Somministrazione di lavoro: quando è legittima?

Una lavoratrice ha impugnato la sentenza che rigettava la sua richiesta di trasformare il rapporto di lavoro in somministrazione in un contratto a tempo indeterminato. La Corte d’Appello ha confermato la decisione, ritenendo che la successione di numerosi contratti a termine, per una durata complessiva di circa 14 mesi, non violasse il principio di temporaneità della somministrazione di lavoro, date le specifiche esigenze produttive del settore e i limiti più ampi previsti dalla contrattazione collettiva. L’appello è stato rigettato.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 10 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Somministrazione di Lavoro: Limiti e Abuso nella Reiterazione dei Contratti

La somministrazione di lavoro rappresenta uno strumento cruciale per la flessibilità aziendale, ma il suo utilizzo solleva spesso interrogativi sui limiti e sul potenziale abuso, specialmente in caso di contratti reiterati. Una recente sentenza della Corte di Appello di L’Aquila offre importanti chiarimenti su quando la successione di missioni a termine possa considerarsi legittima, analizzando il delicato equilibrio tra le esigenze produttive e la tutela del lavoratore.

I Fatti di Causa

Il caso ha origine dal ricorso di una lavoratrice impiegata, tramite un’agenzia interinale, presso un’azienda del settore componentistica auto. La lavoratrice aveva svolto la sua attività in virtù di una lunga serie di contratti di somministrazione a tempo determinato, succedutisi nell’arco di circa 14 mesi. Ritenendo che tale reiterazione avesse di fatto mascherato un’esigenza lavorativa stabile e non temporanea, la lavoratrice aveva agito in giudizio per chiedere l’accertamento della nullità dei contratti e la conseguente costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato direttamente con l’azienda utilizzatrice. Il Tribunale di primo grado aveva rigettato la domanda, portando la lavoratrice a proporre appello.

La Decisione della Corte d’Appello sulla somministrazione di lavoro

La Corte di Appello ha respinto il gravame, confermando la sentenza di primo grado. I giudici hanno stabilito che, nel caso specifico, la successione di contratti non configurava un abuso dell’istituto della somministrazione di lavoro. La decisione si fonda su un’attenta analisi del concetto di “temporaneità” alla luce della normativa nazionale (D.Lgs. 81/2015) e della direttiva europea 2008/104/CE, bilanciando il numero dei contratti con la durata complessiva del rapporto e le giustificazioni addotte dall’azienda.

Inammissibilità dei Motivi Nuovi in Appello

La Corte ha preliminarmente dichiarato inammissibili alcuni motivi di appello perché introducevano questioni di fatto nuove, non sollevate in primo grado. Tra queste, la presunta omessa registrazione di un contratto al Centro per l’Impiego o la sottoscrizione dei contratti dopo l’inizio della prestazione lavorativa. La giurisprudenza è pacifica nel precludere l’introduzione di nuovi temi di indagine in appello, a meno che le questioni non emergano chiaramente dagli atti già acquisiti, cosa che non è avvenuta in questo caso.

Il Principio di Temporaneità nella somministrazione di lavoro

Il fulcro della decisione risiede nell’interpretazione del requisito della temporaneità. La Corte ha chiarito che la normativa italiana sulla somministrazione di lavoro a tempo determinato, a differenza di quella sui contratti a termine diretti, non prevede un limite massimo di durata complessiva per le missioni successive dello stesso lavoratore presso la stessa azienda utilizzatrice. Il legislatore ha demandato alla contrattazione collettiva il compito di definire i limiti quantitativi di utilizzo. La valutazione sull’eventuale abuso, quindi, non può basarsi su un mero calcolo matematico, ma deve considerare se, alla luce di tutte le circostanze, il ricorso alla somministrazione abbia perso il suo carattere intrinsecamente temporaneo per diventare una situazione permanente.

Le Motivazioni della Sentenza

La Corte ha motivato la propria decisione sulla base di diversi elementi chiave. In primo luogo, la durata complessiva dell’impiego della lavoratrice, pari a circa 14 mesi, è stata ritenuta non sufficientemente lunga da travalicare il limite della ragionevole temporaneità. Questo periodo è stato confrontato con i parametri di riferimento normativi e contrattuali: sia il limite massimo di 24 mesi previsto per la successione di contratti a termine diretti (art. 19 D.Lgs. 81/2015), sia i più ampi limiti (24 o 44 mesi) previsti dal CCNL di settore per poter chiedere la costituzione di un rapporto stabile con l’utilizzatore.

In secondo luogo, i giudici hanno ritenuto valide le giustificazioni di carattere tecnico-produttivo fornite dall’azienda. Quest’ultima aveva dimostrato di operare in un settore, quello della componentistica per l’industria automobilistica, caratterizzato da significative e costanti fluttuazioni della domanda, con picchi e cali di produzione difficilmente prevedibili. Tale variabilità rendeva necessario disporre di una forza lavoro flessibile per far fronte a esigenze transitorie, legittimando così il ricorso costante ma non stabile alla somministrazione di lavoro.

