Successione contratti a termine: risarcimento e abusi

La Cassazione conferma il risarcimento per una lavoratrice a seguito di una successione contratti a termine ritenuta abusiva. L’ente datore di lavoro è stato condannato nonostante i lunghi intervalli tra i contratti, affermando il principio del danno comunitario presunto senza necessità di prova specifica da parte del dipendente.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 31 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Successione Contratti a Termine: Risarcimento Automatico Anche con Intervalli Temporali

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha riaffermato un principio cruciale in materia di diritto del lavoro, riguardante la successione contratti a termine nel pubblico impiego. La decisione chiarisce che l’abuso di tali contratti, anche se non continuativi, configura una violazione della normativa europea e nazionale, dando diritto al lavoratore a un risarcimento del cosiddetto ‘danno comunitario’, senza la necessità di fornire prove specifiche. Analizziamo nel dettaglio questa importante pronuncia.

I Fatti di Causa

Una lavoratrice aveva instaurato una controversia contro un’azienda concessionaria di autostrade, contestando la legittimità di una serie di quattro contratti di lavoro a tempo determinato stipulati in un arco temporale di diversi anni. La dipendente sosteneva che tale reiterazione costituisse un abuso e chiedeva l’accertamento della nullità dei termini apposti ai contratti e il conseguente risarcimento del danno.

In primo grado, il Tribunale aveva respinto le sue richieste. Tuttavia, la Corte d’Appello aveva ribaltato la decisione, dichiarando l’illegittimità dei contratti per la genericità della causale addotta (‘temporanee esigenze di servizio di esazione pedaggio’) e condannando l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a tre mensilità dell’ultima retribuzione.

L’azienda datrice di lavoro ha quindi proposto ricorso in Cassazione, sostenendo che, data la notevole distanza temporale tra un contratto e l’altro, non si potesse parlare di una ‘successione abusiva’ e che, pertanto, la lavoratrice avrebbe dovuto provare un danno concreto per ottenere il risarcimento.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha dichiarato il ricorso dell’azienda inammissibile, confermando integralmente la decisione della Corte d’Appello. I giudici di legittimità hanno ribadito che la nozione di successione contratti a termine è ampia e non richiede la continuità temporale tra i rapporti di lavoro per configurare un abuso.

La Corte ha stabilito che anche contratti stipulati a distanza di mesi possono integrare una successione illecita se utilizzati in modo abusivo per coprire esigenze stabili del datore di lavoro. Di conseguenza, ha confermato l’applicabilità dell’indennità prevista dalla legge, qualificandola come ‘danno comunitario’ presunto.

Le Motivazioni

La Corte di Cassazione fonda la sua decisione su principi consolidati sia a livello nazionale che europeo. Il punto centrale della motivazione risiede nell’interpretazione della Direttiva 1999/70/CE, che mira a prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.

I giudici hanno richiamato la storica sentenza delle Sezioni Unite (n. 5072/2016), la quale ha chiarito che la nozione di ‘contratti successivi’ è ampia e include anche contratti stipulati a distanza di tempo, ‘indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro’. L’obiettivo della norma è limitare il ricorso ripetuto a contratti precari per evitare la precarizzazione dei lavoratori.

Inoltre, la Corte ha sottolineato che il risarcimento previsto dall’art. 32, comma 5, della legge n. 183/2010 non è un risarcimento ordinario che richiede la prova del danno subito. Si tratta, invece, di una misura sanzionatoria con valenza dissuasiva, un ‘danno comunitario’ che la legge presume in via forfettaria. Questo significa che il lavoratore non è tenuto a dimostrare di aver subito un pregiudizio specifico (come la perdita di altre opportunità lavorative), ma ha diritto all’indennità per il solo fatto che il datore di lavoro ha abusato della contrattazione a termine.

