Retribuzione di risultato: diritto o risarcimento?

Una dipendente pubblica ha richiesto il pagamento della retribuzione di risultato, nonostante l’ente non avesse fissato gli obiettivi annuali. La Corte di Cassazione ha stabilito che l’inerzia del datore di lavoro costituisce un inadempimento contrattuale che non dà diritto al pagamento diretto del premio, ma al risarcimento del danno per perdita di chance. La domanda della lavoratrice, volta a ottenere l’adempimento e non il risarcimento, è stata quindi respinta.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 4 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Retribuzione di risultato: cosa spetta se l’azienda non fissa gli obiettivi?

La retribuzione di risultato rappresenta una componente sempre più diffusa nei rapporti di lavoro, specialmente nel pubblico impiego privatizzato. Ma cosa accade se il datore di lavoro omette di fissare gli obiettivi necessari per ottenerla? Il lavoratore ha diritto automaticamente al pagamento o deve percorrere un’altra via legale? Con una recente ordinanza, la Corte di Cassazione ha fornito un chiarimento fondamentale, distinguendo tra il diritto all’adempimento e il diritto al risarcimento del danno.

I Fatti del Caso

Una dirigente di un’Azienda pubblica di Servizi alla Persona si rivolgeva al Tribunale per ottenere il pagamento della retribuzione di risultato relativa a due annualità. La sua richiesta si fondava sul fatto che l’ente datoriale non aveva mai proceduto a definire gli obiettivi di performance, il cui raggiungimento era la condizione per l’erogazione del premio. In primo grado, il Tribunale accoglieva la domanda, condannando l’Azienda al pagamento. Tuttavia, la Corte d’Appello ribaltava la decisione, respingendo la richiesta della lavoratrice. La questione giungeva così all’esame della Corte di Cassazione.

L’inerzia del Datore di Lavoro: Inadempimento di un’Obbligazione

Il nodo centrale della controversia era stabilire la natura giuridica dell’inerzia del datore di lavoro. La lavoratrice sosteneva che la mancata fissazione degli obiettivi fosse assimilabile a una condizione potestativa il cui mancato avveramento, dipendente dalla volontà del datore, avrebbe dovuto comunque far scattare il diritto al pagamento, secondo il principio della “finzione di avveramento della condizione” (art. 1359 c.c.).

La Cassazione, però, ha seguito un ragionamento diverso. La Corte ha chiarito che la fissazione degli obiettivi non è una mera condizione, ma un vero e proprio obbligo a carico del datore di lavoro, derivante dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il datore di lavoro pubblico, agendo secondo i principi di correttezza e buona fede, ha il dovere di avviare e completare il procedimento di valutazione. La sua inerzia, quindi, non è un semplice non avveramento di una condizione, ma un inadempimento contrattuale.

La Tutela Corretta per la Retribuzione di Risultato: il Danno da Perdita di Chance

Questa distinzione è cruciale per individuare il rimedio a disposizione del lavoratore. Se l’ente è inadempiente al suo obbligo di fissare gli obiettivi, il dipendente non può agire per ottenere l’adempimento, cioè il pagamento diretto della retribuzione di risultato. Questo perché il diritto a tale emolumento non è ancora sorto, essendo subordinato a una valutazione di performance mai avvenuta.

La tutela corretta, secondo la Suprema Corte, è l’azione di risarcimento del danno da perdita di chance. Il lavoratore, infatti, a causa dell’inadempimento del datore, ha perso la possibilità concreta di dimostrare di aver raggiunto gli obiettivi e, di conseguenza, di ottenere il premio. In un’azione di questo tipo, il lavoratore dovrà:
1. Allegare l’inadempimento del datore di lavoro (la mancata fissazione degli obiettivi).
2. Dimostrare l’esistenza di una possibilità concreta e apprezzabile di conseguire il risultato positivo. Questa prova può essere fornita anche tramite presunzioni.

Il giudice, una volta accertata la sussistenza di una chance seria e non puramente ipotetica, liquiderà il danno in via equitativa, tenendo conto del grado di probabilità che il lavoratore aveva di raggiungere gli obiettivi.