Infine, la Corte ha sottolineato che l’impugnazione tardiva dei singoli contratti precedenti all’ultimo preclude la possibilità di chiederne la conversione per effetto della decadenza. Sebbene tali contratti possano essere valutati come “antecedente storico” per verificare l’abuso complessivo, non possono più essere oggetto di una domanda diretta di nullità e conversione.

Le Conclusioni

La sentenza ribadisce un principio fondamentale: un elevato numero di contratti di somministrazione non è, di per sé, prova di un utilizzo abusivo. La valutazione deve essere condotta caso per caso, tenendo conto di tre fattori principali:
1. La durata complessiva del rapporto: deve essere confrontata con i limiti legali e, soprattutto, contrattuali.
2. Le ragioni giustificative: le esigenze produttive, tecniche o organizzative dell’azienda utilizzatrice devono essere concrete e idonee a spiegare la necessità di un apporto di lavoro temporaneo.
3. Il contesto normativo e contrattuale: i CCNL di settore svolgono un ruolo decisivo nel definire i confini della legittimità della somministrazione.

Per i lavoratori, questa pronuncia sottolinea l’importanza di impugnare tempestivamente ogni singolo contratto ritenuto illegittimo, per non incorrere nella decadenza che impedisce di far valere in futuro la nullità dello stesso.

La successione di molti contratti di somministrazione a tempo determinato con la stessa azienda è sempre illegittima?
No. Secondo la sentenza, un numero elevato di contratti non determina automaticamente l’illegittimità del rapporto. È necessario valutare se la durata complessiva dell’impiego superi un limite di ragionevole temporaneità, tenendo conto dei limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché delle specifiche esigenze produttive dell’azienda.

Cosa si intende per ‘carattere di temporaneità’ nel lavoro in somministrazione?
Significa che l’utilizzo del lavoratore somministrato deve rispondere a esigenze dell’azienda utilizzatrice che non sono stabili e permanenti. La normativa italiana non fissa un limite massimo assoluto di durata delle missioni, ma richiede che il rapporto di lavoro con l’impresa utilizzatrice mantenga, per sua natura, un carattere temporaneo, per evitare che diventi una situazione permanente mascherata.

È possibile contestare in appello vizi dei contratti di lavoro non sollevati in primo grado?
No, di regola non è possibile. La sentenza ha dichiarato inammissibili i motivi di appello relativi a questioni di fatto nuove (come l’omessa registrazione del contratto) non dedotte nel giudizio di primo grado. L’appello serve a riesaminare la decisione sulla base di quanto già discusso e provato, non a introdurre nuovi temi di indagine.

Testo del provvedimento

SENTENZA CORTE DI APPELLO DI LAQUILA N. 411 2025 – N. R.G. 00000128 2025 DEPOSITO MINUTA 23 12 2025 PUBBLICAZIONE 23 12 2025

n. 128/2025 r.g.lav.

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

CORTE DI APPELLO DI L’AQUILA

Sezione RAGIONE_SOCIALE

La Corte, composta dai magistrati:

dr. NOME COGNOME – Presidente

dr.ssa NOME COGNOME – Consigliera

dr. NOME COGNOME – Consigliere relatore

all’udienza del 04/12/2025 ha pronunciato e pubblicato, mediante lettura del dispositivo, la seguente

sentenza

ex artt. 429 e 437 c.p.c., nella causa indicata in epigrafe, pendente tra

, rappresentata e difesa da: AVV_NOTAIO, elettivamente domiciliata come in atti;

-appellante-

rappresentata e difesa da: AVV_NOTAIOti AVV_NOTAIO, COGNOME

COGNOME, COGNOME NOME e COGNOME NOME, NOME elettivamente domiciliata come in atti;

-appellato-

Oggetto: lavoro RAGIONE_SOCIALE. Appello avverso la sentenza n. 311/2024 del 07/11/2024, emessa dal Tribunale di Vasto in funzione di Giudice del RAGIONE_SOCIALE.

Conclusioni: come da verbale dell’udienza del 04/12/2025.