Le Conclusioni

Questa ordinanza consolida un orientamento giurisprudenziale di fondamentale importanza per la tutela dei lavoratori precari, specialmente nel settore del pubblico impiego privatizzato. Le conclusioni pratiche sono significative:

1. Per i Datori di Lavoro: Viene ribadito il forte disincentivo all’utilizzo reiterato di contratti a termine per soddisfare esigenze non temporanee. La presenza di pause tra un contratto e l’altro non è sufficiente a escludere il rischio di una condanna per abuso.

2. Per i Lavoratori: Si conferma che per ottenere il risarcimento del danno derivante da una successione illecita di contratti a termine non è necessario fornire la prova di un danno specifico. L’indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità (nel caso di specie liquidata in 3) è riconosciuta come una sanzione automatica per il comportamento illegittimo del datore di lavoro.

Più contratti a termine separati da lunghi periodi possono essere considerati una ‘successione contratti a termine’ abusiva?
Sì. La Corte di Cassazione, in linea con la giurisprudenza europea e delle Sezioni Unite, ha affermato che la nozione di ‘successione’ è ampia e si configura anche in presenza di significativi intervalli temporali tra un contratto e l’altro, se lo scopo è eludere la normativa a tutela del lavoratore.

Per ottenere un risarcimento per l’abuso di contratti a termine nel pubblico impiego, il lavoratore deve provare un danno specifico?
No. La Corte ha stabilito che l’indennità prevista dall’art. 32, comma 5, della legge 183/2010 costituisce un ‘danno comunitario’ presunto. Ha una funzione sanzionatoria e non richiede al lavoratore di allegare o provare alcun danno specifico, come la perdita di altre chance lavorative.

Cosa si intende per ‘danno comunitario’ nel contesto dei contratti a termine?
Si intende un danno che la legge presume si sia verificato a causa della violazione, da parte del datore di lavoro, delle norme di derivazione europea volte a prevenire l’abuso dei contratti a tempo determinato. Il relativo risarcimento viene liquidato in via forfettaria dalla legge e serve a sanzionare il comportamento illecito e a dissuadere future violazioni.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 17816 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 17816 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 27/06/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 25920/2020 R.G. proposto da: RAGIONE_SOCIALE, in persona del Presidente pro tempore , domiciliato ope legis in ROMA presso la CANCELLERIA della CORTE DI CASSAZIONE, con diritto di ricevere le comunicazioni all’indirizzo PEC dell’AVV_NOTAIO NOME COGNOME che lo rappresenta e difende

-ricorrente-

contro

NOME COGNOME, domiciliata ope legis in ROMA presso la CANCELLERIA della CORTE DI CASSAZIONE, con diritto di ricevere le comunicazioni all’indirizzo PEC dell’AVV_NOTAIO NOME COGNOME che la rappresenta e difende

-controricorrente-

avverso SENTENZA di CORTE D’APPELLO MESSINA n. 132/2020 depositata il 13/05/2020. Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 19/06/2024

dal Consigliere NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

La Corte d’appello di Messina, con la sentenza n.132/2020 pubblicata il 13.5.2020, ha accolto il gravame proposto da COGNOME nella controversia con il RAGIONE_SOCIALE (d’ora innanzi: CAS). In integrale riforma della sentenza impugnata ha dichiarato la illegittimità del termine apposto ai contratti in esecuzione dal 27.12.2007 al 9.2.2008 e dal 20.8.2008 all’8.10.2008 e la nullità, per difetto di forma, dei contratti a termine in esecuzione dall’11.7.2010 all’8.10.2010 e dal 6.8.2011 al 19.9.2011; ha inoltre condannato il CAS al risarcimento dei danni pari a tre mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
La controversia ha per oggetto l’accertamento della nullità del termine apposto a quattro contratti di lavoro a tempo determinato conclusi con il CAS, con la condanna al risarcimento dei danni in misura pari a 36 mensilità o, in subordine, alla indennità prevista dall’art.32 legge 04/11/2010, n.183, nella sua misura massima.

Il Tribunale di Messina rigettava le domande della COGNOME, ritenendo legittima l’apposizione del termine e la mancanza di prova dei danni asseritamente patiti dalla ricorrente.

