Legge 604/1966

Una lavoratrice è stata licenziata per mancato superamento del periodo di prova. I giudici hanno accertato che il patto di prova nullo non specificava le mansioni concrete. Di conseguenza, il rapporto si è trasformato in un normale contratto a tempo indeterminato e il licenziamento è risultato privo di giustificazione. La lavoratrice ha richiesto la reintegrazione nel posto di lavoro, sostenendo la nullità radicale del licenziamento. La Corte di Cassazione ha invece stabilito che, in caso di patto di prova nullo, il licenziamento non è nullo ma semplicemente ingiustificato. Sotto il regime del Jobs Act, spetta quindi solo la tutela indennitaria (un risarcimento economico) e non la reintegrazione. La lavoratrice riceve l'indennizzo economico ma perde definitivamente il posto di lavoro.

Un venditore è stato licenziato dall'azienda per scarso rendimento, avendo mancato costantemente gli obiettivi di produzione stabiliti. Il lavoratore ha impugnato il provvedimento, lamentando, tra le altre cose, la mancata affissione del codice disciplinare aziendale e l'uso illegittimo di precedenti sanzioni già scontate. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del dipendente, confermando la legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo. I giudici hanno chiarito che l'affissione del codice disciplinare non è necessaria quando la condotta viola i doveri fondamentali di diligenza e fedeltà. Inoltre, i precedenti disciplinari possono essere legittimamente valutati per misurare la gravità complessiva della colpa del lavoratore, senza violare il principio del ne bis in idem. Il lavoratore perde la causa e deve pagare le spese legali.

Un lavoratore ha impugnato una serie di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati con due aziende di trasporti, chiedendo la conversione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La Corte d'Appello ha respinto la domanda, rilevando che l'ultimo contratto era regolare e che per i contratti precedenti era ormai decorso il termine di decadenza di sessanta giorni per l'impugnazione. Il lavoratore ha fatto ricorso in Cassazione, sostenendo che l'impugnazione dell'ultimo contratto si estendesse automaticamente a quelli passati, data la loro successione continua. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando che ogni singolo contratto di somministrazione deve essere impugnato entro i termini di legge e che la contestazione dell'ultimo rapporto non sana la decadenza già maturata per i contratti precedenti.

Un lavoratore, assunto con contratti a termine come chef, subisce un recesso anticipato per giustificato motivo oggettivo. Il lavoratore contesta il provvedimento e chiede la conversione del rapporto a tempo indeterminato, oltre al pagamento di straordinari. I giudici di merito respingono le domande per tardività della contestazione. La Corte di Cassazione dichiara il ricorso inammissibile, confermando che l'impugnazione del licenziamento intimato prima della scadenza del termine deve rispettare rigorosamente i termini di decadenza previsti dalla legge (sessanta giorni per l'atto stragiudiziale). Poiché il lavoratore ha superato tali tempistiche, perde il diritto di contestare la legittimità del recesso. Di conseguenza, il lavoratore perde la causa e viene condannato al pagamento delle spese processuali.

Il Lavoratore ha impugnato diversi contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati con L'Azienda tra il 2000 e il 2007, chiedendo la stabilizzazione del rapporto di lavoro. I giudici di merito hanno respinto la domanda per intervenuta decadenza. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, rigettando il ricorso del dipendente. La Corte ha stabilito che la decadenza impugnazione contratto introdotta dalla riforma del 2010 si applica anche ai contratti già scaduti prima dell'entrata in vigore della nuova legge. Questa regola non ha carattere retroattivo e non viola la Costituzione, poiché il legislatore ha previsto un termine iniziale di proroga sufficiente per consentire l'esercizio del diritto di difesa.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente di un'azienda di servizi ambientali. Il lavoratore era stato licenziato per aver richiesto una somma di denaro a un privato per effettuare un'operazione illecita su una salma non ancora mineralizzata. Il dipendente si era difeso sostenendo di aver chiesto solo una modesta offerta per la colazione degli operai. La Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso del lavoratore, ribadendo che la valutazione delle prove spetta esclusivamente ai giudici di merito. Inoltre, la Corte ha riaffermato l'autonomia del giudizio civile rispetto a quello penale, precisando che l'archiviazione in sede penale non vincola il giudice del lavoro nella valutazione della gravità della condotta del dipendente.

