Risarcimento contratti a termine: la Cassazione decide

Un lavoratore ha citato in giudizio un consorzio pubblico per l’uso abusivo di 17 contratti a tempo determinato. La Corte di Cassazione ha stabilito che il diritto al risarcimento contratti a termine nel pubblico impiego non è limitato al superamento dei 36 mesi di servizio, ma deriva da qualsiasi violazione di norme imperative, in linea con il diritto europeo. Il caso è stato rinviato alla Corte d’Appello per una nuova valutazione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 31 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Risarcimento Contratti a Termine: La Cassazione Amplia la Tutela nel Pubblico Impiego

La Corte di Cassazione, con la recente ordinanza n. 17815/2024, ha stabilito un principio fondamentale in materia di risarcimento contratti a termine nel settore del pubblico impiego. La pronuncia chiarisce che il diritto al risarcimento per l’abuso di contratti precari non è ancorato esclusivamente al superamento del limite di durata di 36 mesi, ma sorge da qualsiasi violazione di norme imperative. Questa decisione, allineata alla normativa europea, rafforza significativamente le tutele per i lavoratori pubblici.

I Fatti del Caso: Una Lunga Successione di Contratti Precari

Il caso ha origine dalla vicenda di un lavoratore impiegato come esattore tecnico presso un consorzio autostradale. Dal 1990 al 2009, il suo rapporto di lavoro è stato regolato da ben 17 contratti a tempo determinato consecutivi. Ritenendo illegittima tale reiterazione, il lavoratore ha agito in giudizio per ottenere il riconoscimento dell’abuso e il conseguente risarcimento del danno.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano respinto le sue richieste. In particolare, la Corte territoriale aveva sostenuto che, non essendo stato superato il limite complessivo di 36 mesi di lavoro previsto da una specifica normativa, non si configurasse alcun abuso fonte di danno presunto, confermando così la necessità per il lavoratore di provare un danno concreto, prova che non era stata fornita.

Il Ricorso in Cassazione

Il lavoratore ha impugnato la decisione d’appello dinanzi alla Corte di Cassazione, lamentando principalmente due aspetti: l’errata dichiarazione di inammissibilità di alcuni motivi di appello e, soprattutto, l’erronea interpretazione della legge secondo cui il diritto al risarcimento sarebbe condizionato al superamento dei 36 mesi.

La Decisione della Corte di Cassazione sul risarcimento contratti a termine

La Suprema Corte ha accolto il motivo centrale del ricorso, ribaltando l’interpretazione dei giudici di merito. I giudici di legittimità hanno affermato che l’interpretazione della Corte d’Appello era errata perché confondeva due diverse ipotesi: quella della conversione del contratto a tempo indeterminato (tipica del settore privato e legata al superamento dei 36 mesi) e quella del risarcimento del danno per abuso nel settore pubblico.

Il punto cruciale della decisione risiede nell’interpretazione dell’art. 36, comma 5, del D.Lgs. 165/2001, alla luce della direttiva europea 1999/70/CE. Quest’ultima impone agli Stati membri di adottare misure efficaci e dissuasive per prevenire e sanzionare l’abuso nella successione di contratti a termine.

Le Motivazioni della Sentenza: Oltre il Limite dei 36 Mesi

La Corte ha spiegato che, nel pubblico impiego, dove vige il divieto di conversione automatica del rapporto di lavoro, la tutela del lavoratore deve essere garantita attraverso altri strumenti, primo fra tutti il risarcimento del danno. La lettera della legge, secondo la Cassazione, non condiziona affatto il diritto al risarcimento al superamento di una soglia temporale.

Al contrario, il diritto al risarcimento sorge come conseguenza diretta della “violazione di disposizioni imperative”. Ciò significa che qualsiasi forma di illegittimità nell’apposizione del termine – come la mancanza di ragioni oggettive, la genericità della causale o la violazione della forma scritta – costituisce un abuso che deve essere sanzionato. Limitare la tutela solo ai casi di superamento dei 36 mesi vanificherebbe l’obiettivo della direttiva europea di creare un quadro giuridico per prevenire ogni tipo di abuso.

Le Conclusioni: Implicazioni Pratiche per i Lavoratori Pubblici

Questa ordinanza ha importanti implicazioni pratiche. In primo luogo, rafforza la posizione dei lavoratori del settore pubblico con contratti a termine, ampliando le possibilità di ottenere un risarcimento contratti a termine in caso di utilizzo illegittimo di tale tipologia contrattuale. In secondo luogo, invia un chiaro messaggio alle pubbliche amministrazioni sulla necessità di rispettare scrupolosamente le norme che regolano l’assunzione a tempo determinato. Non è più sufficiente rimanere al di sotto di una soglia temporale per evitare conseguenze risarcitorie; è necessario che ogni singolo contratto sia pienamente legittimo nelle sue motivazioni e nella sua forma. La Corte di Cassazione ha quindi cassato la sentenza e rinviato la causa alla Corte d’Appello di Palermo per una nuova valutazione basata su questo rinnovato e più garantista principio di diritto.

