Valutazione complessiva addebiti: Cassazione chiarisce

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16065/2024, ha rigettato il ricorso di un’azienda sanitaria che aveva licenziato una dipendente per una serie di condotte disciplinari. La Corte ha stabilito che la valutazione complessiva degli addebiti, richiesta dal datore di lavoro, presuppone che ogni singolo fatto sia stato prima provato e giudicato disciplinarmente rilevante. Poiché i giudici di merito avevano escluso la sussistenza o la rilevanza delle singole contestazioni (insubordinazione, sottrazione di un farmaco, induzione a falsa testimonianza), non era possibile procedere a una valutazione unitaria che giustificasse il licenziamento, confermando così l’illegittimità del recesso.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 27 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Valutazione complessiva addebiti: quando la somma dei fatti non giustifica il licenziamento

La Corte di Cassazione, con una recente sentenza, affronta un tema cruciale nel diritto del lavoro: la valutazione complessiva addebiti disciplinari ai fini del licenziamento. Il caso esaminato chiarisce che, per poter considerare l’insieme delle condotte di un lavoratore, è indispensabile che ogni singolo addebito sia prima accertato come esistente e rilevante. Se le singole contestazioni cadono, non si può procedere a una valutazione d’insieme per giustificare la massima sanzione espulsiva.

I fatti del caso

Una società operante nel settore sanitario aveva licenziato una dipendente, responsabile delle risorse umane, contestandole una serie di comportamenti ritenuti disciplinarmente rilevanti. Gli addebiti includevano:

* La presenza ingiustificata in una struttura aziendale durante un periodo di ferie.
* Un episodio di insubordinazione, qualificato come un diverbio con un’altra dipendente.
* La presunta sottrazione di un farmaco, di cui la lavoratrice sosteneva di avere l’autorizzazione al prelievo.
* La richiesta a un’altra collega di testimoniare il falso riguardo a una comunicazione di assenza.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano dichiarato illegittimo il licenziamento, ritenendo alcuni addebiti di scarsa rilevanza e altri non sufficientemente provati. L’azienda ha quindi proposto ricorso in Cassazione, insistendo sulla necessità di una valutazione complessiva addebiti che, a suo dire, avrebbe dimostrato la gravità della condotta e la lesione del vincolo fiduciario.

L’analisi della Cassazione sulla valutazione complessiva addebiti

La Suprema Corte ha respinto il ricorso dell’azienda, confermando la decisione dei giudici di merito. Il punto centrale della sentenza risiede in un principio fondamentale: il giudizio complessivo su più condotte non può prescindere da una preliminare verifica sulla fondatezza di ciascuna di esse.

L’impossibilità di una valutazione unitaria senza prove singole

I giudici di legittimità hanno chiarito che l’invocata valutazione unitaria presuppone che i fatti contestati siano “singolarmente esistenti sul piano giuridico quali violazioni e siano di rilievo disciplinare”. Nel caso specifico, la Corte d’Appello aveva meticolosamente analizzato ogni addebito, giungendo a escluderne la rilevanza o la stessa sussistenza. Ad esempio:

* Insubordinazione/Diverbio: La Corte ha ritenuto che una discussione tra colleghi non potesse integrare l’insubordinazione, soprattutto in assenza di una specifica regola aziendale violata (come un divieto di accesso a una determinata area).
* Sottrazione del farmaco: I giudici di merito avevano escluso, con una valutazione insindacabile in sede di legittimità, che la lavoratrice fosse priva di autorizzazione, rendendo irrilevante l’accertamento sull’uso personale.
* Induzione a falsa testimonianza: Anche questo episodio è stato ritenuto insussistente sulla base delle prove raccolte, incluse le dichiarazioni testimoniali.

Poiché ogni mattone della contestazione disciplinare era stato demolito, il castello accusatorio non poteva reggere. Non è possibile sommare “zero più zero” e ottenere un numero che giustifichi un licenziamento.

Il ruolo della Corte di Cassazione

La Cassazione ha ribadito di non poter agire come un terzo grado di merito. Molti dei motivi di ricorso dell’azienda miravano, in realtà, a ottenere una nuova valutazione dei fatti e delle prove, un’attività preclusa in sede di legittimità. Il compito della Suprema Corte è verificare la corretta applicazione delle norme di diritto, non riesaminare le prove per decidere se un testimone fosse più o meno credibile.