Svolgimento del processo

Con ricorso depositato il 06/05/2025 , lavoratrice già alle dipendenze dell ‘RAGIONE_SOCIALE ed utilizzata in regime di

somministrazione di lavoro dalla in base a plurimi contratti dal 23/04/2022 al 17/06/2023, ha impugnato la sentenza indicata in oggetto, pronunciata il 07/11/2024, depositata in pari data e non notificata, con la quale erano state respinte le domande, proposte con ricorso del 15/01/2024, di accertamento della nullità dei contratti di somministrazione, perché illegittimamente reiterati, in difetto di carattere di temporaneità dell’utilizzazione, con conseguente trasformazione del l’ultimo contratto, stipulato il 12/06/2023, in rapporto a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatrice, e di condanna dell’utilizzatrice stessa al pagamento in proprio favore di indennità risarcitoria ex art. 39 c. 2 d.lgs. n. 81/2015.
L’impugnata sentenza ha ritenuto che: l’intervenuta decadenza ex art. 39 c. 1 d.lgs. n. 81/2015 dall’impugnazione dei contratti di somministrazione precedenti a quello del 12/06/2023 non precludeva la valutazione dei precedenti contratti come antecedenti storici che entrano a fare parte di una sequenza di rapporti e che possono essere considerati, in via incidentale, dal giudice, al fine di verificare se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea; la normativa italiana in tema di contratto di somministrazione non prevede limite espresso all’utilizzo in missioni successive dello stesso lavoratore presso la medesima impresa utilizzatrice, non subordina la legittimità della somministrazione di lavoro a tempo determinato all’esistenza di causali giustificative, non individua un termine di durata massima delle missioni, né pone limiti alle proroghe e ai rinnovi, ma prevede unicamente limiti quantitativi di utilizzazione, ex art. 31 c. 2 d.lgs. n. 81/2015, la cui individuazione è rimessa ai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore ; in base alla direttiva CE n. 2008/104, nell’interpretazione fornitane dalla CGUE nelle sentenze 14/10/2020, RAGIONE_SOCIALE, C-681/2018 e 17/03/2022, RAGIONE_SOCIALE, RAGIONE_SOCIALE, C-232/20, non è imposto agli Stati membri di limitare il numero di missioni successive di un medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice o di subordinare il ricorso a detta forma di lavoro a tempo determinato all’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, né è definita alcuna misura specifica che gli Stati membri debbano adottare a tal fine, ovvero una durata fissa oltre la quale una messa a disposizione non può più essere qualificata come avvenuta «temporaneamente», ovvero è imposto agli Stati membri l’obbligo di prevedere, nel diritto nazionale, una siffatta durata , ma il rapporto di lavoro con l’impresa utilizzatrice deve avere, per sua natura, carattere temporaneo, sicché vi è obbligo degli Stati membri d i adottare le misure necessarie per prevenire l’assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite RAGIONE_SOCIALE aventi lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva nel suo insieme, adoperandosi affinché il lavoro tramite RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente; pertanto, missioni successive del medesimo lavoratore tramite RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE presso la stessa impresa utilizzatrice, ove conducano a una durata dell’attività presso tale impresa più lunga di quella che possa ragionevolmente qualificarsi temporanea, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore, potrebbe denotare un ricorso abusivo a tale forma di lavoro; la aveva prestato attività lavorativa, con le stesse mansioni e per la medesima impresa utilizzatrice, per un periodo complessivo di circa 14 mesi, in forza di 36 contratti di somministrazione via via succedutisi; tale periodo non poteva ritenersi talmente lungo e protratto da travalicare il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sia se si considera, come parametro di riferimento, il limite massimo di reiterazione dei contratti a termine previsto dalla normativa nazionale, ai sensi del d.lgs. n. 81/2015, pari a 24 mesi, sia tenuto conto del fatto che le parti sociali del settore avevano espressamente pattuito (art. 21 CCNL Agenzie di somministrazione di lavoro e art. 2 CCNL Gomma e Plastica Industria, applicato dalla ) un termine massimo successivamente al quale il lavoratore RAGIONE_SOCIALE a tempo determinato può chiedere ed ottenere la costituzione del rapporto con l’utilizzatore, pari a 24 o 44 mesi; inoltre, l’impresa utilizzatrice aveva compiutamente indicato le ragioni giustificative del ricorso alla somministrazione di lavoro, deducendo le peculiarità e le caratteristiche specifiche dell’attività esercitata (stampaggio di componenti in plastica per il settore automobilistico in favore dei clienti, sulla base di accordi commerciali che prevedono programmi di produzione mensili di massima suscettibili di costanti variazioni in base agli ordinativi della clientela), comportante variazioni settimanali e/o quotidiane dei carichi di lavoro senza un piano preordinato, ciò che implicava momenti di picco e momenti di flessione dei carichi di lavoro medesimi, tali da giustificare una significativa flessibilità nell’utilizzazione di maggiore o minore manodopera, a seconda dei casi; erano pertanto giustificati sia il consistente numero di contratti intercorsi tra parti nel breve arco temporale di poco più di un anno, sia la breve durata di essi e la frequenza della reiterazione; dette esigenze, in quanto strettamente connesse alla natura, al settore ed al tipo di attività esercitata, potevano giustificare il ricorso costante al lavoro somministrato.
L’appellante, nei motivi articolati, ha dedotto erroneità della motivazione e violazione degli artt. 1175, 1375, 1344 e 1418 c.c., 19, 21, 23, 31, 32, 34 e 38 d.lgs. 81/2015, 20 e 27 d.lgs. n. 276/2003, delle direttive CE nn. 2008/104 e 1999/70, e degli artt. 2697 c.c. e 115, 116 e 132 c.p.c., per erronea valutazione della temporaneità della somministrazione e della figura dell’abuso del diritto , poiché:

essa appellante era stata riassunta prima del decorso del termine di dieci giorni dalla cessazione del precedente contratto, previsto dall’art. 21 d.lgs. n. 81/2015; i contratti stipulati non erano 36, come ritenuto nell’impugnata sentenza, ma 71, con indicazione di causali (sostituzione di lavoratori assenti per i contratti fino a quello del 28/02/2023, e incrementi di attività transitori e non programmabili, per quelli successivi), la cui effettiva sussistenza non era stata provata dall’impresa utilizzatrice, ovvero senza causale pur trattandosi di contratti oltre il dodicesimo mese di lavoro, in violazione degli artt. 19 e 21 d.lgs. n. 81/2015; i contratti erano perciò nulli con conseguente conversione di essi in rapporti a tempo indeterminato, trattandosi di questione rilevabile d’ufficio; il contratto del 27/09/2022 non era stato registrato al CPI, sicché essa appellante aveva lavorato in nero, con conseguente nullità del contratto e conversione di esso in rapporto a tempo indeterminato; essa appellante non aveva ricevuto alcuna formazione ex artt. 26 d.lgs. n. 81/2015 e 37 d.lgs. n. 81/2008, sicché i contratti andavano convertiti in rapporto a tempo indeterminato;
i contratti erano stati sottoscritti da essa appellante successivamente all’esecuzione della prestazione, come risultava dalle e.mail inviate dalla RAGIONE_SOCIALE in date comprese tra il 04/07/2022 ed il 27/04/2023, in cui appunto invitava essa appellante a sottoscriverli, dopo l’inizio dell’attività, ciò che emerso successivamente alla sentenza di primo grado a seguito di ‘approfondita intervista’ ad essa appellante da parte del proprio difensore, con conseguente nullità di essi e conversione in rapporto a tempo indeterminato.
L’appellante ha quindi chiesto, in riforma della sentenza impugnata , e previa ammissione di dette e.mail, prodotte unitamente al ricorso, l’accoglimento delle domande proposte in primo grado.

La si è costituita in giudizio chiedendo il rigetto de ll’appello, eccependo l’inammissibilità dei motivi di appello per novità, in violazione dell’art. 437 c.p.c., poiché relativi a domande non proposte in primo grado, e nel merito deducendo la correttezza della motivazione dell’impugnata sentenza e l’infondatezza dei motivi.

Instauratosi il contraddittorio, all’odierna udienza la causa è stata discussa e decisa come da dispositivo.

Motivi della decisione

Il penultimo profilo del primo motivo di appello, ed il secondo motivo, sono manifestamente inammissibili, mentre i restanti profili del primo motivo sono in parte inammissibili, in parte manifestamente infondati.

Quanto a detto penultimo profilo (omessa registrazione al CPI del contratto del 27/09/2022,

ciò che integrerebbe nullità con conseguente conversione dei contratti in rapporto a tempo indeterminato ), si tratta, con evidenza, di domanda nuova proposta in violazione dell’art. 437 c.p.c., poiché attinente a questioni di fatto non allegate dall’odierna appellante in primo grado -ove non è stato operato alcun riferimento ai cd. adempimenti amministrativi conseguenti all’instaurazione dei rapporti di lavoro per cui è causa – né emergenti dagli atti di causa -non avendo le parti prodotto documentazione alcuna al riguardo.
2.1. Difatti, come pacifico in giurisprudenza, anche se le nullità contrattuali sono rilevabili d’ufficio, quelle non espressamente dedotte dalla parte sono esaminabili d’ufficio solo qualora le relative questioni emergano dai fatti allegati e dagli atti di causa (cfr. Cass. Sez. L. nn. 20388 del 01/08/2018 rv. 650120 -01 e 8914 del 29/03/2019 rv. 653218 – 01).

2.2. Il profilo in esame, pertanto, si risolve in un inserimento di un fatto nuovo a fondamento della pretesa e di un diverso tema di indagine e di decisione, pacificamente precluso in grado di appello (cfr. Cass. Sez. L. nn. 4854 del 28/02/2014 rv. 629699 -01, 17176 del 29/07/2014 rv. 632003 -01, 8290 del 23/04/2015 rv. 635223 -01 e 24480 del 01/10/2019 rv. 655132 01).