La Corte d’appello ha rilevato che fossero stati prodotti in giudizio solo i contratti in esecuzione dal 27.12.2007 al 9.2.2008 e dal 20.8.2008 all’8.10.2008 e che con riferimento a tali contratti, la clausola «per sopperire a temporanee esigenze di servizio di esazione pedaggio» fosse illegittima, in quanto priva di specificità ed in violazione dei principi di diritto stabiliti dalla giurisprudenza di legittimità con riferimento alle clausole per relationem , siccome

priva di riferimento esplicito al CCNL o all’accordo sindacale del 2.10.2002 con il quale si erano convenuti i criteri di selezione per il personale stagionale di esazione.

Quanto alle conseguenze della illegittimità di tutti i contratti, la corte territoriale, in adesione al principio di diritto enunciato da Cass. S.U. n. 5072/2016, ha ritenuto l’applicabilità dell’art.32 comma 5 legge 183/2010, quale danno presunto con valenza sanzionatoria e danno comunitario, senza necessità da parte del lavoratore di alcuna allegazione e prova circa uno specifico danno, ed ha liquidato il danno ex art.8 legge 15/07/1966, n. 604.

Per la cassazione della sentenza ricorre il CAS, con ricorso affidato ad un unico motivo. La COGNOME resiste con controricorso.

Entrambe le parti hanno depositato memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con l’unico motivo il CAS deduce la violazione dell’art.36 co mma 5 d.lgs. 30/03/2001, n. 165 e dell’art.2697 c od. civ., e falsa applicazione dell’art. 32 co mma 5 legge 183/2010, con riferimento all’art.360 co mma primo n.3 cod. proc. civ.. Lamenta che la corte territoriale ha erroneamente proceduto ad applicare i principi di diritto enunciati dalle Sezioni Unite di questa Corte per il caso di successione abusiva di contratti a termine nel pubblico impiego privatizzato (Cass. Sez. U. 15/03/2016, n.5072) al diverso caso di quattro diversi contratti a termine, stipulati a molti mesi di distanza l’uno dall’altro.
Il ricorrente deduce che, non vertendosi in ipotesi di successione abusiva di contratti a termine, la Corte d’appello non avrebbe potuto applicare l’art.32 co mma 5 legge 183/2010, ma avrebbe dovuto procedere secondo le regole generali previste in materia di ripartizione dell’onere della prova tra le parti, come previste dagli artt.2697 cod. civ. e 36 comma 5 d.lgs. 165/2001, allocando sul lavoratore l’onere di allegare e provare il danno.

Il motivo è inammissibile ex art.360 bis num.1) cod. proc. civ., poiché la sentenza della Corte territoriale ha deciso le questioni di diritto in modo conforme alla giurisprudenza della Corte e l’esame dei motivi non offre elementi per confermare o mutare l’orientamento della stessa.

Come è noto in tema di successione di contratti a termine le Sezioni unite di questa Corte hanno ritenuto che: «54. L’art. 5, comma 4-bis, del d. lgs. 368/2001, introdotto dalla legge 247 del 2007, stabilisce che “qualora per effetto di una successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato”. 55.Tale norma, pertanto: 1) configura una nozione ampia di contratti a termine successivi; 2) prevede una misura che rientra nella lett. b) della clausola 5 dell’accordo quadro (durata massima complessiva dei contratti in successione) e 3) prevede la trasformazione del rapporto a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato qualora sia stato superato il limite di durata massima. 56. La nozione di contratti a termine successivi è ampia perché relativa alla stipulazione di più contratti (quindi anche solo due), tra le medesime parti, per mansioni equivalenti (quindi non necessariamente le stesse mansioni) e, soprattutto, quali che siano gli intervalli di tempo tra un contratto e l’altro (“indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro”)» (Cass., Sez. U. 5072/2016 cit. ). Tali principi di diritto sono stati espressamente richiamati nella sentenza impugnata.
Contrariamente a quanto dedotto dalla parte ricorrente, si configura una successione di contratti a termine anche nel caso in cui tra l’uno e l’altro vi sia soluzione di continuità, perché anche in