Le Motivazioni

La Corte ha motivato la sua decisione sottolineando che la retribuzione di risultato non è una componente fissa e garantita dello stipendio. Pertanto, il principio di irriducibilità della retribuzione, invocato dalla ricorrente, non è applicabile. Anzi, erogare sistematicamente tale premio senza un processo di valutazione sarebbe illegittimo e l’amministrazione avrebbe l’obbligo di recuperare le somme indebitamente versate.

Poiché nel caso di specie la lavoratrice aveva agito esclusivamente per ottenere l’adempimento (il pagamento del premio) e non aveva formulato una domanda di risarcimento per perdita di chance, la sua richiesta è stata correttamente respinta dai giudici d’appello. L’errore è stato nella scelta dello strumento processuale.

Conclusioni

Questa ordinanza offre un’indicazione chiara per lavoratori e datori di lavoro del settore pubblico. Le amministrazioni non possono rimanere inerti rispetto all’obbligo di avviare i processi di valutazione, poiché tale condotta le espone a responsabilità per inadempimento. I lavoratori, d’altro canto, devono essere consapevoli che, in caso di inerzia del datore, lo strumento corretto per tutelare le proprie ragioni non è la richiesta di pagamento diretto del premio, ma un’azione volta a ottenere il risarcimento del danno per la perdita della possibilità di conseguirlo.

Se la Pubblica Amministrazione non fissa gli obiettivi, ho automaticamente diritto alla retribuzione di risultato?
No. Secondo la Cassazione, la mancata fissazione degli obiettivi è un inadempimento contrattuale del datore di lavoro, ma non fa sorgere un diritto automatico al pagamento del premio. Il diritto del lavoratore è limitato alla possibilità di chiedere il risarcimento del danno.

Cosa significa “danno da perdita di chance” in questo contesto?
Significa che il lavoratore ha perso la possibilità concreta di guadagnare il premio a causa dell’inerzia del datore di lavoro. Per ottenere un risarcimento, il lavoratore deve dimostrare che aveva una probabilità seria e apprezzabile di raggiungere gli obiettivi se questi fossero stati fissati. Il risarcimento non sarà pari all’intero premio, ma a una sua frazione calcolata in via equitativa dal giudice.

La retribuzione di risultato può diventare una parte fissa dello stipendio se pagata per anni senza obiettivi?
No. La Corte ha chiarito che la retribuzione di risultato è una componente variabile e non fondamentale del trattamento economico. Il suo versamento indiscriminato, senza un processo di valutazione, è indebito e non la trasforma in un elemento fisso della retribuzione. Anzi, l’amministrazione avrebbe l’obbligo di recuperare tali somme.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 5746 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 5746 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data RAGIONE_SOCIALEzione: 04/03/2024

ORDINANZA

sul ricorso n. 11038/2018 proposto da:

NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO ed elettivamente domiciliata presso l’AVV_NOTAIO in Roma, INDIRIZZO;

-ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO e

domiciliata per legge in Roma, presso la Cancelleria RAGIONE_SOCIALE Corte di cassazione;

-controricorrente e ricorrente incidentale-

avverso la SENTENZA RAGIONE_SOCIALE Corte d’appello di Trento, n. 3/2018, RAGIONE_SOCIALEta il 1° febbraio 2018.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 6/02/2024 dal Consigliere NOME COGNOME.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

NOME COGNOME ha chiesto al Tribunale di Trento che fosse accertato il suo diritto a vedersi corrispondere la retribuzione di risultato relativa agli anni 2013 e 2014, con conseguente condanna di controparte al pagamento.

Il Tribunale di Trento, nel contraddittorio delle parti, con sentenza n. 143/2017, ha condannato la P.A. resistente a corrispondere RAGIONE_SOCIALE ricorrente le retribuzioni di risultato relative agli anni 2013 e 2014, l’adeguamento RAGIONE_SOCIALE retribuzione di risultato relativa agli anni dal 2010 al 2012 e l’indennità sostitutiva degli arretrati in aggiunta al trattamento economico in godimento.