Nel pubblico impiego, il diritto al risarcimento per l’abuso di contratti a termine sorge solo se si superano i 36 mesi di servizio?
No. La Corte di Cassazione ha chiarito che il diritto al risarcimento sorge per qualsiasi “violazione di disposizioni imperative”, non solo per il superamento del limite temporale di 36 mesi.

Perché la Corte di Cassazione ha dato questa interpretazione estensiva?
Per conformare la normativa nazionale alla direttiva europea 1999/70/CE, che impone agli Stati membri di prevedere sanzioni “effettive e dissuasive” per prevenire e punire l’utilizzo abusivo dei contratti a tempo determinato.

Cosa succede ora nel caso specifico esaminato dalla sentenza?
La sentenza della Corte d’Appello è stata annullata. Il caso è stato rinviato alla stessa Corte d’Appello, in diversa composizione, che dovrà decidere nuovamente la questione applicando il principio di diritto stabilito dalla Cassazione, ovvero valutando se vi sia stata una violazione di norme imperative che dia diritto al risarcimento, indipendentemente dalla durata complessiva dei contratti.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 17815 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 17815 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 27/06/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 22827/2020 R.G. proposto da:

NOMECOGNOME, domiciliato ope legis in ROMA presso la CANCELLERIA della CORTE DI CASSAZIONE, con diritto di ricevere le comunicazione all’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME che lo rappresenta e difende

-ricorrente-

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del Presidente pro tempore , domiciliato ope legis in ROMA presso la CANCELLERIA della CORTE DI CASSAZIONE con diritto di ricevere le comunicazioni all’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME che lo rappresenta e difende

-controricorrente-

avverso SENTENZA di CORTE D’APPELLO PALERMO n. 1041/2019 depositata il 07/01/2020. Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 19/06/2024

dal Consigliere NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

La Corte d’appello di Palermo, con sentenza n.1041/2019 pubblicata il 7.1.2020, ha rigettato il gravame proposto da NOME COGNOME nella controversia con il RAGIONE_SOCIALE (d’ora innanzi: CAS).

La controversia ha per oggetto la illegittimità del termine apposto a 17 contratti a tempo determinato, in esecuzione tra l’ottobre 1990 ed il luglio 2009, tutti per le medesime mansioni di agente tecnico esattore, oltre alla condanna al risarcimento del danno patito.

Il Tribunale di Palermo rigettava il ricorso, ritenendo la legittimità del termine apposto e la mancanza di prova dei danni.

La Corte d’appello ha dichiarato la inammissibilità -per novitàdei motivi di appello afferenti alla insussistenza delle ragioni giustificatrici l’apposizione del termine ex lege 230/1962 per i primi otto contratti a termine conclusi tra le parti. Quanto ai contratti conclusi nella vigenza del d.lgs. 368/2001 la corte territoriale non ha compiuto alcuna valutazione con riferimento alla legittimità del termine apposto, ma ha rigettato il gravame ritenendo che i contratti dedotti in giudizio non fossero stati reiterati per una durata complessiva di oltre trentasei mesi, e dunque non si fosse verificato alcun abuso fonte di danno presunto. Su questa premessa, ritenendo la mancanza di allegazione e prova di un danno concreto da parte del lavoratore, ha confermato la sentenza di primo grado.
Per la cassazione della sentenza ricorre il COGNOME, con ricorso affidato a tre motivi, illustrati da memoria. Resiste con controricorso il CAS.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo il ricorrente deduce la violazione degli artt.112, 113 e 437 comma secondo cod. proc. civ., in relazione all’art.360 co mma primo n.3 cod. proc. civ., perché la corte territoriale avrebbe errato nel dichiarare l’inammissibilità del primo motivo di appello (ed in parte del secondo), perché la verifica del rispetto della forma scritta e della sussistenza dei requisiti di legge per l’apposizione del termine a tutti i contratti oggetto di causa rientravano nell’ambito dei poteri/doveri del giudice di merito, e non erano soggetti al divieto dei nova come previsto dall’art.437 comma secondo cod. proc. civ.. Aggiunge il ricorrente che la statuizione sui motivi era altresì doverosa ex art.112 cod. proc. civ., avuto riguardo alle conclusioni spiegate avanti al giudice di prime cure, laddove era stata chiesta la declaratoria della illegittimità di tutti i contratti a termine conclusi tra le parti.
Con il secondo motivo viene dedotta la violazione dell’accordo quadro RAGIONE_SOCIALE, RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, dell’art.1 legge 18/04/1962, n.230 , dell’art.1 d.lgs. 06/09/2001, n. 368, dell’art.36 d.lgs. 30/03/2001, n.165 nonché dell’art.32 legge 04/11/2010, n. 183, in relazione all’art.360 co mma primo n.3 cod. proc. civ., perché la Corte territoriale avrebbe erroneamente ritenuto che il c.d. danno comunitario fosse liquidabile solo nel caso di successione di contratti a tempo determinato per un periodo complessivo superiore a 36 mesi, e non anche nelle altre ipotesi di illegittimità del contratto a tempo determinato come previste dall’art.1 d.lgs. 368/2001, quali la mancata conclusione del
contratto in forma scritta o la mancata o illegittima apposizione del termine.