2.3. Peraltro, l’asserita nullità atterrebbe esclusivamente al contratto del 27/09/2022, sicché, non risultando tempestiva impugnazione di esso ex art. 39 c. 1 d.lgs. n. 81/2015, ogni questione al riguardo sarebbe comunque inammissibile perché preclusa per intervenuta decadenza.

2.4. Comunque, il profilo sarebbe manifestamente infondato nel merito, essendo il citato contratto stato stipulato in forma scritta e prodotto dalla stessa lavoratrice (cfr. doc. 1 ricorrente primo grado), e nessuna norma prevede vizi di qualsivoglia natura dei contratti di lavoro in caso di omessa comunicazione al competente CPI dell’instaurazione del rapporto, trattandosi di condotta che espone il datore di lavoro esclusivamente alle sanzioni amministrative previste dagli artt. 4 bis c. 2 d.lgs. n. 181/2000, 39 c. 1, 2 e 7 d.l. n. 112/2008, 9 bis c. 2 d.l. n. 510/96 e 19 c. 3 d.lgs. n. 276/2003.
Quanto ai restanti profili del primo motivo, pur essendo corretta la deduzione dell’appellante secondo cui le ragioni di nullità ivi dedotte, pur non comprese tra quelle allegate in primo grado, sarebbero state comunque rilevabili d’ufficio, emergendo l e relative questioni dai fatti allegati e dagli atti di causa (cfr. la giurisprudenza sopra richiamata), va osservato quanto segue.

3.1. È pacifico tra le parti che l’odierna appellante abbia impugnato, nei modi di cui all’art. 39 c. 1 d.lgs. n. 81/2015 , solo l’ultimo contratto di somministrazione, stipulato il 12/06/2023 (cfr. doc. 41 ricorrente primo grado), e non risulta in alcun modo che l’appellante abbia, di fatto,

lavorato anche negli intervalli tra un contratto e l’altro (ed anzi ciò deve escludersi, in base alle statuizioni dell’impugnata sentenza in tema di decadenza ex art. 39 stesso, non oggetto di motivi di gravame).

3.2. Pertanto, le ragioni di nullità in esame, nella parte in cui attengono ai contratti precedenti all’ultimo citato, non sono più in alcun modo deducibili perché precluse per intervenuta decadenza (appunto per omessa tempestiva impugnazione dei singoli contratti ex art. 39 c. 1 d.lgs. n. 81/2015), sicché ogni questione al riguardo sarebbe comunque inammissibile.

3.3. Difatti, come pacifico in giurisprudenza, in tema di successione di contratti di lavoro in somministrazione a termine, ove l’impugnazione stragiudiziale venga rivolta solo nei confronti dell’ultimo contratto della serie, l’intervenuta decadenza dall’impugnativa dei contratti precedenti non preclude esclusivamente l’accertamento dell’abusiva reiterazione per difetto di temporaneità, atteso che, come già rilevato, la vicenda contrattuale, pur insuscettibile di poter costituire fonte di azione diretta nei confronti dell’utilizzatore per la intervenuta decadenza, può rilevare come antecedente storico che entra a far parte di una sequenza di rapporti, valutabile in via incidentale dal giudice al fine di verificare se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea con sentenze del 14 ottobre 2020 in causa C -681/18 e del 17 marzo 2022 in causa C-232/20 (cfr. Cass. Sez. L. nn. 13982 del 03/05/2022 rv. 664849 -01, 22861 del 21/07/2022 rv. 665357 -01 e 23495 del 27/07/2022 rv. 665407 -01, nonché analogamente, in caso di contratti a termine, Cass. Sez. L. n. 4960 del 16/02/2023 rv. 666913 -01, e, relativamente alla decorrenza del termine di prescrizione del relativo risarcimento del danno cd. comunitario ed alla rilevanza dei precedenti contratti solo ai fini della liquidazione del danno, Cass. Sez. L. n. 34741 del 12/12/2023 rv. 669579 – 01).
Nella parte in cui le ragioni di nullità in esame attengono al contratto del 12/06/2023, il gravame è manifestamente infondato.

4.1. Ex art. 34 c. 2 d.lgs. n. 81/2015, in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III per quanto compatibile, con esclusione delle disposizioni di cui agli artt. 21 c. 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
4.2. La proroga del contratto di somministrazione, pertanto, è regolata esclusivamente dalla

contrattazione collettiva di riferimento e non sono applicabili analogicamente i limiti di cui agli artt. 19 e 21 d.lgs. n. 81/2015 (cfr. Cass. Sez. L. n. 21390 del 13/08/2019 rv. 655002 01).