RAGIONE_SOCIALE (da ora solo l’RAGIONE_SOCIALE) ha proposto appello che la Corte d’appello di Trento, nel contraddittorio delle parti, con sentenza n. 3/2018, ha, in parte, accolto, rigettando la domanda RAGIONE_SOCIALE ricorrente originaria concernente la retribuzione di risultato relativa agli anni 2013 e 2014.

NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione sulla base di due motivi.

L’RAGIONE_SOCIALE si è difesa con controricorso e ha predisposto ricorso incidentale sulla base di due motivi.

NOME COGNOME ha depositato controricorso al ricorso incidentale.

Entrambe le parti hanno depositato memorie.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo la ricorrente principale lamenta la violazione e falsa applicazione degli artt. 1218, 1359, 1362 ss., 1453 e 2058 c.c. perché la Corte territoriale non avrebbe considerato che sarebbe stata la condotta inerte dell’RAGIONE_SOCIALE a causare la mancata fissazione degli obiettivi al raggiungimento dei quali era subordinato il conseguimento da parte sua RAGIONE_SOCIALE retribuzione di risultato.

Poiché la determinazione di siffatti obiettivi sarebbe stata oggetto di una condizione potestativa pura, l’agire dell’RAGIONE_SOCIALE ne av rebbe comportato il verificarsi, con l’effetto che essa av rebbe avuto diritto ad ottenere il pagamento delle somme previste a titolo di retribuzione di risultato dRAGIONE_SOCIALE contrattazione.

La doglianza è infondata, anche se sul punto deve essere corretta la motivazione RAGIONE_SOCIALE Corte d’appello di Trento ex art. 384, u.c., c.p.c.

Si premette che è stata accertato dRAGIONE_SOCIALE Corte territoriale e che non è qui contestato dalle parti che il contratto individuale RAGIONE_SOCIALE ricorrente e la contrattazione collettiva di riferimento prevedono che il dirigente possa ottenere una retribuzione di risultato al conseguimento degli obiettivi predeterminati dall’Amministrazione .

Come dedotto dRAGIONE_SOCIALE ricorrente, confermato dRAGIONE_SOCIALE parte controricorrente e rilevato dRAGIONE_SOCIALE Corte d’appello di Trento, l’entità RAGIONE_SOCIALE retribuzione di risultato è stata fissata da un Accordo di Settore attuativo del Contratto collettivo provinciale di lavoro 2006-2009.

Ciò posto, si osserva che la retribuzione di risultato è, comunque, una componente RAGIONE_SOCIALE retribuzione complessiva del lavoratore, con la conseguenza che la posizione RAGIONE_SOCIALE quale quest’ultimo è titolare in materia deve essere qualificata, in termini generali, come di diritto soggettivo.

Il rapporto che viene in esame è, infatti, un rapporto di diritto privato e gli atti che ad esso si ricollegano vanno pure qualificati come atti di diritto privato esecutivi delle intese raggiunte fra le parti.

Non a caso, la RAGIONE_SOCIALE ha affermato che, nella controversia in cui il dipendente contesti la legittimità dei provvedimenti adottati dRAGIONE_SOCIALE P.A. datore di lavoro sulla

ripartizione o determinazione del fondo per il finanziamento RAGIONE_SOCIALE retribuzione di risultato, ai sensi RAGIONE_SOCIALE contrattazione collettiva di riferimento, la relativa posizione giuridica soggettiva va qualificata quale diritto soggettivo RAGIONE_SOCIALE corretta liquidazione RAGIONE_SOCIALE retribuzione, di cui la retribuzione di risultato è parte, sicché il giudice ordinario può conoscere e sindacare tutti i vizi anche degli atti amministrativi pleno iure che vengano emessi al riguardo, ivi comprese le figure sintomatiche di eccesso di potere, ai fini dell’eventuale disapplicazione de i provvedimenti per decidere sulla domanda avanzata dal lavoratore (Cass., Sez. L, n. 33975 del 5 dicembre 2023).
La retribuzione di risultato ha, quindi, natura squisitamente contrattuale ed è corrisposta dall’amministrazione una volta attivati i necessari passaggi negoziali contemplati dRAGIONE_SOCIALE legge e consistenti nell’attribuzione delle responsabilità, nell’assegnazio ne degli obiettivi e nella determinazione dei parametri per definirne il raggiungimento (Cass., Sez. L, n. 11899 del 12 maggio 2017).

