Legge 300/1970

Un dipendente di un'azienda di trasporti è stato licenziato per condanne penali riportate al di fuori dell'ambito lavorativo. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del provvedimento, stabilendo che il licenziamento per condotta extralavorativa è valido quando i fatti, per la loro gravità e in relazione alle mansioni svolte, ledono in modo irreparabile il vincolo di fiducia con il datore di lavoro.

Un dipendente di un supermercato è stato licenziato dopo essere stato sorpreso a portare via una scatola contenente merce aziendale. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che il controllo della scatola costituisse una perquisizione personale illegittima. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento disciplinare. I giudici hanno chiarito che l'ispezione di un contenitore riconducibile all'azienda non rientra nella nozione di 'visita personale' protetta dallo Statuto dei Lavoratori. La Corte ha inoltre ritenuto che l'appropriazione di beni, indipendentemente dal loro valore, costituisca una grave violazione del vincolo fiduciario, giustificando la massima sanzione espulsiva.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 31551/2024, affronta il caso di una lavoratrice licenziata dalla società cedente dopo che il suo rapporto di lavoro era già stato trasferito per legge alla società cessionaria. La Corte stabilisce che tale licenziamento è giuridicamente inesistente ('tam quam non esset') e non semplicemente illegittimo. Di conseguenza, non si applicano le tutele specifiche previste dall'art. 18 L. 300/70, ma quelle del diritto comune: il rapporto di lavoro prosegue senza interruzioni con la società cessionaria, che è l'unica obbligata a corrispondere le retribuzioni. La società cedente non può essere condannata ad alcun risarcimento.

La Corte di Cassazione ha stabilito che, in un giudizio di rinvio, il giudice deve esaminare anche le questioni precedentemente "assorbite" e non decise. Il caso riguarda un lavoratore il cui licenziamento in prova era stato dichiarato illegittimo. La Corte d'Appello, in sede di rinvio, aveva erroneamente limitato il suo esame, ignorando le altre doglianze del lavoratore. La Cassazione ha cassato tale decisione, affermando il principio secondo cui il giudizio di rinvio riespande la materia del contendere a tutte le questioni non decise, garantendo una piena tutela.

Un lavoratore, licenziato e successivamente reintegrato, ha richiesto il pagamento del TFR maturato nel periodo intermedio. La Corte di Cassazione ha confermato il suo diritto, stabilendo che il rapporto di lavoro si considera proseguito senza interruzioni. Di conseguenza, le retribuzioni corrisposte a seguito della reintegrazione rientrano a pieno titolo nella base di calcolo del TFR. La Corte ha inoltre affermato la responsabilità solidale della società acquirente in caso di cessione d'azienda per i debiti maturati.

Un lavoratore, assunto da una società in house a seguito di una conciliazione giudiziale, viene licenziato. La società contesta la validità stessa del rapporto di lavoro, sostenendo che l'assunzione avrebbe dovuto seguire procedure di selezione pubblica. La Corte di Cassazione, riconoscendo la rilevanza della questione, rinvia la decisione a una pubblica udienza per definire se una conciliazione possa legittimamente sostituire un concorso pubblico per un'assunzione in società in house.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 35123/2024, ha stabilito che il licenziamento per cambio appalto non è automaticamente legittimo. La semplice perdita di un contratto non costituisce di per sé un giustificato motivo oggettivo. L'azienda ha il preciso dovere di dimostrare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni (obbligo di repêchage). La Corte ha inoltre chiarito che il lavoratore non è obbligato ad accettare un'offerta di assunzione da parte della nuova azienda subentrante nell'appalto.

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di un licenziamento di un socio lavoratore di una cooperativa. La questione centrale verteva sulla corretta conduzione del giudizio di rinvio, ovvero il nuovo processo che si svolge dopo un annullamento da parte della Cassazione. La Corte ha stabilito che il giudice del rinvio aveva correttamente seguito le istruzioni, limitandosi a verificare la natura (non fittizia) del rapporto associativo, come richiesto dalla precedente pronuncia. Di conseguenza, l'appello degli eredi del lavoratore è stato dichiarato inammissibile, poiché tentava di riaprire questioni al di fuori dell'ambito delimitato dal primo giudizio di Cassazione. È stato quindi confermato il rigetto della domanda di reintegrazione.

Una lavoratrice, licenziata per giustificato motivo oggettivo a seguito della perdita di un appalto da parte della sua società datrice di lavoro formale, impugna il provvedimento. La Corte d'Appello accoglie il suo reclamo, identificando un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro in un consorzio di cui la società faceva parte. Secondo i giudici, l'obbligo di repechage si estendeva a tutte le società del gruppo. Il consorzio ricorre in Cassazione, ma il ricorso viene dichiarato inammissibile per gravi vizi procedurali, confermando di fatto la decisione d'appello.

Una lavoratrice veniva licenziata per giusta causa con l'accusa di aver autorizzato l'ingresso in azienda a una persona esterna non autorizzata. La Corte di Cassazione ha confermato le sentenze dei gradi precedenti, dichiarando illegittimo il licenziamento. La decisione ribadisce un principio fondamentale: nel licenziamento per giusta causa, l'onere della prova spetta interamente al datore di lavoro, che deve dimostrare in modo inequivocabile la sussistenza del fatto contestato. In assenza di tale prova, il licenziamento è nullo e scatta la tutela reintegratoria.