L'Azienda ha avviato un licenziamento collettivo ma ha inviato la comunicazione finale con l'elenco dei dipendenti licenziati oltre il termine di sette giorni e in modo frammentato, omettendo inizialmente alcuni nominativi. Il Lavoratore ha impugnato il provvedimento. La Corte d'Appello ha dichiarato illegittimo il licenziamento, condannando l'Azienda a pagare otto mensilità di indennità. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'Azienda, confermando che il termine di sette giorni per la comunicazione dei lavoratori licenziati è perentorio e non può essere parcellizzato. La comunicazione deve essere unica e completa per garantire la trasparenza e permettere ai sindacati e ai lavoratori di controllare la correttezza dei criteri di scelta.

La Corte di Cassazione ha confermato la nullità del termine apposto al contratto di un dipendente di una compagnia aerea. L'azienda sosteneva che l'impugnazione del lavoratore fosse tardiva perché ricevuta oltre i sessanta giorni dalla scadenza del rapporto. I giudici hanno invece applicato il principio della scissione degli effetti: per evitare la decadenza, conta la data di spedizione della raccomandata e non quella di ricezione. Inoltre, l'azienda non ha dimostrato il rispetto del limite massimo del 15% per le assunzioni a termine, non avendo fornito l'elenco completo del personale di bordo. Di conseguenza, la Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso dell'azienda, confermando la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo determinato nullo, convertito in contratto a tempo indeterminato, con reintegra e risarcimento del danno per il lavoratore.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 21872/2023, ha chiarito i confini del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, focalizzandosi sull'obbligo di repechage (ricollocamento). Il caso riguarda un lavoratore licenziato a causa della riorganizzazione aziendale e della soppressione della sua posizione lavorativa. L'azienda sosteneva l'impossibilità di impiegare il dipendente in altre mansioni. I giudici hanno stabilito che il datore di lavoro deve dimostrare in modo rigoroso l'impossibilità di ricollocare il dipendente, non solo in mansioni equivalenti ma anche in mansioni inferiori, qualora ciò sia necessario per salvare il posto di lavoro e vi sia il consenso del lavoratore. La Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, confermando che la mancanza di tale prova rende il licenziamento illegittimo.

Un Direttore Generale è stato licenziato in tronco per aver promosso autonomamente tre dipendenti ai massimi livelli aziendali, senza informare l'Amministratore Unico e in un momento di tensione societaria. Il lavoratore ha impugnato il provvedimento sostenendo la natura ritorsiva del recesso e la presenza di un patto di stabilità. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del provvedimento, respingendo il ricorso. I giudici hanno chiarito che il licenziamento del dirigente non rappresenta un'estrema ratio, ma può scattare per qualsiasi comportamento che rompa il legame fiduciario. Inoltre, l'ipotesi di ritorsione viene esclusa se sussiste una reale giusta causa alla base del licenziamento. Il manager perde definitivamente la causa e deve pagare le spese processuali.

Un lavoratore ha contestato la legittimità di una serie di contratti a tempo determinato stipulati con un'azienda sanitaria. La Corte d'Appello ha dichiarato inammissibile il ricorso per decadenza, calcolando la scadenza del termine basandosi sulla data di iscrizione a ruolo della causa anziché su quella del deposito telematico. La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, stabilendo che l'impugnazione del contratto a termine tramite deposito telematico si perfeziona nel momento in cui viene generata la ricevuta di avvenuta consegna della PEC, a nulla rilevando la successiva iscrizione a ruolo da parte della cancelleria. Inoltre, in caso di rapporto di lavoro unico e continuativo, l'impugnazione dell'ultimo contratto può coprire anche i precedenti. La sentenza è stata cassata con rinvio.

Una lavoratrice ha contestato l'illegittimità di diversi contratti a tempo determinato stipulati con un Comune nel 2009 e nel 2010 come personale scolastico, lamentando l'assenza di causali specifiche. La Corte d'Appello ha accertato l'abuso dei contratti a termine e ha condannato l'ente al pagamento del risarcimento massimo di 12 mensilità. Il Comune ha fatto ricorso in Cassazione, sostenendo che si applicassero le deroghe per il personale scolastico e contestando l'entità del risarcimento. La Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando che le deroghe per le scuole statali non si applicavano ai comuni prima del 2013. Di conseguenza, l'ente pubblico deve risarcire la lavoratrice e pagare le spese di giudizio.

Un lavoratore ha contestato la legittimità di due contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato stipulati con un'azienda, chiedendo il riconoscimento di un rapporto subordinato stabile. I giudici di merito hanno respinto la richiesta per intervenuta decadenza. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, stabilendo che il termine di 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale decorre dal momento della spedizione della lettera di impugnazione stragiudiziale, e non dalla sua ricezione da parte del datore di lavoro. Di conseguenza, il ricorso del lavoratore è stato rigettato in quanto tardivo, confermando la vittoria dell'azienda.

