Art. 2113 Codice Civile — Sezione Lavoro Civile

Due lavoratori, dopo aver contestato una cessione di ramo d'azienda, perdono la causa in Cassazione. Anni prima, avevano firmato una transazione in sede sindacale accettando il passaggio al nuovo datore in cambio di denaro e stabilità lavorativa. I giudici hanno stabilito che quell'accordo, concluso in una sede protetta, era valido e definitivo. La firma ha precluso ai lavoratori ogni possibilità di contestare successivamente la cessione. La Corte ha chiarito che la transazione non poteva essere annullata, perché la cessione non era illecita, ma al massimo presentava altri vizi non sufficienti a invalidare l'accordo successivo.

La Corte di Cassazione ha negato la validità di un accordo transattivo tra un'azienda e un suo ex dipendente. L'atto firmato, pur prevedendo il pagamento di una somma, non specificava la lite da risolvere né conteneva le necessarie 'reciproche concessioni'. Anzi, l'azienda aveva pagato una somma superiore a quella indicata nel documento. La Corte ha stabilito che un documento generico non può essere considerato un valido accordo transattivo per chiudere ogni pendenza. Di conseguenza, ha confermato la condanna dell'azienda al pagamento di ulteriori differenze retributive e TFR al lavoratore, che ha così vinto la causa.

Un operaio, investito da un escavatore in cantiere, subisce un grave infortunio. L'azienda viene riconosciuta responsabile per carenze nella sicurezza. Il lavoratore chiede un aumento del risarcimento standard, invocando la personalizzazione del danno biologico per le particolari sofferenze patite. La Corte di Cassazione respinge la richiesta. I giudici stabiliscono che per ottenere un aumento del risarcimento, il danneggiato deve provare conseguenze anomale e del tutto peculiari, non essendo sufficiente dimostrare le sofferenze che normalmente derivano da un trauma così grave. Senza questa prova specifica, la personalizzazione del danno biologico non può essere concessa.

Un lavoratore, licenziato e poi reintegrato dal giudice, fa domanda per un fondo di esodo. L'azienda nega l'accesso, pretendendo la firma di un accordo che avrebbe annullato la causa vinta e, con essa, l'anzianità necessaria per il fondo. La Cassazione ha dato ragione al lavoratore, stabilendo un principio fondamentale: i requisiti per l'accesso al fondo di sostegno al reddito si valutano al momento della domanda. L'eventuale accordo transattivo è una condizione successiva per l'erogazione, non un requisito di ammissione. La pretesa dell'azienda creava un paradosso illegittimo che svuotava il diritto del lavoratore.

Una lavoratrice ottiene la riassunzione, ma l'azienda contesta la data di decorrenza del nuovo rapporto di lavoro e ricorre in Cassazione. Durante il processo, le parti raggiungono un accordo transattivo in sede sindacale. La Corte di Cassazione, prendendo atto dell'accordo, non entra nel merito della questione e dichiara la cessazione della materia del contendere. Questa decisione chiude definitivamente il caso, dimostrando che un accordo tra le parti può porre fine a una lite anche nell'ultimo grado di giudizio. La Corte ha inoltre escluso l'applicazione della sanzione del raddoppio del contributo unificato, poiché l'impugnazione non è stata respinta ma superata dall'accordo.

Un dirigente firma una transazione novativa con la sua azienda, rinunciando a ogni pretesa tranne a ferie non godute e TFR. Successivamente, nasce una disputa sul premio di risultato maturato prima dell'accordo. La Cassazione stabilisce che il premio è incluso nella rinuncia generale. Poiché il bonus non era stato esplicitamente escluso, a differenza di altre voci, il diritto del dirigente si considera estinto. La sentenza chiarisce che una transazione novativa, per sua natura, cancella tutti i diritti precedenti non espressamente salvati nell'accordo, rendendo la rinuncia 'tombale' e definitiva.

Un lavoratore ha chiesto il pagamento dello stipendio per un periodo in cui era stato sospeso dal servizio. L'azienda, poi fallita, si è difesa sostenendo che la sospensione era legittima perché basata su accordi sindacali e sull'interruzione forzata delle attività, causata dalla revoca di un accreditamento regionale. La Corte di Cassazione ha dato ragione all'azienda. Ha stabilito che la presenza di un accordo sindacale e di cause oggettive che impedivano il lavoro giustificava la sospensione. Di conseguenza, la questione della sospensione lavorativa e diritto alla retribuzione è stata risolta a favore del datore di lavoro, che non è tenuto a pagare lo stipendio per il periodo di inattività.