Pertanto, occorre prendere atto che dall’astratta previsione di una retribuzione di risultato non può discendere, in capo al potenziale destinatario RAGIONE_SOCIALE stessa, un diritto soggettivo immediatamente esigibile.

Da ciò, però, non può affermarsi che il compimento, da parte RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE, delle attività necessarie per arrivare RAGIONE_SOCIALE definizione degli obiettivi necessari perché il dipendente possa ricevere la retribuzione di risultato sia oggetto di una condizione potestativa.

La detta P.A., infatti, ove la legge o la contrattazione collettiva la impegnino, come nella specie, ad agire in questo senso, ha l’obbligo di porre in essere tutte le attività preliminari all’individuazione dei menzionati obiettivi e, poi, una volta fatto ciò, di compiere le verifiche prodromiche RAGIONE_SOCIALE concessione o al diniego RAGIONE_SOCIALE retribuzione di risultato.

Nella gestione del rapporto con il lavoratore e nel compimento di siffatte azioni la RAGIONE_SOCIALE deve rispettare i principi di correttezza e buona fede.

Il dipendente, quindi, è titolare di un diritto verso la RAGIONE_SOCIALE che questa attribuisca le responsabilità, assegni gli obiettivi, determini i parametri per definirne il raggiungimento e, infine, compia le valutazioni necessarie.

Tutte queste attività non integrano una condizione di un qualche tipo, ma attengono all’adempimento di un’obbligazione.

Finché non saranno completate, il dipendente non potrà azionare il suo diritto RAGIONE_SOCIALE retribuzione di risultato e, dunque, non potrà chiedere siffatto adempimento.

Infatti, la giurisprudenza ha già chiarito che, nell ‘ ambito del pubblico impiego privatizzato, gli artt. 9 e 10 del CCNL del comparto Regioni-Autonomie Locali del 31 marzo 1999, attribuiscono ai dipendenti assegnatari di posizioni organizzative una retribuzione di risultato, la cui erogazione è subordinata RAGIONE_SOCIALE valutazione positiva dell ‘ Amministrazione circa il raggiungimento di obiettivi gestionali previamente programmati, sicché il lavoratore non può rivendicare il riconoscimento dell ‘ emolumento, ove ometta di indicare l ‘ obiettivo assegnatogli e l ‘ avvenuto conseguimento dello stesso, senza che assuma rilievo, in tale evenienza, la mancata costituzione, da parte dell ‘ ente, di un nucleo di valutazione del risultato (Cass., Sez. L, n. 10969 del 27 maggio 2015).
Il dipendente, però, pur non potendo esercitare l’azione di adempimento, potrà, come giustamente affermato dRAGIONE_SOCIALE Corte territoriale, dolersi RAGIONE_SOCIALE condotta inadempiente RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE e, così, chiedere il risarcimento del danno.

Al riguardo, il creditore lavoratore dovrà dimostrare solo la fonte (negoziale o legale) del proprio diritto, limitandosi RAGIONE_SOCIALE mera allegazione dell’inadempimento dell’amministrazione.

A queste conclusioni si perviene applicando le ordinarie regole civilistiche sulla ripartizione dell’onere probatorio nelle obbligazioni contrattuali, così come delineate da consolidata giurisprudenza (da Cass., SU, n. 13533 del 30 ottobre 2001 in poi).

Qualora dovesse risultare che la PRAGIONE_SOCIALE non abbia posto in essere alcuna attività RAGIONE_SOCIALE quale era tenuta e, in questo caso, non abbia dedotto che non vi fossero ragioni obiettive per prevedere una retribuzione di risultato o non abbia allegato di essersi trovata nell’impossibilità di individuare gli obiettivi in esame per causa a lei non imputabile, essa sarà inadempiente rispetto al proprio obbligo di attivare il procedimento che avrebbe dovuto portare RAGIONE_SOCIALE fissazione degli obiettivi in esame.

