fatti materiali contestati rimangono identici. Di conseguenza, il ricorso del lavoratore è stato rigettato, confermando la perdita del posto di lavoro e la condanna al pagamento delle spese processuali.

Alcuni lavoratori hanno fatto causa alla vecchia e alla nuova società per ottenere il riconoscimento del loro passaggio alle dipendenze di quest'ultima. I lavoratori sostenevano che si fosse verificato un trasferimento d'azienda a seguito della reinternalizzazione delle attività di magazzino. I giudici di merito avevano rigettato la domanda, ritenendo l'azione ormai fuori tempo massimo per il superamento del termine di sessanta giorni previsto dalla legge. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso dei lavoratori. I giudici hanno stabilito che il termine di decadenza non si applica quando il dipendente escluso rivendica la prosecuzione del rapporto di lavoro con il nuovo datore di lavoro. La sentenza impugnata è stata quindi cassata con rinvio alla Corte d'appello.

Il Lavoratore ha contestato il licenziamento disciplinare intimatogli dall'Azienda inviando una raccomandata. Successivamente, ha depositato il ricorso in tribunale oltre il termine di 180 giorni calcolato dalla spedizione della lettera. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del Lavoratore, confermando la decadenza dall'azione. I giudici hanno chiarito che il termine per l'impugnazione del licenziamento in via giudiziaria decorre dalla data di spedizione dell'atto scritto di contestazione stragiudiziale, e non dalla sua ricezione da parte del datore di lavoro. Inoltre, la richiesta dei motivi del licenziamento non sospende né proroga questo termine di 180 giorni, che ha natura acceleratoria per garantire la certezza delle situazioni giuridiche. Di conseguenza, il Lavoratore ha perso definitivamente il diritto di contestare il provvedimento.

Un collaboratore coordinato e continuativo ottiene dai giudici di merito il riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato e la dichiarazione di inefficacia del recesso datoriale, qualificato come licenziamento orale. L'Azienda ricorre in Cassazione, sostenendo di aver inviato una lettera scritta per comunicare la scadenza del contratto. La Suprema Corte accoglie il ricorso dell'Azienda: la comunicazione scritta della scadenza del termine non può essere considerata un licenziamento orale, poiché esprime in modo chiaro e non equivoco la volontà scritta di interrompere il rapporto. La sentenza viene cassata con rinvio alla Corte d'Appello.

Un dipendente pubblico viene licenziato dall'Azienda Sanitaria per inidoneità fisica alle mansioni. Al momento della consegna della lettera di recesso, il dipendente firma apponendo una nota scritta di proprio pugno in cui dichiara di ricevere l'atto solo per presa visione, non condividendone forma e contenuto. I giudici di merito ritengono tale formula insufficiente a contestare il provvedimento, dichiarando il lavoratore decaduto dai termini. La Corte di Cassazione ribalta la decisione, stabilendo che per una valida impugnazione del licenziamento non servono formule magiche o termini tecnici. È sufficiente qualsiasi comunicazione scritta che esprima chiaramente il dissenso del lavoratore e la volontà di contestare l'atto. La sentenza viene cassata con rinvio per un nuovo giudizio.

Il caso riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente a seguito di una riorganizzazione aziendale. Il lavoratore ha contestato il provvedimento lamentando la violazione dell'obbligo di repêchage. La Corte di Cassazione ha stabilito che spetta esclusivamente al datore di lavoro dimostrare l'impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni compatibili. Il lavoratore non ha alcun dovere di indicare le posizioni libere in azienda. Di conseguenza, i giudici hanno dichiarato illegittimo il licenziamento, condannando l'azienda al risarcimento del danno.

Il Lavoratore ha richiesto l'accesso alla pensione anticipata lavoratori precoci dopo essere stato licenziato per il mancato superamento della prova. L'Istituto Previdenziale ha negato il beneficio, sostenendo che la fine del rapporto in prova non costituisse un vero licenziamento. La Corte d'Appello ha dato ragione all'ente pubblico. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore, stabilendo che il recesso del datore di lavoro durante il periodo di prova è a tutti gli effetti un licenziamento individuale. Di conseguenza, tale evento genera uno stato di disoccupazione involontaria che dà diritto alla pensione anticipata lavoratori precoci. La sentenza impugnata è stata quindi cassata con rinvio.

