Procedura CIGS: illegittima senza comunicazione e criteri

La Corte di Cassazione ha stabilito che la procedura CIGS in deroga è illegittima se manca la comunicazione di avvio e la specificazione dei criteri di scelta dei lavoratori da sospendere. La Suprema Corte ha annullato la decisione della Corte d’Appello che aveva ritenuto sanabile il vizio procedurale da un successivo comportamento unilaterale del datore di lavoro. Secondo i giudici, tali requisiti formali sono indispensabili per garantire il corretto confronto sindacale e la trasparenza delle decisioni aziendali, e la loro assenza non può essere sanata retroattivamente.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 3 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Procedura CIGS: Illegittima Senza Comunicazione e Criteri di Scelta

La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza, ha riaffermato un principio fondamentale in materia di ammortizzatori sociali: la procedura CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) è illegittima se il datore di lavoro omette la comunicazione di avvio e non specifica in modo adeguato i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere. Questa decisione sottolinea l’importanza del rispetto delle garanzie procedurali a tutela dei lavoratori e del ruolo delle organizzazioni sindacali.

I Fatti di Causa

Il caso esaminato riguarda due lavoratrici di un’azienda subentrata in un contratto d’appalto per servizi di pulizia presso una struttura ospedaliera. L’azienda aveva attivato la CIGS in deroga per un certo numero di dipendenti. Le lavoratrici avevano contestato la legittimità della procedura, lamentando di essere state sospese per un numero di ore superiore alla media dei colleghi. Il Tribunale di primo grado aveva dato loro ragione, dichiarando l’illegittimità della CIGS.

La Decisione della Corte d’Appello

La Corte d’Appello, riformando parzialmente la sentenza di primo grado, aveva ritenuto la procedura solo parzialmente illegittima. Secondo i giudici di secondo grado, sebbene l’accordo sindacale iniziale fosse carente riguardo ai criteri di selezione, il vizio era stato ‘sanato’ da una successiva decisione unilaterale dell’azienda. Quest’ultima, infatti, aveva esteso la CIGS a tutti i lavoratori dell’appalto, applicando una rotazione non paritaria. La Corte d’Appello aveva quindi riconosciuto alle lavoratrici un risarcimento limitato, pari solo alla differenza tra le ore di sospensione subite e quelle medie dei colleghi.

La Corretta Procedura CIGS e i Motivi del Ricorso in Cassazione

Le lavoratrici hanno impugnato la decisione in Cassazione, sostenendo tre vizi principali nella procedura CIGS seguita dall’azienda:

1. Assenza della comunicazione di avvio: La Corte d’Appello l’aveva erroneamente ritenuta superflua, ma per le ricorrenti era un passaggio necessario per garantire il confronto con i sindacati.
2. Genericità dei criteri di scelta: I criteri indicati nell’accordo sindacale erano troppo vaghi e non permettevano una selezione trasparente e oggettiva dei lavoratori da sospendere.
3. Insanabilità del vizio: Contrariamente a quanto affermato dalla Corte d’Appello, una decisione unilaterale e successiva del datore di lavoro non poteva sanare retroattivamente i vizi originari della procedura.

Le Motivazioni della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso delle lavoratrici, ribaltando la decisione della Corte d’Appello. I giudici supremi hanno chiarito diversi punti cruciali.

In primo luogo, hanno affermato che, ai fini della legittimità del ricorso alla CIGS, anche in deroga, la comunicazione di avvio della procedura e la specificazione dei criteri di scelta dei lavoratori sono requisiti inderogabili. Questi adempimenti non sono meri formalismi, ma strumenti essenziali per consentire alle organizzazioni sindacali di partecipare a un confronto informato e per garantire ai lavoratori la trasparenza e la verificabilità delle scelte aziendali.

La Corte ha specificato che la connessione con una precedente procedura di mobilità non esonera il datore di lavoro da tali obblighi, poiché le finalità delle due procedure (CIGS per superare la crisi, mobilità per gestire le eccedenze) sono diverse.

Inoltre, la Cassazione ha sottolineato che un accordo sindacale può sostituire la comunicazione formale solo se è pienamente esaustivo e contiene tutti gli elementi necessari, cosa che nel caso di specie non era avvenuta. Un accordo generico non è sufficiente.

Infine, e questo è il punto più rilevante, la Corte ha stabilito che un vizio procedurale iniziale, come l’omessa comunicazione o la vaghezza dei criteri, non può essere sanato retroattivamente da un comportamento successivo e unilaterale del datore di lavoro. L’estensione della sospensione a tutti i lavoratori, decisa autonomamente dall’azienda, non può correggere l’illegittimità originaria della procedura. La verifica della correttezza procedurale deve essere effettuata ex ante, al momento dell’avvio, e non ex post.