Le motivazioni

La decisione si fonda sul principio di proporzionalità della sanzione disciplinare, sancito dall’art. 2106 c.c. e dalla legge n. 604/1966. Il licenziamento, quale massima sanzione, è giustificato solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. L’onere di provare tale inadempimento grava interamente sul datore di lavoro.

I principi espressi dalla giurisprudenza costante richiedono che il giudice, nel valutare la legittimità di un licenziamento, presti attenzione prima alla prova del comportamento contestato in ogni sua componente, e solo successivamente alla sua gravità complessiva. Se le fondamenta (i singoli fatti) sono inesistenti o irrilevanti, l’intera struttura (la valutazione complessiva addebiti) crolla. La Corte ha quindi ritenuto inammissibile la richiesta della società di rivalutare i fatti già esaminati e giudicati insussistenti dalla Corte d’Appello.

Le conclusioni

Questa sentenza offre un importante monito per i datori di lavoro. Prima di procedere a un licenziamento basato su una pluralità di condotte, è essenziale assicurarsi che ogni singolo addebito sia non solo vero, ma anche provabile in giudizio e disciplinarmente significativo. Affidarsi a una generica “valutazione d’insieme” di fatti deboli o non provati è una strategia destinata a fallire in sede giudiziaria. Per i lavoratori, la decisione rafforza la garanzia che un licenziamento debba fondarsi su accuse concrete e dimostrate, e non su una somma di sospetti o contestazioni infondate.

Un datore di lavoro può licenziare un dipendente sommando diverse infrazioni di lieve entità?
No, non se le singole infrazioni non sono state prima provate come effettivamente accadute e giudicate di per sé disciplinarmente rilevanti. La sentenza chiarisce che una valutazione complessiva è possibile solo se i singoli fatti contestati sono stati accertati e provati.

Qual è il presupposto essenziale perché un giudice possa effettuare una valutazione complessiva degli addebiti?
Il presupposto essenziale è che i fatti addebitati siano stati provati singolarmente e riconosciuti come violazioni disciplinari. Se i singoli episodi vengono ritenuti insussistenti o irrilevanti, non può esserci alcuna valutazione d’insieme successiva.

La Corte di Cassazione può riesaminare le prove per decidere se un fatto contestato è vero o falso?
No, la Corte di Cassazione non può riesaminare le prove o i fatti. Il suo compito è giudicare la corretta applicazione della legge da parte dei giudici di merito. Richiedere una nuova valutazione delle prove, come ha fatto l’azienda in questo caso, è un’attività non consentita in sede di legittimità e porta a dichiarare il ricorso inammissibile.

Testo del provvedimento

Sentenza di Cassazione Civile Sez. L Num. 16065 Anno 2024

Civile Sent. Sez. L Num. 16065 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 10/06/2024

SENTENZA

sul ricorso 22231-2020 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende;

– ricorrente principale –

contro

NOME, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

ricorrente incidentale nonchè contro

RAGIONE_SOCIALE;

ricorrente principale – controricorrente incidentale avverso la sentenza n. 666/2020 della CORTE D’APPELLO di CATANZARO, depositata il 03/07/2020 R.G.N. 753/2019;

Rep.

Ud. 05/03/2024

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 05/03/2024 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME;

udito il P.M. in persona del AVV_NOTAIO, che ha concluso per il rigetto del ricorso principale assorbito l’incidentale;

udito l’Avvocato NOME COGNOME; udito l’Avvocato NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

La Corte di appello di Catanzaro aveva rigettato l’appello proposto da RAGIONE_SOCIALE avverso la decisione con cui il tribunale, confermando la decisione resa in fase sommaria, ex lege n. 92/2012, aveva ritenuto illegittimo il licenziamento intimato dalla società a RAGIONE_SOCIALE NOME per aver la lavoratrice tenuto una serie di comportamenti di rilievo disciplinare. In particolare erano addebitati i seguenti fatti così complessivamente indicati: la illegittima presenza della RAGIONE_SOCIALE all’interno del RAGIONE_SOCIALE, parte della struttura datoriale, in giornate di assenza per ferie della lavoratrice, con interlocuzione della stessa con medici ed altro personale; l’insubordinazione rispetto ad altra dipendente con cui era sorta una discussione ; la sottrazione di un farmaco di cui la lavoratrice aveva chiesto la consegna adducendo di esserne stata autorizzata ed infine la richiesta ad altra dipendente di testimoniare una falsa circostanza quale l’aver ricevuto una telefonata in cui la RAGIONE_SOCIALE comunicava la propria assenza dal lavoro in quella giornata.
La Corte territoriale, confermando il tribunale, aveva valutato la non rilevanza di taluni addebiti e l’insussistenza di altri anche per l’assenza di prova certa circa alcune delle circostanze denunciate dalla datrice di lavoro.