Un lavoratore firma due accordi di conciliazione presso la sede aziendale per chiudere delle vertenze su differenze retributive. Successivamente, li contesta in tribunale. La Corte di Cassazione stabilisce un principio fondamentale sulla conciliazione in sede non protetta: non è automaticamente valida. La firma in un luogo non neutrale, come l'ufficio dell'azienda, sposta l'onere della prova sul datore di lavoro. Sarà l'azienda a dover dimostrare che l'assistenza sindacale è stata effettiva e che il lavoratore era pienamente consapevole dei diritti a cui stava rinunciando. La Corte ha quindi annullato la precedente decisione, dando ragione al lavoratore.

Un lavoratore con mansioni di autista ha chiesto il pagamento di una cospicua somma per lavoro straordinario. L'Azienda si è difesa sostenendo che una specifica 'indennità di incarico', già versata mensilmente, costituiva in realtà un compenso forfettario straordinari. La Corte di Cassazione ha dato ragione all'Azienda. I giudici hanno stabilito che, nonostante la dicitura ambigua, la reale intenzione delle parti era quella di forfettizzare gli straordinari. Questa volontà è stata desunta dal comportamento concreto (il lavoratore non aveva mai chiesto gli straordinari prima) e dall'importo dell'indennità, che superava addirittura la somma richiesta. La richiesta del lavoratore è stata quindi respinta.

Una lavoratrice accetta una proposta di assunzione condizionata da una nuova banca, inserita in un accordo di ristrutturazione aziendale. L'assunzione era subordinata a due condizioni: le dimissioni dalla vecchia banca e la firma di una conciliazione per rinunciare a ogni pretesa sul rapporto precedente. La lavoratrice non ha mai firmato la conciliazione. Di conseguenza, la nuova banca non l'ha assunta. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici precedenti, stabilendo che il mancato avveramento della condizione sospensiva (la firma della conciliazione) ha reso la proposta di assunzione inefficace. La nuova banca non aveva quindi alcun obbligo di assumerla. La richiesta della lavoratrice è stata definitivamente respinta.

Un lavoratore aveva diritto a un 'premio di collaborazione' garantito dal suo contratto personale. Successivamente, un accordo sindacale aziendale ha peggiorato le condizioni, legando il premio al raggiungimento di obiettivi di bilancio, e l'azienda ha smesso di pagarlo. La Corte di Cassazione ha stabilito che un contratto collettivo non può introdurre una deroga in pejus del contratto individuale se questo contiene condizioni più favorevoli per il lavoratore. Il diritto del dipendente, cristallizzato nel suo contratto personale, prevale sull'accordo collettivo peggiorativo. Di conseguenza, l'azienda è stata condannata a pagare i premi non corrisposti.

Un'azienda editoriale ha comunicato a un suo agente una modifica unilaterale provvigioni, riducendole dal 20% all'8% per i contratti di conversione da supporto cartaceo a digitale. L'agente ha fatto causa per ottenere le differenze, sostenendo che la modifica fosse illegittima. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso dell'agente, dichiarandolo inammissibile. La decisione si fonda su un vizio processuale: l'agente non ha contestato tutte le autonome ragioni giuridiche della sentenza precedente. Tra queste, il fatto che l'Accordo Economico Collettivo permetteva all'azienda di variare le condizioni e che le nuove provvigioni riguardavano tipologie di affari prima non esistenti, non una semplice riduzione delle vecchie.

La Corte di Cassazione ha confermato la conversione del contratto a termine di un lavoratore in un rapporto a tempo indeterminato. L'azienda non aveva specificato in modo chiaro e verificabile le ragioni organizzative che giustificavano l'assunzione a tempo. L'attività richiesta al dipendente, infatti, coincideva con quella ordinaria dell'impresa. Questa mancanza di una causale valida ha reso illegittimo il termine, portando alla sua trasformazione automatica in contratto stabile fin dall'origine. Anche i successivi contratti a progetto sono stati ritenuti illegittimi. La Corte ha quindi dato ragione al lavoratore, che ha ottenuto il diritto alla riassunzione e un risarcimento del danno.

Un'azienda editoriale eroga a cinque giornalisti delle somme per la cessazione anticipata del rapporto, qualificandole come incentivo all'esodo per non versare i contributi. L'accordo, però, conteneva anche una rinuncia generale dei lavoratori a qualsiasi pretesa futura. L'Ente Previdenziale ha quindi richiesto il pagamento dei contributi, sostenendo che la natura transattiva dell'accordo prevalesse. La Corte di Cassazione ha dato ragione all'Ente, stabilendo un principio chiaro: l'esenzione contributiva incentivo all'esodo si applica solo se la somma ha l'esclusiva finalità di incoraggiare l'uscita. Se serve anche a chiudere altre pendenze, diventa retribuzione imponibile e i contributi sono dovuti. L'Azienda ha perso la causa.