4.3. Tenuto conto che, ex art. 38 d.lgs. n. 81/2015, i vizi del contratto di somministrazione comportano la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatore solo i n mancanza di forma scritta o in caso di violazione dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31 c. 1 e 2, 32 e 33 c. 1 lett. a), b), c) e d) del d.lgs. stesso (superamento dei limiti quantitativi, sostituzione di lavoratori in sciopero, impiego presso unità produttive interessate da licenziamenti collettivi o CIG, mancanza di valutazione dei rischi), e che l’art. 34 c. 2 si riferisce espressamente al rapporto di lavoro con il somministratore, correttamente l’impugnata sentenza (cfr. pagg. 7 segg. della motivazione) ha ritenuto, quanto alla posizione dell’utilizzatore, che il d.lgs. n. 81 del 2015, in continuità con la l. n. 92/2012 e con il d.l. n. 34/2014, ha eliminato ogni limite espresso all’utilizzo in missioni successive dello stesso lavoratore presso la medesima impresa utilizzatrice, e l’attuale normativa non subordina la legittimità della somministrazione di lavoro a tempo determinato all’esistenza di causali giustificative, non individua un termine di durata massima complessiva delle missioni (contrariamente a quanto stabilito dall’art. 19 d.lgs. cit., per il contratto di lavoro a tempo determinato), non pone limiti alle proroghe e ai rinnovi (previsti invece per il contratto a tempo determinato dall’art. 21 d.lgs. stesso), ma prevede unicamente limiti quantitativi di utilizzazione (art. 31 c. 2 d.lgs. stesso), la cui individuazione è rimessa ai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
4.4. Inoltre, ex art. 2 c. 1 ter d.l. n. 87/2018 le condizioni di cui all’articolo 19 c. 1 del d.lgs. n. 81/2015 come sostituito dall’articolo 1 c. 1 lett. a) del d.l. stesso, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all’utilizzatore.

4.5. Pertanto, gli unici presupposti legittimanti di durata e di condizione giustificatrice, previsti in materia di somministrazione di lavoro, sono costituiti dal limite di durata massima di ogni singolo contratto, di 24 mesi, e dalla necessità di apposizione di causale in caso di termine di durata, sempre con riferimento al singolo contratto, superiore a dodici mesi.

4.6. Quanto alla dedotta mancata formazione, la circostanza, anche qualora sussistente, non determina alcun vizio del contratto di lavoro, non essendo la violazione dell’art. 26 d.lgs. n. 81/2015, o degli obblighi formativi di cui al d.lgs. n. 81/2008, contemplata tra le cause di nullità di cui all’art. 38 d.lgs. n. 81/2015, sopra richiamato.

4.7. Va quindi osservato che l’appellante non ha in alcun modo provato né che il numero complessivo dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di

somministrazione a tempo determinato presso l’appellata ecceda i limiti di cui all’art. 31 c. 2 d.lgs. n. 81/2015, né che si sia trattato di proroga o rinnovo di precedente contratto di somministrazione posta in essere al di fuori dei limiti di cui al CCNL di settore applicato dal somministratore (in base al richiamo di cui all’art. 34 c. 2), ed anzi è pacifico che si tratti di contratto successivo stipulato con soluzione temporale rispetto al precedente e, come già visto, non è emerso in alcun modo che l’appellante abbia, di fatto, lavorato anche nell’intervallo rispetto al precedente contratto.
4.8. Pertanto, il contratto deve ritenersi legittimamente stipulato a termine, in base alla disciplina nazionale sopra richiamata, con durata iniziale inferiore a 12 mesi (e quindi come tale stipulabile anche in regime di acausalità ex artt. 19 c. 1 e 34 d.lgs. n. 81/2015), con conseguente legittimità dell’utilizzazione dell’appellante in regime di somministrazione presso l’appellata .

4.9. Per gli stessi motivi, devono ritenersi legittimamente stipulati anche i precedenti contratti tra le parti, sicché i relativi motivi di gravame sarebbero comunque manifestamente infondati nel merito.

La legittimità della complessiva durata dell’utilizzazione dell’appellante presso l’appellata in regime in somministrazione va valutata con esclusivo riferimento al sopra richiamato principio di temporaneità.

5.1. Al riguardo, non può ritenersi che i profili del primo motivo di appello, qui in esame, siano stati dedotti anche quale contestazione del carattere temporaneo della somministrazione, poiché l’appellante ha espressamente sostenuto (cfr. pagg. 11 e 15 del ricorso in appello) che si tratta di questioni non sollevate in primo grado ma rilevabili d’ufficio, e, quanto al dedotto abuso dell’istituto della somministrazione per difetto di temporaneità, ha sostenuto esclusivamente (cfr. pagg. 14 e 17 del ricorso in appello) che ‘l’abuso andava considerato ricorrendo agli istituti della correttezza e buona fede contrattuale, ricavabili oltre che dalle norme del codice civile, anche dai principi fondamentali del nostro ordinamento giuridico (numero abnorme dei contratti, eccessiva brevità degli stessi, svolgimento di un precedente tirocinio) ‘, e che le causali giustificatrici delle somministrazioni addotte dall’appellata erano ‘teoriche’.
5.2. Va quindi osservato che l ‘ impugnata sentenza, previo corretto richiamo dei principi di diritto regolanti la materia, contiene estesa e compiuta motivazione (riassunta in narrativa), in ordine alla compatibilità della durata complessiva della somministrazione con la natura temporanea di essa, sia in quanto protrattasi per un periodo inferiore sia al limite massimo di durata di reiterazione dei contratti a termine previsto dal d.lgs. n. 81/2015, sia al termine

