Prassi aziendale tollerata: giustifica l'ammanco?

La Corte di Cassazione conferma il licenziamento di un capo negozio per un ammanco di cassa di oltre 38.000 euro. La Corte ha stabilito che la presenza di una prassi aziendale tollerata, che consentiva una certa flessibilità nelle procedure di versamento, non può giustificare un ammanco finale. Tale evento costituisce una grave violazione del vincolo fiduciario e rende legittima la sanzione espulsiva, respingendo così il ricorso del lavoratore.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 12 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Prassi Aziendale Tollerata: Scusante per un Ammanco di Cassa? L’Analisi della Cassazione

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione affronta un tema cruciale nel diritto del lavoro: fino a che punto una prassi aziendale tollerata può giustificare un inadempimento del lavoratore? Il caso in esame riguarda il licenziamento di un capo negozio a seguito di un significativo ammanco di cassa, offrendo spunti fondamentali sui limiti delle consuetudini operative e sulla solidità del vincolo fiduciario.

I Fatti: Il Licenziamento del Capo Negozio per Ammanco di Cassa

Un capo negozio di una società cooperativa veniva licenziato dopo che era stato accertato un ammanco di cassa per un importo complessivo di 38.490,50 euro. Secondo l’azienda, il lavoratore, responsabile della custodia e conservazione del denaro del punto vendita, non aveva seguito correttamente le procedure interne relative al cambio moneta, omettendo il “riversamento” di somme nelle casse del negozio. La conseguenza era stata un buco contabile che l’azienda riteneva sufficientemente grave da pregiudicare definitivamente il rapporto di fiducia e giustificare il licenziamento in tronco.

La Difesa del Lavoratore e la Tesi della Prassi Aziendale Tollerata

Il lavoratore si opponeva al licenziamento, sostenendo che le direttive aziendali formali fossero state di fatto superate da una prassi aziendale tollerata. Questa consuetudine operativa consentiva una maggiore flessibilità: le ricevute dei cambi non venivano sempre inviate in sede e i versamenti non erano effettuati contestualmente ma appena possibile. In sostanza, il dipendente affermava che l’azienda era a conoscenza di questa elasticità e non l’aveva mai sanzionata, inducendolo a credere che il suo operato fosse corretto. La sua difesa si basava quindi sull’insussistenza del carattere antigiuridico della condotta, proprio in virtù di questa prassi consolidata.

L’Analisi della Corte: I Limiti della Prassi Aziendale Tollerata

La Corte di Cassazione, confermando la decisione della Corte d’Appello, ha rigettato il ricorso del lavoratore, delineando con chiarezza i confini dell’uso aziendale. I giudici hanno prima di tutto definito l’uso aziendale come una reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti, tale da integrare il contratto individuale di lavoro.

Tuttavia, nel caso specifico, la Corte ha operato una distinzione cruciale. Se da un lato le testimonianze avevano confermato l’esistenza di una “maggiore elasticità temporale” tollerata dall’azienda nella gestione dei versamenti, dall’altro lato era emerso un fatto inconfutabile: un ammanco finale e definitivo, derivante da 19 operazioni non registrate. Secondo la Corte, la flessibilità tollerata non poteva in alcun modo coprire o giustificare un ammanco di cassa. La prassi aziendale tollerata poteva riguardare le tempistiche, ma non la responsabilità ultima di far quadrare i conti. L’ammanco, quindi, rimaneva un grave inadempimento addebitabile alla responsabilità del capo negozio.

La Decisione sulla Proporzionalità della Sanzione

Il secondo motivo di ricorso verteva sulla presunta sproporzione del licenziamento. Anche su questo punto, la Cassazione ha dato torto al lavoratore. Ha ribadito che la valutazione della proporzionalità spetta al giudice di merito, che deve considerare ogni aspetto concreto del fatto: la gravità della condotta, l’elemento intenzionale, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni e l’impatto sul rapporto fiduciario. La Corte territoriale aveva correttamente ritenuto che un ammanco di tale entità, addebitabile a una figura apicale del punto vendita, costituisse una ragione sufficiente per la perdita del rapporto fiduciario e, di conseguenza, per il recesso datoriale. La valutazione è stata ritenuta ampiamente motivata e coerente, e quindi non censurabile in sede di legittimità.

Le Motivazioni

Le motivazioni della Corte si fondano sulla netta separazione tra la flessibilità procedurale e l’obbligo di risultato contabile. La prassi aziendale tollerata non può mai diventare una licenza per creare un danno patrimoniale all’azienda. Il ruolo di capo negozio implica un elevatissimo grado di affidamento, specialmente nella gestione del denaro. L’ammanco di cassa, a prescindere dalle modalità con cui si è generato, rappresenta la violazione diretta di questo obbligo primario. La Corte ha quindi concluso che, nonostante l’esistenza di una prassi operativa più elastica, l’inadempimento contestato (l’ammanco) era tale da pregiudicare definitivamente e irrimediabilmente il vincolo di fiducia, rendendo il licenziamento una sanzione proporzionata e legittima.