Le Conclusioni

La Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata e ha rinviato la causa alla Corte d’Appello di Roma, in diversa composizione, per una nuova valutazione basata sui principi di diritto enunciati. Questa ordinanza rappresenta un’importante conferma delle garanzie procedurali previste dalla legge a tutela dei lavoratori in caso di crisi aziendale. Per le aziende, emerge un chiaro monito: il rispetto rigoroso delle procedure di comunicazione e consultazione sindacale è un requisito non negoziabile per l’accesso legittimo agli ammortizzatori sociali, e le scorciatoie procedurali possono portare alla dichiarazione di illegittimità dell’intera operazione.

È obbligatorio comunicare l’avvio della procedura CIGS e specificare i criteri di scelta dei lavoratori anche in caso di CIGS ‘in deroga’?
Sì, la Corte di Cassazione ha stabilito che la comunicazione di avvio della procedura e la specificazione dei criteri di scelta dei lavoratori destinatari della sospensione sono necessarie ai fini della legittimità del ricorso alla CIGS, anche quando questa è concessa ‘in deroga’ alla normativa ordinaria.

Un accordo sindacale che indica genericamente i criteri di scelta è sufficiente a rendere legittima la procedura CIGS?
No, non è sufficiente. Secondo la Corte, i criteri di scelta devono essere specifici per permettere alle organizzazioni sindacali di partecipare a un confronto informato e ai lavoratori di avere contezza delle prospettive aziendali. Un accordo pienamente esaustivo potrebbe sostituire la comunicazione formale, ma criteri generici sono ritenuti insufficienti.

Se la procedura CIGS è viziata all’origine, il datore di lavoro può ‘sanare’ il vizio in un secondo momento, ad esempio coinvolgendo più lavoratori di quelli inizialmente previsti?
No, la Corte ha chiarito che un vizio procedurale iniziale non è sanabile da un comportamento successivo e unilaterale del datore di lavoro. L’eventuale estensione della CIGS ad altri dipendenti non può correggere retroattivamente la mancanza della comunicazione di avvio o l’inadeguatezza dei criteri di scelta, la cui valutazione va fatta al momento dell’avvio della procedura (ex ante).

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 12521 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 12521 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 08/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 24846-2020 proposto da:

NOME, NOME, domiciliate in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentate e difese dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrenti –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1366/2020 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 16/07/2020 R.G.N. 3565/2017;

R.G.N. 24846/2020

COGNOME.

Rep.

Ud. 28/02/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 28/02/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

con sentenza 16 (notificata il 24) luglio 2020, la Corte d’appello di Roma ha dichiarato parzialmente illegittima la modalità di rotazione della RAGIONE_SOCIALE in deroga applicata negli anni 2011 e 2012 da RAGIONE_SOCIALE (subentrata a RAGIONE_SOCIALE dall’1 agos to 2011 nel contratto di appalto stipulato con l’RAGIONE_SOCIALE per i servizi di pulizia, disinfezione e sanificazione dell’ospedale di Pontecorvo) e condannato la società al risarcimento del danno, in favore delle proprie dipendenti NOME e NOME COGNOME per la differenza fra la retribuzione piena e l’integrazione salariale percepita, rispettivamente di 15,67 ore annue per la prima e di 21,66 ore annue per la seconda, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali sulle somme rivalutate per entrambe: così riformando la sentenza di primo grado, di illegittimità della RAGIONE_SOCIALE in deroga applicata negli anni 2011 e 2012 da RAGIONE_SOCIALE, con disapplicazione dei decreti ministeriali di concessione dell’integrazione salariale e di condanna della società datrice al pagamento, in favore delle predette dipendenti a titolo risarcitorio, di somme pari alla differenza fra le retribuzioni dovute e il trattamento di integrazione salariale da loro percepito;
essa ha ritenuto superflua, nella fattispecie in esame (di accordo sindacale, nel corso di un procedimento di licenziamento collettivo, che aveva previsto, una volta scongiurati i licenziamenti, il ricorso alla RAGIONE_SOCIALE), la comunicazione di un nuovo atto di avvio della procedura, per

essere stata l’iniziativa, non già unilateralmente assunta dal datore di lavoro, ma concordata con le organizzazioni sindacali in tale ambito procedurale; e il procedimento illegittimo, laddove l’accordo sindacale sia assolutamente carente in ordine ai criteri di selezione dei lavoratori da sospendere: come in effetti, nel caso di specie ( ‘ … con l’accordo del 22/09/2011 … le parti avevano individuato il criterio selettivo dei quattordici dipendenti … Ma tanto non era sufficiente’ );