massimo successivamente al quale il lavoratore RAGIONE_SOCIALE a tempo determinato può chiedere ed ottenere la costituzione del rapporto con l’utilizzatore , in base alle previsioni di CCNL applicabili, e sia in relazione alle esigenze tecnico-produttive (picchi di produzione non prevedibili, legati alla variabilità degli ordinativi) specificamente allegate dall’appellata, giustificanti il ricorso alla somministrazione.

5.3. A fronte di tale specifica motivazione, l’appellante si è limitat a ad una generica deduzione dell’insussistenza di temporaneità, richiamando in modo del tutto astratto i principi di correttezza e buona fede e le circostanze di fatto relative all’elevato numero dei contratti, alla limitata durata di ciascuno di essi ed allo svolgimento di un precedente periodo di tirocinio presso l’utilizzatrice stessa, ma senza in alcun modo specificare per quali motivi l’impugnata sentenza, nel ritenere dette circostanze compatibili con la temporaneità della somministrazione, in relazione alle risultanze istruttorie esaminate e valutate, avrebbe errato.
5.4. Il profilo del motivo in esame, quindi, non si confronta in alcun modo con la richiamata motivazione, e non confuta o contrasta in alcun modo, con specifici argomenti di fatto o diritto, le ragioni addotte dal primo giudice, sicché, come pacifico in giurisprudenza, è con evidenza inammissibile per difetto di specificità in violazione dell’art. 434 c.p.c. (cfr. Cass. Sez. U. n. 27199 del 16/11/2017 rv. 645991 -01 e 36481 del 13/12/2022 rv. 666375 – 01; Cass. Sez. L. nn. 15412 del 20/07/2020 rv. 658491 -01 e 24604 del 4.11.2020 -ud. 5.2.2020; Cass. Sez. 6 -3 nn. 13535 del 30/05/2018 rv. 648722 -01 e 40560 del 17/12/2021 rv. 663516 – 01).
5.5. Il gravame sarebbe comunque manifestamente infondato nel merito, poiché, in base ai principi di diritto sopra richiamati, in materia deve valutarsi esclusivamente se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104/CE, considerate, oltre che la durata complessiva ed il numero dei contratti, le ragioni giustificative della successione di missioni del medesimo lavoratore addotte dall’utilizzatrice, in relazione alla specificità del settore imprenditoriale ed al contesto normativo e contrattualcollettivo di riferimento.
5.6. È pertanto evidente che la somministrazione per cui è causa non può ritenersi priva di temporaneità, poiché durata complessivamente solo 228 giorni di lavoro (poco meno di 8 mesi di lavoro effettivo) nell’arco di un periodo complessivo di 15 mesi, a fronte dei ben più elevati limiti di durata complessiva dei contratti a termine di cui all’art. 19 c. 2 e 3 d.lgs. n. 81/2015 (36 mesi), sia di durata complessiva della successione di contratti di somministrazione di cui alla contrattazione collettiva applicabile, in atti (24 mesi ex art. 21
CCNL RAGIONE_SOCIALE interinali, 44 mesi ex art. 2 CCNL Gomma e Plastica), nonché a fronte della specifica giustificazione tecnicoproduttiva addotta dall’appellata (ed in alcun modo specificamente contestata dall’appellante, la quale, come visto, si è limitata a sostenerne il carattere ‘teorico’), basata sulla necessità di disporre temporaneamente di manodopera aggiuntiva a fronte di oscillazioni dell’andamento delle commesse aziendali, sì periodiche ma non ordinariamente ricorrenti, in quanto legate alla continua variabilità delle richieste di mercato dei prodotti aziendali, come tali da considerarsi sì correlate alle modalità produttive ed all’organizzazione aziendale, ma non stabili né sempre prevedibili, ed idonee a legittimare il ricorso alla somministrazione di lavoro, per il breve periodo sopra indicato.
Quanto, infine, al secondo motivo, la domanda proposta (declaratoria di nullità delle somministrazioni per difetto di forma scritta) integra con evidenza, per i medesimi motivi di cui supra sub. 2 segg., domanda nuova proposta in violazione dell’art. 437 c.p.c., poiché attinente a questioni di fatto non allegate dall’odierna appellante in primo grado -ove non è stato operato alcun riferimento al difetto di forma scritta- né emergenti dagli atti di causa -non avendo le parti prodotto documentazione alcuna da cui potersi evincere siffatto difetto, sicché si risolve nell’introduzione di un fatto nuovo e di un nuovo tema di indagine, pacificamente precluso in grado di appello (cfr. la giurisprudenza sopra richiamata).
6.1. Né l’esame di tale tema di indagine potrebbe ritenersi ammissibile per effetto dell ‘ammissione dell a documentazione tardivamente prodotta al riguardo dall’appellante nel presente grado.

