Permesso sindacale illegittimo: licenziamento valido

Un dirigente sindacale viene licenziato per aver utilizzato due giorni di permesso retribuito per motivi personali anziché per attività sindacale. La Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento, stabilendo che un permesso sindacale illegittimo, usato per scopi fraudolenti, costituisce una violazione talmente grave da rompere in modo irreparabile il vincolo di fiducia con il datore di lavoro, giustificando la massima sanzione disciplinare.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 9 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Permesso sindacale illegittimo: quando l’abuso giustifica il licenziamento

L’uso improprio dei diritti concessi dalla legge può avere conseguenze molto gravi, fino alla perdita del posto di lavoro. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato il caso di un permesso sindacale illegittimo, utilizzato da un dipendente non per attività di rappresentanza, ma per scopi puramente personali. La decisione finale conferma che tale condotta fraudolenta è così grave da giustificare il licenziamento per giusta causa, poiché mina alla base il rapporto di fiducia con l’azienda.

I fatti del caso

Un dipendente, dirigente sindacale provinciale, veniva licenziato da un’importante azienda dopo che quest’ultima aveva scoperto l’uso improprio di due giorni di permesso sindacale. Il lavoratore aveva ottenuto i permessi per il 6 e 7 ottobre 2016, ma invece di dedicarsi ad attività sindacali, si era recato fuori regione per accompagnare il figlio a sostenere le prove selettive per l’arruolamento nelle Forze Armate.

L’azienda, sospettando l’abuso, aveva incaricato un’agenzia investigativa che aveva documentato gli spostamenti e le attività del dipendente, confermando la totale assenza di impegni sindacali. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che fosse illegittimo per varie ragioni, tra cui la violazione della privacy e la sproporzione della sanzione rispetto a un’assenza di soli due giorni. Sia il Tribunale di primo grado che la Corte d’Appello hanno però dato ragione all’azienda, confermando la validità del licenziamento.

L’abuso del permesso sindacale illegittimo: La decisione della Corte di Cassazione

La questione è giunta fino alla Corte di Cassazione, che ha dichiarato inammissibile il ricorso del lavoratore, confermando in via definitiva la legittimità del licenziamento. I giudici supremi hanno respinto tutte le argomentazioni del ricorrente, articolando un ragionamento giuridico molto chiaro sui limiti del diritto al permesso sindacale e sul dovere di correttezza del dipendente.

Le motivazioni: perché il permesso sindacale illegittimo giustifica il licenziamento

La Corte ha basato la sua decisione su alcuni punti fondamentali che chiariscono la gravità della condotta del lavoratore.

La rottura del vincolo fiduciario

Il punto centrale della decisione è la rottura irreparabile del vincolo fiduciario. La Cassazione ha specificato che il caso in esame non riguardava una semplice assenza ingiustificata, ma una condotta ben più grave: la fruizione fraudolenta di un diritto. Utilizzare un permesso sindacale illegittimo per scopi personali rappresenta uno “sviamento” dall’interesse tutelato dalla norma (la tutela dei diritti sindacali), trasformandolo in uno strumento per soddisfare interessi privati. Questo comportamento doloso dimostra una mancanza di lealtà e correttezza che legittima la massima sanzione espulsiva.

Il diritto di controllo del datore di lavoro

La Corte ha ribadito la legittimità dei controlli effettuati dal datore di lavoro tramite investigatori privati. Non vi è stata alcuna violazione della privacy, poiché le indagini erano finalizzate a verificare l’effettivo svolgimento dell’attività sindacale per cui il permesso era stato concesso e si sono svolte in luoghi pubblici. Il datore di lavoro ha il diritto di accertare che i permessi, pur essendo un diritto potestativo del dirigente sindacale, non vengano utilizzati per finalità diverse da quelle previste dalla legge.

La proporzionalità della sanzione

Infine, i giudici hanno ritenuto la sanzione del licenziamento proporzionata alla gravità del fatto. A differenza di un’assenza ingiustificata, che può essere punita con sanzioni conservative a seconda di quanto previsto dal CCNL, l’uso fraudolento dei permessi sindacali è una violazione che incide direttamente sulla fiducia e sulla correttezza del rapporto. Per questo, anche se limitata a soli due giorni, la condotta è stata considerata sufficientemente grave da giustificare l’immediata interruzione del rapporto di lavoro.

Conclusioni: le implicazioni pratiche della sentenza

Questa ordinanza della Cassazione invia un messaggio chiaro: i diritti sindacali, pur essendo tutelati, non possono essere abusati. La sentenza stabilisce un importante precedente, distinguendo nettamente tra assenza ingiustificata e uso fraudolento dei permessi. Per i lavoratori, sottolinea l’importanza di agire sempre con correttezza e buona fede. Per le aziende, conferma la possibilità di difendersi da comportamenti illeciti, anche attraverso controlli mirati, purché nel rispetto dei limiti di legge. In definitiva, il permesso sindacale è uno strumento di tutela collettiva, non un’opportunità per gestire interessi privati.