Un gruppo di lavoratori ha fatto causa all'Azienda utilizzatrice per accertare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato fin dall'inizio, denunciando un appalto illecito di manodopera. I giudici di merito avevano rigettato la domanda ritenendola fuori tempo massimo per decadenza dei termini. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso dei lavoratori, stabilendo che i rigidi termini di decadenza previsti per la somministrazione di lavoro non si applicano per analogia all'appalto illecito di manodopera in assenza di un licenziamento scritto. La sentenza d'appello è stata quindi annullata con rinvio.

La Corte di Cassazione ha confermato la nullità del licenziamento di un dirigente, dichiarando inammissibile il ricorso dell'azienda. Il datore di lavoro aveva giustificato il recesso con una presunta riorganizzazione aziendale, rivelatasi del tutto inesistente durante il processo. I giudici di merito hanno accertato la natura di licenziamento ritorsivo basandosi su solidi indizi. Tra questi, il contrasto del lavoratore con l'amministratore e il rifiuto dell'azienda di rilasciare un'attestazione utile a mantenere le proprie quote societarie. La Cassazione ha ribadito che la prova della ritorsione può essere fornita dal lavoratore anche tramite presunzioni (indizi indiretti). Di conseguenza, l'azienda perde definitivamente la causa e deve reintegrare il dipendente, pagandogli gli stipendi arretrati e le spese legali.

Un lavoratore ha richiesto l'accertamento del rapporto di lavoro subordinato direttamente nei confronti del datore di lavoro effettivo, nonostante fosse formalmente inquadrato presso altre società. Il rapporto era cessato di fatto nel 2010, ma la causa è stata avviata nel 2015. I giudici di merito avevano rigettato la domanda per decadenza, ritenendo superati i termini di legge. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore. I giudici hanno stabilito che il termine di decadenza non decorre in mancanza di un atto scritto che neghi la titolarità del rapporto. Di conseguenza, la sola cessazione di fatto del lavoro non fa scattare la scadenza per fare causa. La sentenza è stata cassata con rinvio.

Un lavoratore ha chiesto l'accertamento del rapporto di lavoro subordinato direttamente in capo al datore di lavoro effettivo, sostenendo di essere stato formalmente inquadrato presso altre aziende dal 2003 al 2013. I giudici di merito avevano rigettato la domanda per intervenuta decadenza, ritenendo che il termine per agire fosse scaduto. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore. I giudici di legittimità hanno stabilito che il termine di decadenza previsto dalla legge non si applica se manca un provvedimento scritto, o un atto equivalente, che neghi la titolarità del rapporto stesso. Di conseguenza, la Suprema Corte ha annullato la decisione precedente e ha rinviato la causa alla Corte d'Appello per un nuovo esame.

Un lavoratore ha chiesto l'accertamento del rapporto di lavoro subordinato direttamente con il suo datore di lavoro effettivo, nonostante fosse formalmente assunto da altre società. Il lavoratore ha richiesto anche il pagamento di differenze retributive per oltre 240.000 euro. I giudici di merito avevano rigettato la domanda, ritenendola fuori tempo massimo per via della decadenza prevista dalla legge. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore. I giudici supremi hanno stabilito che il termine di decadenza non inizia a decorrere se manca un atto scritto o un provvedimento equivalente che neghi la titolarità del rapporto. Di conseguenza, la sentenza è stata cassata con rinvio alla Corte d'Appello per un nuovo esame.

Un lavoratore ha impugnato il suo contratto a tempo determinato perché privo di motivazioni specifiche (causali), chiedendone la trasformazione in un rapporto stabile. L'Azienda si è difesa eccependo il ritardo nell'avvio della causa e sostenendo che il contratto collettivo consentisse assunzioni senza causale. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'Azienda. I giudici hanno chiarito che, in caso di tentativo di conciliazione fallito, il termine di 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale viene sospeso per tutta la durata della procedura e per i successivi 20 giorni. Inoltre, il contratto collettivo applicabile richiedeva comunque l'indicazione della causale, rendendo nullo il termine generico. Il lavoratore ottiene così la conversione del contratto a tempo indeterminato e un risarcimento pari a dodici mensilità.

Un lavoratore ha chiesto l'accertamento del rapporto di lavoro subordinato direttamente nei confronti del suo reale datore di lavoro, nonostante fosse formalmente inquadrato presso altre società. Il lavoratore ha richiesto anche il pagamento di oltre 185.000 euro per differenze retributive e TFR. I giudici di merito avevano rigettato la domanda per decadenza, ritenendo superati i termini di legge. La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del lavoratore, stabilendo che il termine di decadenza non decorre se manca un atto scritto che neghi la titolarità del rapporto. La sentenza impugnata è stata cassata con rinvio.