Il dipendente, allora, potrà chiedere non già una tutela in forma specifica essendo la condotta menzionata oggetto di un facere discrezionale e infungibile dell’amministrazione – ma una mera tutela per equivalente, ossia risarcitoria.

A sua volta, tale risarcimento non potrà che avvenire sub specie di risarcimento del danno da perdita di chance (Cass., Sez. L, n. 9392 del 12 aprile 2017).

Detto danno va riconosciuto, ove sussista la prova, fornita anche presuntivamente dal soggetto leso, di una concreta ed effettiva occasione perduta (da valutare in base ai parametri di apprezzabilità, serietà e consistenza) e va liquidato in via equitativa, tenuto conto del grado di probabilità e RAGIONE_SOCIALE natura di danno futuro, consistente nella perdita non di un vantaggio economico, ma RAGIONE_SOCIALE mera possibilità di conseguirlo. Per l’esattezza, in tema di risarcibilità dei danni conseguiti da fatto illecito o da inadempimento, nell’ipotesi di responsabilità contrattuale, il nesso di causalità va inteso in modo da ricomprendere nel risarcimento anche i danni indiretti e mediati che si presentino come effetto normale secondo il principio RAGIONE_SOCIALE c.d. regolarità causale (Cass., Sez. 3, n. 15274 del 4 luglio 2006).
La regola per la quale il risarcimento per l’inadempimento dell’obbligazione esige un rapporto causale immediato e diretto fra lo stesso inadempimento e il danno, prevista dall’art. 1223 c.c., pur essendo fondata sulla necessità di limitare l’estensione te mporale e spaziale degli effetti degli eventi illeciti, deve essere intesa, dunque, come orientata ad escludere dal risarcimento esclusivamente le conseguenze dell’inadempimento che non siano connesse a questo in maniera giuridicamente rilevante. In questi termini va interpretata la prescrizione per la quale tale risarcimento deve comprendere la perdita e il mancato guadagno del creditore che di detto inadempimento siano ex art. 1223 c.c. conseguenza propriamente ‘immediata e diretta’. È compito del giudice di merito accertare la materiale esistenza di un rapporto causale che abbia i menzionati caratteri normativamente richiesti (Cass., Sez. L, n. 9374 del 21 aprile 2006). Il dipendente è tenuto, quindi, ad allegare l’esistenza di un danno da perdita di chance e degli elementi costitutivi dello stesso, ossia di una plausibile occasione perduta, del possibile vantaggio perso e del correlato nesso causale (nei termini sopraesposti), fornendo la relativa prova pure mediante presunzioni o secondo
un calcolo di probabilità. Una volta fatto ciò, il giudice, che ritenga fornita tale prova, liquida il danno eventualmente in via equitativa (per una ricostruzione similare, in tema di indennità di posizione, Cass., Sez. L, n. 7110 del 9 marzo 2023).

Nella specie, la Corte d’appello di Trento ha evidenziato, a pagina 11 RAGIONE_SOCIALE motivazione, che nessuna domanda di risarcimento del danno era stata avanzata dRAGIONE_SOCIALE ricorrente, la quale aveva agito esclusivamente per l’adempimento dell’obbligo retributivo.

Il motivo è, quindi, infondato.

Con il secondo motivo la ricorrente si duole RAGIONE_SOCIALE violazione dell’art. 36 Cost. e 2099, 2103, 2120 e 2121 c.c., sostenendo che sarebbe stato violato il principio di irriducibilità RAGIONE_SOCIALE retribuzione.

Essa espone che la RAGIONE_SOCIALE, con l’erogazione dell’indennità in oggetto ogni anno sistematicamente e senza soluzione di continuità, avvenuta trascurando la fase preventiva di individuazione e fissazione degli obiettivi, avrebbe manifestato la volontà di adottare l’emolumento in maniera definitiva ad integrazione RAGIONE_SOCIALE retribuzione.