Un datore di lavoro può usare un investigatore privato per controllare un dipendente in permesso sindacale?
Sì, secondo questa ordinanza, il controllo tramite investigatore è legittimo se finalizzato ad accertare le cause effettive della richiesta di permesso e se viene svolto in luoghi pubblici, senza violare la privacy del lavoratore.

Usare un permesso sindacale per motivi personali è sempre causa di licenziamento?
Sì, la Corte ha stabilito che la fruizione illegittima di permessi sindacali per scopi puramente personali e familiari costituisce un’infrazione talmente grave da compromettere irreparabilmente il vincolo di fiducia, giustificando il licenziamento per giusta causa.

L’assenza di soli due giorni è sufficiente per un licenziamento per giusta causa?
In questo specifico contesto, sì. La gravità non risiede nella durata dell’assenza, ma nella natura fraudolenta della condotta. L’uso illegittimo di un permesso retribuito è considerato una violazione del dovere di lealtà molto più grave di una semplice assenza ingiustificata.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 29135 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 29135 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 12/11/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 9211/2022 r.g., proposto da

COGNOME NOME , elett. dom.to in presso la Cancelleria di questa Corte, rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

ricorrente

contro

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore , elett. dom.to in presso la Cancelleria di questa Corte, rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

contro

ricorrente

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Napoli n. 590/2022 pubblicata in data 10/02/2022, n.r.g. 1897/2021.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 24/09/2024 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

1.- NOME COGNOME era stato dipendente di RAGIONE_SOCIALE fino al 20/10/2016, quando era stato licenziato per giusta causa, rappresentata dalla fruizione illegittima dei premessi sindacali ottenuti per i giorni 06 e 07 ottobre 2016, durante i quali non aveva svolto alcuna attività sindacale ed era risultato fuori regione per motivi personali.

OGGETTO:

licenziamento per giusta causa – fruizione illegittima dei premessi sindacali -rilevanza

Impugnava il licenziamento, deducendone l’illegittimità sia per contrasto con gli artt. 23 e 24 L. n. 300/1970 sui permessi, sia per insufficienza del numero dei giorni di assenza idonei a consentire il licenziamento, sia per mancata comunicazione dei motivi, sia per erroneità della relazione investigativa quanto agli orari e comunque per la sua inutilizzabilità a causa della violazione della privacy , in quanto l’attività investigativa era iniziata durante un periodo di ferie.

Pertanto adìva il Tribunale di S.Maria Capua Vetere per ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna della società al pagamento dell’indennità risarcitoria.

2.Costituitosi il contraddittorio, all’esito della fase c.d. sommaria il Tribunale rigettava l’impugnazione. Poi, con sentenza, rigettava l’opposizione proposta dal COGNOME.

3.Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’Appello rigettava il gravame interposto dal COGNOME.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

è infondato il motivo di reclamo con cui il reclamante si duole che entrambe le fasi (sommaria e a cognizione piena) del giudizio di primo grado siano state decise dallo stesso giudice persona fisica, considerata la sentenza n. 78/2015 della Corte Costituzionale, che ha rigettato la questione di costituzionalità evidenziando che, pur in due fasi, si tratta pur sempre di un unico grado di giudizio;

la contestazione disciplinare attiene non all’assenza ingiustificata dal lavoro, bensì all’illegittima fruizione di permessi sindacali in due giorni;

dall’istruttoria svolta è emerso che nei due giorni per i quali aveva ottenuto permessi sindacali il COGNOME si era recato in Foligno in compagnia del figlio (che partecipava alle prove selettive per l’arruolamento volontario nelle Forze Armate) e lì era rimasto senza svolgere alcuna attività sindacale;

l’investigatore privato ha confermato la sua relazione, nella quale sono ben descritti tutti gli spostamenti e le attività del COGNOME in quei due giorni;

non sussiste la violazione della privacy , perché il controllo è stato effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause effettive della richiesta di premessi sindacali (Cass. n. 6174/2019);

pur volendo riconoscere che la tutela per i permessi nel caso in esame sia quella dell’art. 30 L. n. 300/1970 (e quindi degli artt. 63 e 63 bis CCNL), nondimeno si è avuto lo sviamento dall’interesse sotteso (la tutela dei diritti sindacali da parte di un dirigente sindacale provinciale), poiché l’istituto è stato adoperato per meri interessi personali e individuali (Cass. n. 34739/2019);

corrette sono anche le valutazioni del Tribunale circa la proporzionalità fra sanzione ed infrazione, vista l’irreparabile compromissione del vincolo fiduciario, poiché il caso ha ad oggetto non una mera assenza ingiustificata, bensì illegittima fruizione di permessi sindacali retribuiti da parte di un dirigente sindacale provinciale.