Un lavoratore aveva ottenuto il riconoscimento dell'illegittimità della cessione del suo contratto di lavoro. L'azienda datrice di lavoro aveva impugnato la decisione fino alla Corte di Cassazione. Tuttavia, durante il giudizio, le parti hanno raggiunto un accordo transattivo. La Suprema Corte ha quindi dichiarato la cessazione della materia del contendere, chiudendo definitivamente la causa. Il principio chiave stabilito è che, in caso di accordo, l'azienda ricorrente non è tenuta a versare il 'doppio contributo unificato', una sanzione prevista per i ricorsi pretestuosi. La conciliazione prevale sulla sanzione.

Un Lavoratore e l'Azienda firmano un accordo per chiudere ogni rapporto in sospeso durante un piano di uscite incentivate. In precedenza, un giudice aveva dato ragione al Lavoratore su alcune trattenute in busta paga. L'Azienda sostiene che l'accordo non riguardi quel debito specifico, mentre il Lavoratore ritiene che la firma abbia risolto ogni pendenza. La Cassazione conferma che l'interpretazione del contratto deve basarsi sulla volontà complessiva delle parti e non solo sulle singole parole. Poiché l'accordo parlava di definizione totale dei rapporti, l'Azienda non può più richiedere indietro le somme. Vince il Lavoratore.

Un dirigente e la propria azienda stipulano un accordo per la riduzione dello stipendio al fine di fronteggiare una crisi aziendale. L'intesa, firmata nel 2013 al di fuori di una sede protetta, viene poi contestata dal lavoratore che ne chiede la nullità. Mentre la Corte d'Appello dà ragione al dipendente applicando le tutele del Jobs Act, la Cassazione ribalta la prospettiva. I giudici supremi chiariscono che per gli accordi antecedenti al 2015, la tutela economica era strettamente legata al divieto di demansionamento. L'errore dei giudici di merito è stato applicare retroattivamente la nuova normativa, che impone le sedi protette per qualsiasi modifica peggiorativa. La Suprema Corte accoglie il ricorso dell'azienda, cassando la sentenza e rinviando la causa per una nuova valutazione basata sulle norme vigenti all'epoca dei fatti.

Un dirigente ha citato in giudizio una holding italiana sostenendo di aver lavorato per essa per circa trent'anni, nonostante i contratti formali fossero stati stipulati con societa estere. Il Tribunale ha rigettato la domanda ravvisando una rinunzia ai diritti del lavoratore a causa del lungo tempo trascorso (30 anni) prima di agire. La Corte d'Appello e la Cassazione hanno confermato il rigetto, rilevando che il lavoratore non aveva impugnato specificamente il capo della sentenza relativo alla rinunzia tacita. Tale omissione ha determinato il passaggio in giudicato di quel punto, rendendo irrilevante ogni altra prova sul rapporto di lavoro subordinato.

Un collaboratore ha richiesto la riqualificazione del rapporto di lavoro da autonomo a subordinato, sostenendo di essere stato licenziato illegittimamente tramite una comunicazione email. La Società Editoriale ha eccepito la decadenza del diritto, poiché il lavoratore non ha impugnato l'atto di recesso entro i 60 giorni previsti dalla legge. La Corte d'Appello ha dichiarato la domanda inammissibile, decisione poi confermata dalla Corte di Cassazione. I giudici hanno stabilito che il termine di decadenza si applica a ogni atto scritto che interrompe il rapporto, anche se il datore non lo definisce esplicitamente come licenziamento, purché la natura subordinata sia l'oggetto della futura contestazione giudiziale.

Un lavoratore ha richiesto l'erogazione dell'incentivo all'esodo previsto da un accordo sindacale aziendale dopo la chiusura di una sede operativa. Tuttavia, la Corte ha accertato che il dipendente aveva stipulato un accordo individuale separato e autonomo con la società per facilitare la sua assunzione presso un nuovo datore di lavoro. Tale intesa privata prevedeva la rinuncia al trasferimento e la cessazione anticipata del rapporto. La Cassazione ha confermato che l'esistenza di questo patto autonomo esclude l'applicazione automatica dei benefici collettivi, dichiarando il ricorso inammissibile poiché volto a una revisione dei fatti già accertati nei gradi di merito.