Avverso detta decisione la società proponeva ricorso cui resisteva la lavoratrice con controricorso anche contenente ricorso incidentale condizionato. La società depositava controricorso avverso il ricorso incidentale. Entrambe le parti depositavano successive memorie.

Preliminarmente la società ha sottolineato la ammissibilità del ricorso in quanto le decisioni dei giudici sono fondate in parte su valutazioni differenti, almeno con riferimento a due degli addebiti (sottrazione del farmaco e l’induzione a falsa testimoni anza) con esclusione, pertanto, della applicabilità al caso de quo, dell’art. 348 ter c.p.c.

Ricorso principale:

1)- Con primo motivo si denuncia la violazione degli artt.2104 e 2106 c.c. e art. 3 l.n. 604/66 per non aver la corte di merito valorizzato la natura del licenziamento intimato per giustificato motivo soggettivo. E’ lamentata la mancata valutazione complessiva degli addebiti che, in considerazione del ruolo rivestito dalla lavoratrice (responsabile risorse umane), avrebbe dovuto fa considerare la maggiore gravità della condotta tenuta in quanto lesiva dell’affidamento fatto sulla stessa.
La censura è inammissibile poiché, in sostanza, la società, dolendosi della mancata complessiva valutazione delle condotte, in realtà insiste per una ri-valutazione di quanto giudicato dal giudice del merito, non consentita in questa sede di legittimità. Peraltro, il giudizio complessivo invocato deve avere come essenziale presupposto che i fatti addebitati siano singolarmente esistenti sul piano giuridico quali violazioni e siano di rilievo disciplinare. Nel caso in esame l’analisi svolta dal giudice dCOGNOME ello ha condotto ad escludere rilievo e addebitabilità ai fatti contestati.
Si rammenta che in tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che l’inadempimento, ove provato dal datore di lavoro in assolvimento dell’onere su di lui incombente ex art. 5 della citata legge n. 604 del 1966, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima
sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria – durante il periodo di preavviso – del rapporto ( Cass.n. 16864/2006 ; Cass.n. 14257/2000).

Siffatti risalenti principi esplicitano la necessità che nel giudizio, anche complessivo, delle condotte, si faccia espressa attenzione intanto alla prova dell’inadempiente comportamento nelle sue singole componenti e che a tale accertamento segua una valutazione di gravità tale da rendere evidente la definitiva lesione del vincolo fiduciario. Nel caso in esame la corte di merito ha singolarmente valutato gli addebiti considerandoli insussistenti o irrilevanti così escludendo in radice la antigiuridicità degli stessi e di conseguenza, ogni possibile valutazione unitaria degli stessi.
2)- Con secondo motivo è dedotta la violazione degli artt.21 Cost., 1175,1375,2094,2104,2106 c.c., art. 1 l. n. 300/70 e 41 lett.f) CCNL con riguardo all’episodio della ‘insubordinazione/diverbio’, ritenuto dalla ricorrente società mal valutato perché considerato in modo riduttivo il concetto di insubordinazione.

La corte d’appello sul punto aveva ritenuto che la discussione sorta tra la lavoratrice ed altra dipendente non potesse integrare una ipotesi di insubordinazione (accesso alla struttura non autorizzato), in assenza di una disposizione specifica impartita alla lavoratrice rimasta inadempiuta. L’episodio era stato considerato quale diverbio.

Si tratta all’evidenza di una valutazione svolta dal giudice del merito su un fatto che lo stesso ha considerato alla luce dei principi rilasciati da questa Corte di legittimità in tema di insubordinazione quale ipotesi integrata da ogni comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di disposizioni datoriali nel quadro della organizzazione aziendale (Cass.n. 9736/2018; Cass.n.7795/2017). La corte d’appello aveva infatti accertato che era risultata insussistente una regola aziendale che impedisse l’accesso alla struttura in questione e che dunque il comportamento della lavoratrice, presente nella detta struttura, non poteva considerarsi violativo di un divieto. Il motivo è pertanto inammissibilmente diretto a richiedere una nuova valutazione di merito non consentita in questa sede.
3)- Con il terzo motivo è denunciata la violazione di legge in riferimento agli artt. 246 c.p.c. e 2697 c.c. per l’episodio di sottrazione del farmaco. Anche in tal caso è lamentata la errata valutazione circa l’assenza di una autorizzazione a prelevare i l farmaco richiesto dalla lavoratrice; si deduce che la corte avrebbe dovuto disporre l’audizione dell’amministratore della società.