Con il terzo motivo il ricorrente deduce la violazione dell’art.1 d.lgs. 368/2001, in relazione all’art.360 co mma primo n.3 cod. proc. civ., perché la Corte territoriale, pur in mancanza di una espressa pronuncia sul punto, ha confermato le statuizioni del giudice di prime cure nella parte in cui ha ritenuto legittima l’apposizione del termine per una causale generica, consistente nella necessità di « sopperire alle temporanee esigenze del servizio di esazione pedaggio», esigenze, queste, del tutto generiche oltre che prive di prova da parte del datore di lavoro.
Il primo motivo è inammissibile . La Corte d’appello ha proceduto alla interpretazione del ricorso ex art.414 cod. proc. civ., pervenendo alla conclusione che nel petitum e nella causa petendi non rientrassero anche le questioni relative al difetto di forma scritta dei primi otto contratti a termine conclusi tra le parti. Sulla base di questa operazione ermeneutica ha ritenuto la novità della questione proposta col primo motivo di appello, per questo giudicato inammissibile.

Secondo il costante orientamento di questa Corte, al quale si intende dare continuità, la rilevazione ed interpretazione del contenuto della domanda è attività riservata al giudice di merito, sindacabile ove ridondi in un vizio di nullità processuale, nel qual caso è la difformità dell’attività del giudice dal paradigma della norma processuale violata che deve essere dedotto come vizio di legittimità ex art. 360, primo comma, n. 4, cod. proc. civ.; nonché qualora comporti un vizio del ragionamento logico decisorio, eventualità in cui, se la inesatta rilevazione del contenuto della domanda determina un vizio attinente alla individuazione del petitum , potrà aversi una violazione del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato, che dovrà essere prospettato come vizio
di nullità processuale ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 4, cod. proc. civ. (Cass. Sez. V, 06/11/2023, n.30770).

6. Sulla base di queste premesse deve ritenersi l’inammissibilità del motivo di ricorso (peraltro proposto sub art.360 comma primo num.3) cod. proc. civ.) in quanto la parte ricorrente non ha trascritto nemmeno in parte le deduzioni e conclusioni svolte sul punto nel ricorso in appello; e solo in parte le deduzioni e conclusioni svolte nel ricorso ex art.414 cod. proc. civ., oltre che le motivazioni della sentenza del primo giudice su questo punto. Ne consegue la inammissibilità del motivo di ricorso, trattandosi di requisiti di formacontenuto del ricorso previsti dall’art.366 comma primo num.6) cod. proc. civ.
7. Il secondo motivo è fondato. La Corte territoriale, dopo aver richiamato (in parte) le motivazioni di Cass. Sez. U. 15/03/2016, n.5072, ha ritenuto che l’abuso nella reiterazione dei contratti a termine fonte di danno risarcibile fosse integrabile solo nel caso di reiterazione dei contratti per una durata superiore a trentasei mesi. 8. L’interpretazione della Corte territoriale è erronea, e si risolve nel contrasto sia con l’art.36 d.lgs. 16 5/2001, come interpretato dalle Sezioni unite nella pronuncia richiamata; sia, e soprattutto, con la clausola 5 dell’accordo quadro RAGIONE_SOCIALE, RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio (d’ora innanzi: accordo quadro) , parametro interposto rispetto all’art.117 comma primo Cost..
9. L’art. 5, comma 4-bis, del d. lgs. 368/2001, introdotto dalla legge 247 del 2007, stabilisce che «qualora per effetto di una successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato».
10. In buona sostanza, la Corte territoriale ha fatto applicazione al caso di specie di una fattispecie astratta che disciplina la diversa ipotesi della conversione del contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato, quale conseguenza della successione di contratti a termine nei termini previsti dalla disposizione; ossia della ipotesi prevista dalla clausola 5.2 dell’accordo quadro.