Un Lavoratore ha subito due licenziamenti dall'Azienda: il primo per giusta causa, il secondo per giustificato motivo oggettivo, entrambi basati su condanne penali pregresse. L'Azienda era a conoscenza di queste condanne da anni e aveva riammesso e stabilizzato il Lavoratore. La Corte d'Appello aveva annullato entrambi i licenziamenti, ritenendo il primo illegittimo per la condotta dell'Azienda e il secondo per "consunzione del potere disciplinare". La Cassazione ha confermato l'illegittimità del primo licenziamento per condanne penali, ma ha cassato la decisione sul secondo. Ha chiarito che un secondo licenziamento, anche se basato sugli stessi fatti ma con una diversa motivazione, è autonomo e non è precluso dal principio di "consunzione" se il primo viene dichiarato illegittimo. La causa torna in Appello per una nuova valutazione del secondo licenziamento.

Una lavoratrice del settore sanitario ha fatto causa a un'Azienda Sanitaria per essere stata esclusa da una procedura di stabilizzazione e per l'uso eccessivo di contratti a termine. La Corte di Cassazione ha confermato la sua esclusione, ma ha accolto la sua richiesta di risarcimento. La sentenza stabilisce un principio fondamentale sull'onere della prova nel contratto a termine: spetta sempre al datore di lavoro, e non al dipendente, dimostrare che le ragioni per l'assunzione a tempo determinato erano valide e reali. I giudici di merito avevano sbagliato a invertire questo onere. La causa torna quindi alla Corte d'Appello per ricalcolare il danno dovuto alla lavoratrice.

Un lavoratore viene licenziato dopo aver aggredito verbalmente un collega, averlo minacciato con una spranga di ferro e avergli schiacciato un piede con la ruota di un veicolo. Il dipendente si era difeso sostenendo di non essere l'aggressore. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa. I giudici hanno ritenuto che la condotta, un misto di minaccia intenzionale e aggressione fisica, fosse talmente grave da rompere in modo irreparabile il rapporto di fiducia con l'azienda, rendendo la sanzione espulsiva una misura proporzionata.

Un'Azienda comunica il licenziamento a un Lavoratore tramite email. Il Lavoratore riceve la comunicazione ma la contesta oltre il termine di 60 giorni previsto dalla legge. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici precedenti, dichiarando l'impugnazione del licenziamento tardiva e quindi inammissibile. Il punto centrale è la decadenza: il mancato rispetto del termine perentorio ha reso definitiva la cessazione del rapporto di lavoro. La Corte ha stabilito che, una volta provata la ricezione della mail, il tempo per agire era scaduto, rendendo inutile ogni altra discussione sul merito del licenziamento.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, scaturito dalla chiusura di un reparto tecnico a seguito di un'ordinanza comunale. Il Lavoratore sosteneva che l'Azienda non avesse rispettato l'obbligo di repêchage. Tuttavia, i giudici hanno stabilito che l'Azienda ha correttamente adempiuto a tale dovere, dimostrando che l'unica altra sede operativa svolgeva mansioni amministrative e commerciali, del tutto incompatibili con le competenze tecniche del dipendente. La Corte ha quindi respinto il ricorso, ribadendo che l'onere di provare l'impossibilità di ricollocamento è stato assolto dal datore di lavoro.

Un lavoratore impugna il recesso dal rapporto di lavoro deciso dagli amministratori giudiziari dopo che la sua azienda è stata sottoposta a sequestro preventivo. Sostiene che le norme speciali del Codice Antimafia non si applichino a lui, non avendo legami con i reati contestati. La Corte di Cassazione respinge il ricorso, stabilendo un principio chiave sul licenziamento in un'azienda sequestrata: la decisione di interrompere il rapporto di lavoro non richiede che il dipendente rientri in specifiche categorie soggettive di 'rischio'. È sufficiente che il recesso sia autorizzato dal giudice per motivi legati alla gestione dell'impresa, come l'ordine pubblico o la riorganizzazione aziendale. Di conseguenza, il licenziamento è stato ritenuto legittimo.