Le Conclusioni

Questa ordinanza offre un importante insegnamento: le consuetudini aziendali, anche se consolidate e tollerate, non possono mai derogare ai doveri fondamentali del lavoratore, come la diligenza e la fedeltà, soprattutto quando si tratta della gestione di beni aziendali. Un lavoratore non può invocare una prassi flessibile per giustificare un risultato finale negativo come un ammanco di cassa. La decisione riafferma la centralità del vincolo fiduciario nei rapporti di lavoro e chiarisce che la sua violazione, specialmente in ruoli di responsabilità, legittima l’adozione della massima sanzione disciplinare.

Una prassi aziendale più flessibile rispetto alle regole scritte può giustificare un ammanco di cassa?
No. La Corte ha stabilito che, sebbene possa esistere una “elasticità” tollerata nelle procedure (come i tempi di versamento), questa non può mai giustificare un ammanco finale. La responsabilità di garantire la corrispondenza tra contabilità e cassa rimane un obbligo primario del lavoratore, e la sua violazione lede il vincolo fiduciario.

Cosa intende la Cassazione per “uso aziendale”?
Per “uso aziendale” si intende la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti che, per sua natura, integra il contratto di lavoro individuale. Deve essere una prassi consolidata che manifesta l’intento di regolare un aspetto del rapporto di lavoro anche per il futuro, ma non può contravvenire agli obblighi fondamentali del dipendente.

Come viene valutata la proporzionalità di un licenziamento per ammanco di cassa?
La valutazione non è astratta, ma si basa su ogni aspetto concreto del fatto. I giudici considerano la gravità del comportamento, l’intenzionalità, il grado di affidamento richiesto dalla mansione (come quella di un capo negozio), e l’impatto sulla fiducia del datore di lavoro. Un ammanco di cassa significativo è considerato di per sé una grave rottura del vincolo fiduciario che giustifica il licenziamento.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 21836 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 21836 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 02/08/2024

ORDINANZA

sul ricorso 10562-2021 proposto da:

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato presso l’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME, che lo rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata presso l’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 137/2021 della CORTE D’APPELLO di FIRENZE, depositata il 16/02/2021 R.G.N. 665/2019; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 04/06/2024 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

Oggetto

RNUMERO_DOCUMENTO.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 04/06/2024

La Corte di appello di Firenze aveva rigettato il reclamo proposto da NOME COGNOME avverso la decisione con cui il tribunale, in sede di giudizio ex art. 1 co.51 l.n. 92/2012, aveva confermato l’ordinanza della fase sommaria, rigettando la domanda di accertamento della illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente da RAGIONE_SOCIALE.

La corte d’appello, anche svolgendo nuova attività istruttoria e consulenza tecnica d’ufficio (ctu), aveva ritenuto che il COGNOME nella sua qualità di capo negozio ed addetto alla custodia e conservazione del denaro presente nel punto vendita, fosse responsabile dell’ammanco di complessivi E. 38.490,50. La corte di merito aveva accertato che la contestazione fosse sufficientemente specifica e tale da rendere edotto il dipendente degli addebiti contestati e che, inoltre, questi ultimi, consistenti nella mancata osservanza delle procedure di cambio moneta ed in particolare sul mancato ‘riversamento’ delle somme oggetto di cambio nelle casse del negozio con conseguenti ammanchi nella contabilità complessiva, fossero da considerarsi un inadempimento tale da pregiudicare definitivamente il vincolo fiduciario.
Avverso detta decisione il COGNOME proponeva ricorso cui resisteva la società. All’adunanza camerale la Corte si è riservato il deposito dell’ordinanza nei termini di legge.

RAGIONE DELLA DECISIONE

1)Con primo motivo è dedotta la violazione dell’art. 18 co.4, l.n. 300/70, per insussistenza del carattere antigiuridico della condotta contestata (art. 360 co.1 n.3 c.p.c.). Il ricorrente si duole in sostanza della mancata considerazione che le direttive aziendali sul cambio moneta fossero state superate da una prassi aziendale differente, tollerata, in virtù della quale le ricevute dell’avvenuto cambio a volte si tenevano in negozio a volte si inviavano in sede e che, comunque, il detto cambio dell o ‘ sp icciolame’ non veniva effettuato contestualmente ma appena possibile.
Parte ricorrente denuncia la mancata osservanza dei principi enunciati dal Giudice di legittimità in tema di prassi tollerate.