questo caso sussiste la ratio di tutela imposta dal diritto eurounitario. Sul punto la Corte di Giustizia UE è costante nel ritenere che «il punto 1 della suddetta clausola ha lo scopo di attuare uno degli obiettivi perseguiti da tale accordo quadro, vale a dire limitare il ripetuto ricorso ai contratti o ai rapporti di lavoro a tempo determinato, considerato come potenziale fonte di abuso a danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima volte a evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti [sentenza dell’11 febbraio 2021, RAGIONE_SOCIALEVRAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE., C -760/18, EU:C:2021:113, punto 36 e giurisprudenza ivi citata» (CGUE, settima sezione, 3.6.2021, C-326/19).
Giova rilevare che l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (RAGIONE_SOCIALE, RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE) ed attuato dalla direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, nel dettare le disposizioni in materia di prevenzione degli abusi (clausola 5), prevede che: «Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno, se del caso, stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato: a) devono essere considerati ‘successivi’; (…) » (cfr. il § 2 della clausola 5).
Il legislatore italiano, nel dare attuazione alla direttiva de qua , ha inteso attribuire rilevanza alla mancanza di soluzione di continuità tra i contratti a termine in successione solo con esclusivo riferimento al diverso tema della conversione in un unico rapporto a tempo indeterminato, «dalla data di stipulazione del primo contratto» (cfr. l’art.5 co mma 4 d.lgs. 06/09/2001, n.368).

Deve pertanto concludersi che, ad ogni altro fine, il legislatore italiano abbia inteso dare attuazione alla direttiva 1999/70/CE nel senso di prevedere la messa in opera di misure efficaci, proporzionate e dissuasive in tutti i casi di successione nel tempo di contratti di lavoro a tempo determinato, ivi compreso il caso nei

quali tali contratti si trovino in soluzione di continuità l’uno rispetto all’altro.

Per l’effetto questa Corte ha già ritenuto, con orientamento al quale si intende dare continuità, che l’utilizzo abusivo del medesimo lavoratore con tipologie contrattuali a tempo determinato con cadenza annuale per un congruo numero di anni, sia pure con intervalli temporali tra di esse, configura l’impugnazione di una successione di contratti e non di singoli contratti, che si pone in violazione della clausola 5 dell’Accordo quadro recepito nella direttiva 1999/70/CE e comporta il riconoscimento del «danno comunitario», da liquidare assumendo a parametro i limiti previsti dall’art. l’art. 32, comma 5, legge 183/2010 (Cass. Sez. Lav. 22/02/2023, n.5442; id., 02/12/2021, n. 37989; id., 14/01/2021, n.559, tutte relative a controversie tra lavoratori ed il CAS in materia di lavoro a termine).
La corte territoriale ha fatto corretta applicazione dei principi di diritto enunciati da questa Corte, poiché nel caso da essa esaminato venivano in considerazione quattro contratti a tempo determinato (due dei quali nemmeno stipulati in forma scritta) conclusi tra le medesime parti per lo svolgimento delle stesse mansioni.

Per questi motivi deve dichiararsi la inammissibilità del ricorso.

Le spese del giudizio di legittimità seguono la soccombenza e si liquidano in euro 3.500,00 a titolo di compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in Euro 200,00, ed agli accessori di legge, con distrazione in favore del procuratore dichiaratosi antistatario.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002, inserito dall’art. 1, comma 17 della l. n. 228 del 2012, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari

a quello per il ricorso, a norma del comma 1-bis, dello stesso articolo 13, se dovuto.

P.Q.M.

dichiara inammissibile il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in Euro 3.500,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in Euro 200,00, ed agli accessori di legge, con distrazione in favore dell’AVV_NOTAIO NOME COGNOME .

Così deciso in Roma nella Camera di consiglio della Sezione Lavoro

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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