Un lavoratore del settore trasporti ha contestato il suo contratto di part-time misto, attivo solo durante il periodo scolastico, chiedendone la conversione a tempo pieno. Ha lamentato la violazione dei limiti di utilizzo e la mancata applicazione delle tutele previste dal CCNL per altre forme di part-time. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la piena legittimità del contratto. La Corte ha chiarito che il part-time misto combina correttamente elementi orizzontali (orario giornaliero ridotto) e verticali (periodi di inattività), e che le tutele specifiche previste per altri tipi di part-time non possono essere estese in via interpretativa se non espressamente previsto dal contratto collettivo.

Una lavoratrice, dopo aver ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro, ha impugnato la decisione della Corte d'Appello che aveva disposto la parziale compensazione delle spese di lite. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che la compensazione spese di lite è legittima in casi di eccezionale complessità processuale, anche se una parte risulta totalmente vittoriosa nel merito. La Corte ha inoltre chiarito che sui contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro in caso di reintegrazione spettano solo gli interessi legali e non la rivalutazione monetaria.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a un dipendente di banca. Il lavoratore aveva posto all'incasso un assegno di un cliente deceduto, omettendo di comunicare il decesso e rendendo una dichiarazione non veritiera ai fini antiriciclaggio. La Corte ha ritenuto la contestazione tempestiva, data la complessità delle indagini, e la condotta del dipendente sufficientemente grave da integrare una giusta causa di licenziamento, ledendo irrimediabilmente il rapporto di fiducia.

Un musicista, dipendente a tempo determinato di un ente lirico, perde il diritto di precedenza nelle future assunzioni a seguito di una sanzione disciplinare e di una contestazione artistico-professionale. La Corte di Cassazione, confermando le decisioni dei giudici di merito, ha stabilito che il diritto di precedenza non è acquisito in via definitiva dopo il triennio, ma può essere perso qualora il lavoratore riceva contestazioni successive. La Corte ha ritenuto inammissibile il ricorso del lavoratore, chiarendo che la normativa contrattuale prevede la decadenza del diritto in caso di contestazioni, anche dopo il periodo iniziale.

La Corte di Cassazione conferma la nullità di un licenziamento per insussistenza del fatto. Un lavoratore, accusato di aver abbandonato della corrispondenza, era stato reintegrato dalla Corte d'Appello per mancanza di prove. La Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso dell'azienda, ribadendo che non può riesaminare le prove nel merito e che l'onere di dimostrare l'addebito spetta interamente al datore di lavoro. L'insussistenza del fatto rende irrilevante ogni altra questione, come la tardività della contestazione.

Un dipendente, a seguito di un licenziamento per giusta causa per presunto accesso abusivo a dati di clienti, ha presentato ricorso in Cassazione. La Corte ha dichiarato il ricorso inammissibile, ribadendo che, dopo la riforma del 2012, non è più possibile contestare vizi di motivazione come l'insufficienza o la contraddittorietà, soprattutto in presenza di una 'doppia conforme' dei giudici di merito.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 33531/2024, ha confermato la decisione della Corte d'Appello che dichiarava illegittimo un licenziamento per giusta causa. Il motivo centrale è la contestazione generica mossa al dipendente, relativa a presunte inadempienze nello sviluppo di un software. La Suprema Corte ha stabilito che una contestazione disciplinare talmente vaga da impedire radicalmente il diritto di difesa del lavoratore equivale all'ipotesi di 'inesistenza del fatto contestato'. Di conseguenza, la sanzione applicabile non è un semplice indennizzo, ma la tutela reintegratoria, ovvero il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro.

In un caso di licenziamento, la Corte di Cassazione ha sospeso la decisione per analizzare una questione procedurale di grande rilevanza. Il caso riguarda la necessità per un lavoratore, vittorioso in primo grado, di presentare un reclamo incidentale su un punto specifico (la genericità della contestazione disciplinare) rigettato dal primo giudice. La Corte valuterà se tale punto costituisca un 'capo autonomo' della domanda, suscettibile di passare in giudicato se non specificamente impugnato, rinviando il caso a una pubblica udienza per la sua particolare importanza.

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso di un responsabile commerciale, confermando il suo licenziamento per giusta causa. Il lavoratore era stato licenziato per aver sistematicamente e senza autorizzazione ridotto i prezzi di vendita a favore di un unico cliente, causando un ingente danno economico all'azienda. La Corte ha ritenuto che i motivi del ricorso mirassero a un riesame del merito, non consentito in sede di legittimità, e ha confermato la validità della procedura disciplinare e la sussistenza della condotta infedele.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la critica al datore di lavoro, anche se aspra, espressa all'interno di una mailing list privata e riservata a un gruppo definito di persone (come gli iscritti a un sindacato), non costituisce giusta causa di licenziamento. Il caso riguardava un dipendente di una compagnia aerea, qualificato come "pseudo-dirigente", il cui licenziamento è stato dichiarato illegittimo con ordine di reintegra. La Corte ha sottolineato che, per ledere la reputazione aziendale, la comunicazione deve essere rivolta a un pubblico indeterminato, cosa non avvenuta in questa fattispecie.