6.1.1. In primo luogo, non si tratta di documentazione che la parte non avrebbe potuto proporre prima agli effetti di cui all’art. 420 c. 5 c.p.c..

6.1.2. Difatti, le e.mail sono preesistenti all’introduzione del giudizio ed erano già in possesso dell’appellante, essendo state inviate al suo indirizzo telematico in epoca coeva ai fatti di causa, né l’esigenza della produzione non può ritenersi sorta a seguito delle difese della controparte, non avendo essa, come visto, fatto riferimento alcuno alla forma scritta dei contratti.

6.1.3. Pertanto, non ricorrono i presupposti di cui all’art. 420 c. 5 c.p.c., essendo pacifico al riguardo che l’impossibilità della tempestiva proposizione di un mezzo di prova può configurarsi qualora la necessità della richiesta istruttoria sorga per effetto di fatti addotti a difesa dalla controparte o a sostegno di domande riconvenzionali, ovvero in relazione ad una inaspettata contestazione sollevata dall’avversario su di una circostanza che poteva ragionevolmente considerarsi pacifica, o anche a seguito della contestazione della prova documentale allegata ab origine e ritenuta dalla parte istante quale prova idonea a sostenere i
fatti dedotti in giudizio (cfr. Cass. Sez. L. n. 1916 del 25/01/2018 rv. 647241 – 01).

6.1.4. In secondo luogo, nemmeno ricorrevano i presupposti per l’ammissione ex officio della documentazione ex art. 421 c. 2 c.p.c., poiché, come pacifico, i poteri istruttori officiosi del G.L. non possono sopperire alle carenze probatorie della parte (costituite, nella specie, nella valutazione dell’idoneità della documentazione prodotta unitamente al ricorso a sostenere i fatti dedotti in giudizio, e dell’omessa tempestiva produzione delle e.mail di cui pur era in possesso), così da porre il giudice in funzione sostitutiva degli oneri delle parti medesime (cfr. Cass. Sez. L. nn. 17102 del 22/07/2009 rv. 609551 -01, n. 33393 del 17/12/2019 rv. 656282 -01, 23605 del 27/10/2020 rv. 659262 -01 e 14923 del 28/05/2024 rv. 671222 – 01).
6.1.5. Infine, nemmeno la documentazione è acquisibile ex art. 437 c. 2 c.p.c., sia per difetto del carattere di novità, sia poiché, come visto, l’omessa tempestiva acquisizione al giudizio è stata dovuta a colpevole inerzia dell’appellante, e sia poiché non si tratta di documenti aventi, ex se , potenziale idoneità dimostrativa del thema probandum di causa, cui, come visto, la questione del difetto di forma scritta dei contratti per cui è causa è del tutto estranea.

6.1.6. Peraltro, l’asserita nullità atterrebbe esclusivamente a i contratti intercorsi tra il 10/06/2022 ed il 26/04/2023, sicché, non risultando tempestiva impugnazione di essi ex art. 39 c. 1 d.lgs. n. 81/2015, ogni questione al riguardo sarebbe comunque inammissibile perché preclusa per intervenuta decadenza.

L’appello va pertanto rigettato.

Le spese di lite del grado seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

Ex art. 13 c. 1 quater d.P.R. n. 115/2002 la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti oggettivi per il versamento da parte dell’appellante di ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per l’impugnazione, a norma del c. 1 bis dell’art. 13 stesso.

p.q.m.

La Corte di Appello di L’Aquila, definitivamente pronunciando sull’appello avverso la sentenza n. 311/2024 in data 07/11/2024 del Tribunale di Vasto in funzione di Giudice del RAGIONE_SOCIALE, così provvede: rigetta l’appello e condanna l’appella nte alla refusione in favore dell’ appellata delle spese del presente grado del giudizio, liquidate in €. 3.500,00 per compensi professionali, oltre rimborsi (15%), IVA e CAP come per legge;

dà atto della sussistenza dei presupposti oggettivi per il versamento da parte dell’appellante di ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per l’impugnazione ex art. 13 c. 1 bis e 1 quater d.P.R. n. 115/2002.

Così deciso in L’Aquila all’udienza del 04/12/2025.

IL CONSIGLIERE ESTENSORE IL PRESIDENTE

dott. NOME COGNOME – – dott. NOME COGNOME –

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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