tuttavia, la Corte d’appello ha reputato una tale esigenza essere venuta meno, per l’affermazione datoriale ( ‘la società sostiene’ ) della sopravvenuta decisione, su richiesta delle organizzazioni sindacali peraltro non provata ( ‘di tale richiesta non vi è prova’ ), di una ripartizione dell’integrazione salariale, anziché a zero ore su quattordici dipendenti (su ventisei con medesimo inquadramento), tra tutti i dipendenti addetti all’appalto del servizio presso l’ospedale di Pontecorvo. E ha ritenuto così sanato il vizio formale, per il coinvolgimento di tutti i lavoratori addetti all’appalto, in virtù dell’estensione ad essi della RAGIONE_SOCIALE, ‘sia pure per decisione unilaterale’ datoriale. Sicché, in considerazione della ripartizione non paritaria delle ore tra essi (avendo le due ricorrenti lamentato un numero di ore in RAGIONE_SOCIALE eccedenti quelle mediamente avute dai colleghi di lavoro con lo stesso regime orario), la Corte capitolina ha determinato il danno risarcibile nella misura suindicata;
con atto notificato il 22 settembre 2020, le lavoratrici hanno proposto ricorso per cassazione con due motivi, cui la società ha resistito con controricorso;

il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380 bis 1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

CONSIDERATO CHE

1. le ricorrenti hanno dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 5, quarto e quinto comma legge n. 164/1975, 1, settimo e ottavo comma legge n. 223/1991, per illegittimità della procedura di RAGIONE_SOCIALE in deroga: a ) in assenza di una comunicazione di avvio, erroneamente ritenuta superflua dalla Corte capitolina (per la maturazione del relativo accordo sindacale, nel corso di un procedimento di licenziamento collettivo nel quale un accordo relativo ad esso non era stato raggiunto, ma tuttavia proseguito il confronto tra le parti sociali davanti alla Regione Lazio), essendo invece necessario il rispetto delle procedure previste, in ragione della diversa finalità delle procedure di mobilità e di RAGIONE_SOCIALE; b ) per genericità dei criteri di scelta (in riferimento a non meglio precisate esigenze tecnico -produttive, che tenessero conto della composizione professionale occupazionale e della fungibilità dei lavoratori) dei quattordici, sui ventisei dipendenti, destinatari delle sospensioni in RAGIONE_SOCIALE a zero ore, indicati nell’accordo sindaca le del 22 settembre 2011 e di proroga del 7 febbraio 2012, ritenuti insufficienti dalla Corte medesima; c ) per insanabilità del vizio, contrariamente a quanto erroneamente ritenuto dalla Corte territoriale, in ragione, ‘sia pure per decisione unilaterale del datore di lavoro’ , del ‘coinvolgimento di tutti i dipendenti addetti a quell’appalto’ (anziché dei soli quattordici indicati negli accordi) ‘in modo da ridurre, per ciascuno di loro, il numero di ore di sospensione dal lavoro e, quindi, di integrazione salariale’ , per effetto dell’esercizio del potere datoriale unilaterale di collocazione in RAGIONE_SOCIALE ‘in modo conforme ai principi di buona fede e correttezza, peraltro in adesione al principio di solidarietà sociale ed economica … ‘ (primo motivo);
2. esso è fondato;

3. ai fini della legittimità del ricorso a RAGIONE_SOCIALE, anche in deroga, è necessaria la comunicazione di avvio della procedura e la specificazione in essa dei criteri di scelta dei lavoratori destinatari della sospensione.

Secondo la giurisprudenza di questa Corte, in caso di intervento straordinario della cassa integrazione guadagni, la connessione della procedura con quella di mobilità non esime dal rispetto dei criteri di scelta previsti dalla legge n. 223/1991, né esonera dagli oneri di comunicazione indicati nell’art. 1, settimo comma della stessa legge, essendo diverse le finalità cui assolvono i criteri per individuare i lavoratori da sospendere in RAGIONE_SOCIALE (nella prospettiva del superamento della crisi aziendale, all’esito di un programma mirato di ristrutturazione, riorganizzazione e conversione), ovvero da licenziare, qualora l’attuazione del programma suddetto non ne consenta un integrale reimpiego nell’assenza di misure alternative (Cass. 6 settembre 2018, n. 21705). In ogni caso, in tema di cassa integrazione guadagni ‘in deroga’ (conferente la possibilità, per effetto del decreto del Ministro del Lavoro concessivo, in coerenza con gli accordi definiti in sede governativa, di derogare alla normativa vigente, in relazione agli oneri di comunicazione dell’avvio della procedura), il datore di lavoro, che deduca di non essere tenuto alle relative comunicazioni, è onerato di allegare e provare una deroga espressa, da parte della fonte abilitata, in relazione a tale profilo, continuando ad operare altrimenti la disciplina ordinaria, con il suo corredo di garanzie a tutela degli interessi individuali dei lavoratori (Cass. 29 ottobre 2018, n. 27398).
Inoltre, in caso di intervento straordinario di integrazione salariale per l’attuazione di un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che implichi una temporanea eccedenza di personale, il provvedimento di