11. Ma il caso in esame alla Corte territoriale aveva ad oggetto la diversa ipotesi del risarcimento del danno ex art. 36 comma 5, secondo periodo, d.lgs. n.65/2001, attesa la radicale impossibilità di procedere alla costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato prevista dal primo periodo della disposizione citata. 12. L’art. 36 comma 5, secondo periodo, d.lgs. n.65/2001, prevede che: «Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative».
13. Sul punto le Sezioni unite, nella pronuncia citata anche dalla corte territoriale, hanno ritenuto che: «La clausola 5 nulla dice quanto alle conseguenze dell’eventuale abuso la cui disciplina pertanto è interamente rimessa alla discrezionalità del legislatore nazionale in un ampio e non definito spettro di alternative. La prevenzione dell’abuso implica una reazione con connotazioni, in senso lato, sanzionatorie dell’abuso stesso. Ma queste possono essere, in ipotesi, l’attribuzione di una ragione di risarcimento del danno oppure la conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato oppure entrambe. (…) Lo spettro è ampio ed ampia è la discrezionalità del legislatore nazionale vincolato solo al parametro delle “misure equivalenti”: al fine della compatibilità comunitaria la reazione “sanzionatoria” dell’ordinamento interno deve avere una forza dissuasiva non inferiore alle misure di prevenzione degli abusi previste dalla clausola 5 cit. (…) La Corte di giustizia ha ritenuto che la direttiva 1999/70/CE e l’accordo quadro
ad essa allegato devono essere interpretati nel senso che essi si applicano ai contratti e rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi con le amministrazioni e gli altri enti del settore pubblico (sentenze 8 settembre 2011, in causa C-177/10, COGNOME; 7 settembre 2006, in causa C-53104, COGNOME e COGNOME; 4 luglio 2006, in causa C-212/04, COGNOME). Le pronunce della Corte però contengono anche una sorta di riserva, espressa con riferimento al contesto normativo complessivo in cui si inserisce la preclusione alla conversione del rapporto che sconta l’interpretazione del diritto interno da parte dei giudici nazionali: la compatibilità comunitaria del regime differenziato per i dipendenti a termine delle pubbliche amministrazioni quanto alla preclusione che non consente la conversione del rapporto da tempo determinato in tempo indeterminato deve comunque rispettare il principio dell’equivalenza e quello dell’effettività e dissuasività della reazione dell’ordinamento interno a situazioni di abuso nel ricorso al contratto a termine e quindi della tutela approntata in favore del dipendente pubblico.» (Cass. Sez. U. n.5072/2016 cit.).
14. Si impone pertanto la necessità di interpretare l’art.36 comma 5 secondo periodo d.lgs. n.165 del 2001 in conformità della clausola 5 dell’accordo quadro, quale parametro interposto rispetto all’art.117 comma primo Cost. Ed in particolare si impone la necessità di assicurare che l’interpretazione della norma di diritto interno si risolva in una sanzione effettiva e dissuasiva rispetto all’abusivo ricorso del lavoro a termine da parte di una pubblica amministrazione.
15. La lettera dell’art.36 comma 5 secondo periodo d.lgs. n.165 del 2001 non condiziona affatto il diritto al risarcimento del danno alla reiterazione dei contratti a termine per un lasso di tempo superiore a trentasei mesi. Al contrario, il diritto al risarcimento del danno sorge quale conseguenza immediata e diretta della «violazione di disposizioni imperative» sempre che non si sia in presenza di un

unico contratto e venga in discussione l’applicazione delle misure previste dalla citata clausola 5, che include anche l’indicazione di ragioni oggettive.

16. Tale interpretazione trova altresì conforto nella necessità di assicurare sanzioni effettive e dissuasive per le violazioni delle clausole dell’accordo quadro, con precipuo riferimento alle ragioni sufficienti per la reiterazione di contratti a termine nel tempo. Diversamente opinando sarebbe del tutto vanificato l’obiettivo di creare un quadro giuridico per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato , come previsto dalle clausole 1 e 5 dell’accordo quadro.
Deve pertanto concludersi per la fondatezza del motivo di ricorso, attesa la violazione dell’art.36 comma 5, secondo periodo, d.lgs. 165/2001 e della clausola 5 dell’accordo quadro.

18. Il secondo motivo di ricorso deve pertanto essere accolto, assorbito il terzo motivo, con la cassazione della sentenza impugnata e rinvio alla Corte d’appello di Palermo, in diversa composizione, che provvederà anche sulle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

accoglie il secondo motivo di ricorso, assorbito il terzo; dichiara inammissibile il primo motivo di ricorso; cassa la sentenza in relazione al motivo accolto; rinvia alla Corte di appello di Palermo, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma nella Camera di consiglio della Sezione Lavoro

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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