Questa Corte ha da tempo chiarito che ‘al fine della formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali o di fatto – che, in quanto tali, si distinguono dagli usi normativi, caratterizzati dai requisiti della generalità nonché dell'”opinio iuris ac necessitatis”, e sono suscettibili di inserzione automatica, come clausola d’uso, nel contratto individuale di lavoro, con idoneità a derogare soltanto in “melius” alla disciplina collettiva – rileva il mero fatto giuridico della reiterazione, nei confronti di una collettività più o meno ampia di destinatari, del comportamento considerato purché caratterizzato dal requisito della spontaneità. Detta reiterazione deve risultare ” a posteriori” dalla verifica di una prassi già consolidata senza che possa aversi riguardo all’atteggiamento psicologico proprio di ciascuno degli atti che di cui si compone tale prassi, atteso che, in ogni caso, il consolidamento di una prassi manifesta di per sè, sia pure implicitamente, l’intento negoziale di regolare anche per il prosieguo gli aspetti del rapporto di lavoro cui attiene’ (Cass. n. 7200/2002; Cass. n. 15489/2007).
Di recente si è ulteriormente precisato che ‘nell’ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell’uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale'( Cass n. 31204/2021) .
Il consolidato orientamento del Giudice di legittimità individua nella condizione di reiterazione costante e generalizzata le caratteristiche necessarie perché possa individuarsi la esistenza di un uso aziendale, anche assegnando a tale reiterazione la dimostrazione della volontà di regolazione di quella fattispecie anche per il futuro.

Si è peraltro soggiunto che nella individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi dalla rilevanza dell’assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità se non per

violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione (Cass.n. 15489/2007).

L’esistenza di un uso deve quindi essere oggetto di una prova positiva, anche valutata nel contesto dell’assetto regolatorio della fattispecie ed è comunque espressione di una valutazione rimessa al giudice del merito con i limiti indicati rispetto al sindacato di legittimità.

Nel caso in esame la corte territoriale, dopo aver dato atto della esistenza di disposizioni aziendali che assegnavano al responsabile del negozio (nella specie il COGNOME) il compito di riversare in azienda una somma corrispondente agli spiccioli ricevuti unitamente all’incasso del punto vendita, rilevava che dalle testimonianze raccolte era emersa una maggiore elasticità temporale nella consegna, tollerata dalla società. Tale riscontro, se pur qualificabile quale prassi e dunque quale uso aziendale con le caratteristiche sopra indicate (reiterazione quale espressa volontà di regolazione anche per il futuro), comunque non assume particolare rilievo nel decisum della corte di merito che, contestualmente a tale accertamento, ha anche evidenziato che dalle testimonianze raccolte e dalla ctu espletata era emerso che, nonostante la possibile ‘elasticità’ nel riversamento delle somme in questione, era risultato un ammanco finale nelle casse della società riferito a 19 operazioni di cambio moneta non registrate. Con tale conclusione la corte di merito ha ritenuto che l’ammanco in questione, comunque addebitabile alla responsabilità del COGNOME quale capo negozio tenuto a rispettare le disposizioni di regolarità contabile e tenuta delle scritture relative, fosse la ragione della perdita del rapporto fiduciario e la ragione del legittimo recesso datoriale. Il motivo di censura deve essere, per quanto detto, disatteso.
2)Con il secondo motivo si denuncia la violazione dell’art. 18 co.5 per difetto di proporzionalità e mancanza di giustificazione del licenziamento (art. 360 co.1 n. 3 c.p.c.).

La censura mira a dimostrare che la presenza di un uso aziendale, tollerato nel tempo, possa costituire ragione di temperamento della negligente condotta e della conseguente valutazione circa la

proporzionalità della sanzione espulsiva. A riguardo deve richiamarsi il consolidato principio espresso da questa Corte di legittimità, secondo cui ‘In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza; spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo’ (Cass 2013/2012 ; Cass.n. 13411/2020).
Nel caso in esame la corte territoriale, conformemente ai principi sopra richiamati, ha valutato i comportamenti ed espresso un giudizio coerente con gli stessi, ampiamente motivato. Si tratta di una valutazione di merito non ri-valutabile in sede di legittimità. Il motivo è pertanto inammissibile.

Complessivamente, per quanto detto, il ricorso deve essere rigettato. Le spese seguono il principio di soccombenza.

Si dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo, a titolo di contributo unificato, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali liquidate in E. 5.000,00 per compensi ed E. 200,00

per spese oltre spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo, a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1bis, dello stesso articolo 13, ove dovuto.

Cosi’ deciso in Roma il 4 giugno 2024.

La Presidente NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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