Al riguardo, si osserva che l’indennità di risultato non costituisce una componente fissa del trattamento retributivo fondamentale ed è sottratta all’applicazione del principio di irriducibilità RAGIONE_SOCIALE retribuzione, essendo condizionata dRAGIONE_SOCIALE scelta degli obiettivi ad opera RAGIONE_SOCIALE P.A. e RAGIONE_SOCIALE verifica RAGIONE_SOCIALE loro realizzazione da parte del dipendente (in tema di indennità per specifiche responsabilità, prevista dal CCNL per il personale del comparto degli enti RAGIONE_SOCIALE, cfr. Cass., Sez. 6-L, n. 30344 del 14 ottobre 2022).
Il suo versamento in maniera indiscriminata nei termini indicati dRAGIONE_SOCIALE ricorrente sarebbe, pertanto, indebito e porrebbe, a carico RAGIONE_SOCIALE PRAGIONE_SOCIALE, un obbligo di recupero, con tutte le conseguenze del caso.

Anche tale motivo è, quindi, infondato.

Deve essere esaminato il ricorso incidentale.

Con il primo motivo l’RAGIONE_SOCIALE contesta la violazione e falsa applicazione degli artt. 112, 414 e 420 c.p.c. e 2, 3 e 5 dell’Accordo integrativo dell’Accordo di Settore Attuativo del CCPL del personale dell’area dirigenziale del comparto RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE del 20 novembre 2009 per il riconoscimento RAGIONE_SOCIALE somma di € 6.500,00 a titolo di arretrati per retribuzione di posizione.

L’RAGIONE_SOCIALE afferma che la ricorrente non av rebbe mai domandato nel suo atto introduttivo la retribuzione di posizione.

La doglianza è inammissibile.

Infatti, la Corte territoriale ha ritenuto ammissibile la domanda di NOME COGNOME concernente la retribuzione di posizione in quanto proposta nelle conclusioni del ricorso introduttivo di primo grado.

Viene qui in rilievo un’interpretazione RAGIONE_SOCIALE domanda e dell’accordo sugli incrementi di retribuzione da parte RAGIONE_SOCIALE Corte d’appello di Trento che è, tendenzialmente, riservata al giudice del merito e che non è stata contestata, per violazione dei criteri interpretativi di legge, dall’RAGIONE_SOCIALE. Quest’ultima, invece, ha solo presentato una ricostruzione del contenuto RAGIONE_SOCIALE domanda RAGIONE_SOCIALE dipendente e del significato del menzionato accordo alternativa a quella del giudice del merito e, dunque, non più valutabile in sede di legittimità.
In ordine agli artt. 2, 3 e 5 dell’Accordo integrativo dell’Accordo di Settore Attuativo del CCPL del personale dell’area dirigenziale del comparto RAGIONE_SOCIALE del 20 novembre 2009, si osserva che la censura è inammissibile in quanto non è prevista da l nostro ordinamento l’impugnazione delle sentenze di appello per diretta violazione RAGIONE_SOCIALE contrattazione integrativa.

Per la stessa ragione è inammissibile anche il secondo motivo con il quale l’RAGIONE_SOCIALE deduce la violazione e falsa applicazione de ll’ art. 5 dell’Accordo integrativo dell’Accordo di Settore Attuativo del CCPL del personale dell’area dirigenziale del comparto RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE del 20 novembre 2009.

Il ricorso principale è rigettato e il ricorso incidentale è dichiarato inammissibile.

Le spese di lite sono compensate ex art. 92 c.p.c., attesa la reciproca soccombenza.

Sussistono i presupposti, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, per il versamento, ad opera RAGIONE_SOCIALE ricorrente e RAGIONE_SOCIALE parte ricorrente incidentale , dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato , pari a quello previsto, rispettivamente, per il ricorso principale e per quello incidentale, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

P.Q.M.

La Corte,

rigetta il ricorso principale e dichiara inammissibile il ricorso incidentale;

compensa le spese di lite;

dichiara che s ussistono i presupposti, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, per il versamento, ad opera RAGIONE_SOCIALE ricorrente e RAGIONE_SOCIALE parte ricorrente incidentale , dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto, rispettivamente, per il ricorso principale e per quello incidentale, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio RAGIONE_SOCIALE IV Sezione Civile, il 6

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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