sospensione dall’attività lavorativa è illegittimo qualora il datore di lavoro, sia che intenda adottare il meccanismo della rotazione sia nel caso contrario, ometta di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell’esame congiunto, gli specifici criteri, eventualmente diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori che debbono essere sospesi, così da permettere la verifica della corrispondenza della scelta ai criteri stessi, in base al combinato disposto degli artt. 1, settimo comma legge n. 223/1991 e 5, quarto e quinto comma legge n. 164/1975 (Cass. 12 dicembre 2011, n. 26587, con affermazione del principio ai sensi dell’art. 360 bis , primo comma c.p.c.; Cass. 20 aprile 2021, n. 10376, in motivazione). E la verifica di adeguatezza della comunicazione deve, a norma dell’art. 1, settimo comma legge n. 223/1991, essere condotta -sotto il profilo della specificità dei criteri di individuazione dei lavoratori da spostare e delle modalità della rotazione -con valutazione in astratto ex ante , e non in concreto ex post , così da assolvere alla funzione di porre le associazioni sindacali in condizione di contrattare i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere e di assicurare al lavoratore la previa individuazione di tali criteri e la verificabilità dell’esercizio del potere del datore di lavoro (Cass. 15 ottobre 2018, n. 25737).
Ed è pure consolidato l’orientamento giurisprudenziale di legittimità, secondo cui ‘l’esclusione dell’effetto retroattivo rispetto a scelte in concreto già operate con l’avvio della sospensione, costituiva solo una delle ragioni di negazione dell’efficacia sanante dell’accordo (cfr., da ultimo, Cass., 10.3.2020, n. 6761 e Cass. 15.4.2019, n. 10483), la principale dovendo piuttosto essere ricercata nella sua non esaustività in ordine alle esigenze conoscitive e di esternazione imposte dal combinato disposto dell’art. 5 legge n. 164/1975 e dell’art. 1,
settimo e ottavo comma legge n. 223/1991, giacché solo ove l’accordo fosse pienamente esaustivo sarebbe inutile formalismo imporre al datore di comunicare alle 00.SS. quei criteri di selezione che proprio con esse ha elaborato (cfr. Cass. 12.12.2011, n. 26 587); non potendosi riconoscere l’efficacia sanante di un accordo sindacale sui criteri di scelta ove la comunicazione sia strettamente funzionale a mettere in grado le organizzazioni sindacali di partecipare al confronto con la controparte adeguatamente informate e ai lavoratori di avere contezza delle prospettazioni aziendali (cfr. Cass. 18.11.2015, n. 23622 e Cass. 11.3.2015, n. 4886); lettura sulla quale nessun effetto può indurre il successivo riconoscimento di tale efficacia sanante da parte della leg ge n. 92/2012’ (Cass. 20 aprile 2021, n. 10376, in motivazione);
3.1. nel caso di specie, manca invece una comunicazione di avvio, erroneamente ritenuta superflua dalla Corte capitolina ( sub p.to 2.2., al terzo capoverso di pg. 7 della sentenza) e così pure di adeguata specifica indicazione dei criteri selettivi, ritenuta necessaria ancorché insufficiente dalla stessa Corte ( sub p.to 2.2., dal quarto al sesto capoverso di pg. 7 della sentenza), né sanabile, come invece erroneamente ritenuto, sia pure per decisione unilaterale datoriale, per il coinvolgimento di tutti i d ipendenti addetti a quell’appalto, anziché dei soli quattordici indicati negli accordi, nonostante il contenuto degli accordi sindacali del 22 settembre 2011 e del 7 febbraio 2012 (di proroga), fermo a detta previsione (dal penultimo capoverso di pg. 7 al terzo di pg. 8 della sentenza);
4. le ricorrenti hanno dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 5, quarto e quinto comma legge n. 164/1975, 1, settimo e ottavo comma legge n. 223/1991, in relazione all’art. 1218 c.c., per accoglimento del proprio appello, sull’erroneo

presupposto della sopravvenuta legittimità della RAGIONE_SOCIALE in deroga per effetto del comportamento datoriale, limitatamente alla determinazione del danno in loro favore, non già in base alla differenza tra integrazione salariale e retribuzione piena, bensì in proporzione alla sospensione subita dagli altri loro colleghi (secondo motivo);

5. esso è assorbito;

6. pertanto il ricorso deve essere accolto, con la cassazione della sentenza impugnata e rinvio, anche per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità, alla Corte d’appello di Roma in diversa composizione.

P.Q.M.

La Corte

accoglie il ricorso; cassa la sentenza impugnata e rinvia, anche per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità, alla Corte d’appello di Roma in diversa composizione .

Così deciso nella Adunanza camerale del 28 febbraio 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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