4)Il quarto motivo denuncia l’omesso esame su fatto decisivo quale il complessivo addebito circa la sottrazione del farmaco in riferimento all’utilizzo personale del farmaco prelevato. Deduce a riguardo la società che su tale punto la sentenza non abbia pronunciato.

I motivi possono essere trattati congiuntamente.

Deve premettersi che questa Corte ha chiarito che è inammissibile il ricorso per cassazione con cui si deduca, apparentemente, una violazione di norme di legge mirando, in realtà, alla rivalutazione dei fatti operata dal giudice di merito, così da realizzare una surrettizia trasformazione del giudizio di legittimità in un nuovo, non consentito, terzo grado di merito (Cass.nn.8758/01718721/2018).

La censura proposta mira invero a stimolare una nuova valutazione rispetto ad una circostanza ed una situazione processuale (mancata audizione del teste), già affrontata e valutata nella sentenza impugnata.

Quanto poi alla denuncia di omesso esame rispetto all’addebito di prelievo del farmaco per uso personale, deve sottolinearsi che, una volta che la corte d’appello aveva escluso, con giudizio, come detto, di merito insindacabile in questa sede, che la lavoratrice fosse priva di autorizzazione, risultava irrilevante accertate l’uso personale del farmaco in questione.

5)- Con il quinto motivo è dedotta la violazione degli artt.115, 116 e 421 c.p.c. , 2697 c.c. per l’induzione alla falsa testimonianza.

La sentenza impugnata, trattando quest’ultimo episodio contestato, ha accertato con valutazione di merito l’insussistenza dello stesso esaminando gli elementi istruttori raccolti ed in particolare le dichiarazioni dei testi escussi. Anche in tal caso il motivo in esame è diretto a richiedere una nuova valutazione non consentita in questa sede di legittimità

6)-Il sesto motivo lamenta la mancata applicazione della recidiva ai fini del giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva.

Il motivo deve essere assorbito da quanto sopra rilevato, poiché assume la provata sussistenza di addebiti, invece, come detto, esclusi.

7)L’ultimo motivo del ricorso principale denuncia la violazione degli artt.2106 e 2697c.c., artt.115 e 116 e 437 c.p.c. art. 18 l.n.300/70 e art. 4.5 codice etico. E’ denunciata la mancata valutazione del codice etico relativamente all’utilizzo personale di beni aziendali (sottrazione farmaco). Il motivo deve essere dichiarato inammissibile per quanto già espresso con riguardo all’episodio in questione ai punti 3) e 4). Si tratta, ancora una volta, di una valutazione di merito già svolta dalla corte territoriale, peraltro rispetto ad una disposizione contenuta nel codice etico richiamato in questa sede per la prima volta e comunque riferito a sottrazione di beni aziendali ‘che possano essere causa di danno o di riduzione di efficienza o comunque in contrasto con l’interesse dell’azienda’; circostanze, queste ultime, mai provate dalla società. Per quanto detto il ricorso principale deve essere rigettato. Ricorso incidentale
1)-Con ricorso incidentale condizionato la RAGIONE_SOCIALE ha denunciato la violazione e falsa applicazione degli artt. 1 co,.1 l.n.300/70 e 3 l.n. 108/2009, al fine dell’accertamento, in caso di accoglimento del ricorso principale, della nullità del licenziamento perché discriminatorio, rivestendo la stessa, la funzione di esponente sindacale.

Il ricorso risulta assorbito dal rigetto del ricorso principale.

In conclusione, deve rigettarsi il ricorso principale e ritenersi assorbito l’incidentale. Le spese seguono il principio di soccombenza.

Si dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo, a titolo di contributo unificato, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso; condanna la ricorrente al pagamento delle spese processuali liquidate in E. 5.500,00 per compensi ed E. 200,00 per spese oltre spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo, a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis, dello stesso articolo 13, ove dovuto.

Cosi’ deciso in Roma il 5 marzo 2024.

Il consigliere estensore la presidente

NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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