4.- Avverso tale sentenza COGNOME NOME ha proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi.

5.- RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso.

6.- Entrambe le parti hanno depositato memoria.

7.- Il collegio si è riservata la motivazione nei termini di legge.

CONSIDERATO CHE

1.- Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘violazione o falsa applicazione’ di norme di diritto ‘in relazione al medesimo giudice della prima fase e di quella di opposizione rito COGNOME‘, con conseguente nullità della sentenza emessa.

Il motivo è inammissibile sia perché non sono indicate le norme di diritto asseritamente violate, sia perché non tiene conto della motivazione articolata dalla Corte territoriale, che ha richiamato la specifica decisione della Corte Costituzionale (n. 78/2015) con la quale il ricorrente non si confronta in alcun modo.

2.Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘violazione e falsa applicazione’ degli artt. 2119, 1175, 1375, 2104, 2105, 2106 c.c., 30 L. n. 300/1970 per aver la Corte territoriale erroneamente inteso la portata del diritto al permesso sindacale di cui è titolare il dirigente sindacale provinciale.

Il motivo è inammissibile in primo luogo perché riporta ampi passi dell’istruttoria, sollecitando a questa Corte una sua rilettura invece interdetta in sede di legittimità. In secondo luogo risultano travisati il significato e la portata del principio di diritto espresso da questa Corte nella sentenza n. 11759/2003, in cui si è precisato che, pur avendo il diritto al permesso in capo al dirigente sindacale provinciale natura di diritto potestativo, nondimeno ‘ allo stesso datore di lavoro spetta il diritto al controllo per accertare l’effettiva partecipazione dei sindacalisti, fruitori di tali permessi, alle riunioni degli organi direttivi, nazionali o provinciali ‘ .
Dunque, contrariamente all’assunto del ricorrente, il precedente di questa Corte rafforza ulteriormente la conformità a diritto della decisione d’appello in questa sede impugnata.

Neanche rileva Cass. n. 6495/2021, pure invocata dal ricorrente, perché in quel caso era rimasto accertato in fatto che il dirigente sindacale, nei giorni per i quali aveva ottenuto il permesso sindacale, aveva svolto attività che ‘ pur non riconducibili allo schema della riunione sindacale, rientravano comunque nell’ambito di quelle proprie dell’incarico sindacale ricoperto ‘. Nel caso in esame, invece, il risultato dell’istruttoria è stato totalmente diverso e precisamente in termini di uso del permesso sindacale (per due giorni di seguito) per soddisfare esigenze prettamente ed esclusivamente personali e familiari.
Infine, quanto alla doglianza della mancata valutazione del CCNL che per tale fattispecie prevederebbe una sanzione conservativa, il motivo è parimenti inammissibile sia perché non indica né riporta la specifica clausola collettiva, sia perché non si confronta con quel punto della sentenza impugnata, in cui la Corte territoriale ha spiegato che la fattispecie concreta è rappresentata non da un’assenza ingiustificata, bensì dall’uso illegittimo e fraudolento di permessi sindacali.

3.Con il terzo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘violazione e falsa applicazione’ degli artt. 2 e 3 L. n. 604/1966 per avere la Corte territoriale omesso di rilevare che, fino alla costituzione in giudizio della società, egli non era stato posto in grado di conoscere i motivi del suo licenziamento.

Il motivo è inammissibile perché non si confronta in alcun modo con quel

punto della sentenza impugnata, in cui la Corte territoriale ha ritenuto che la lettera di contestazione esplicitava le ragioni della stessa, facendo espresso riferimento alla fruizione di permesso sindacale utilizzato per finalità diverse da quelle per cui era stato riconosciuto (v. sentenza impugnata, p. 3). La stessa Corte ha poi aggiunto che i motivi erano chiaramente indicati nell’atto di licenziamento e ciò peraltro è evincibile dalla trascrizione contenuta nello stesso ricorso per cassazione dell’atto di recesso, in cui vi è un evidente richiamo alla lettera di contestazione.
Questa ratio decidendi non è stata adeguatamente censurata ed è di per sé idonea a sorreggere l’affermazione della efficacia del licenziamento, sicché perde rilievo l’ulteriore affermazione della Corte territoriale secondo cui dalla documentazione in atti non emergeva la richiesta dei motivi del licenziamento da parte del lavoratore.

4.Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte dichiara inammissibile il ricorso; condanna il ricorrente a rimborsare alla controricorrente le spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in euro 5.000,00, oltre euro 200,00 per esborsi, oltre rimborso forfettario delle spese generali e accessori di legge.

Dà atto che sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115/2002 pari a quello per il ricorso a norma dell’art. 13, co. 1 bis, d.P.R. cit., se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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