Perdita di chance: la prova della probabilità di successo

Un lavoratore ha richiesto il risarcimento per non essere stato selezionato per un incarico dirigenziale. La Corte di Cassazione ha chiarito che, per ottenere un risarcimento per perdita di chance, non basta dimostrare un’irregolarità nella selezione. È necessario provare una probabilità concreta e significativa di successo, valutata confrontando il proprio profilo con quello di tutti gli altri candidati idonei, non solo con quello del vincitore. La Corte ha annullato la precedente decisione, rinviando il caso per una nuova valutazione basata su questo principio.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 11 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Perdita di Chance: Come Provare la Probabilità di Successo in una Selezione Lavorativa

Il concetto di perdita di chance rappresenta una delle frontiere più complesse del risarcimento del danno, specialmente nel diritto del lavoro. Quando un dipendente partecipa a una selezione per una promozione o un incarico e ritiene che il processo sia stato illegittimo, può richiedere un risarcimento. Ma cosa deve dimostrare esattamente? Con una recente ordinanza, la Corte di Cassazione è tornata a fare chiarezza sui criteri per la prova e la quantificazione di questo particolare tipo di danno, stabilendo principi rigorosi per la sua valutazione.

Il caso in esame: la selezione per un incarico dirigenziale

Il caso trae origine dalla domanda di un lavoratore che, sentitosi ingiustamente escluso da una procedura di selezione per un incarico dirigenziale, aveva citato in giudizio il proprio datore di lavoro per ottenere il risarcimento del danno da perdita di chance.

La Corte d’Appello aveva respinto la sua richiesta, limitando la valutazione comparativa al solo profilo del ricorrente e a quello del candidato effettivamente scelto. Insoddisfatto della decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo che la valutazione avrebbe dovuto essere più ampia e che la corte di merito non avesse applicato correttamente i principi che regolano la materia.

La decisione della Corte di Cassazione sulla perdita di chance

La Suprema Corte ha accolto il motivo di ricorso del lavoratore, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa alla Corte di Appello per un nuovo esame. Il punto centrale della decisione risiede nel metodo di valutazione della probabilità di successo. I giudici hanno stabilito che è errato limitare il confronto tra il ricorrente e il vincitore della selezione. Per accertare la sussistenza di una perdita di chance risarcibile, è indispensabile verificare le concrete probabilità del candidato di ottenere l’incarico in relazione ai titoli e alle competenze di tutti gli altri soggetti che avrebbero potuto essere valutati.

I due piani della valutazione del danno

La Corte ha ribadito che l’analisi del danno da perdita di chance si articola su due livelli distinti:
1. Accertamento della probabilità (An debeatur): Il giudice deve prima verificare se esisteva una probabilità concreta e non meramente ipotetica che il lavoratore ottenesse il risultato sperato. Questa probabilità deve essere “significativa”, “elevata” e “prossima alla certezza”, come specificato da un consolidato orientamento giurisprudenziale. Solo se questo accertamento ha esito positivo si può passare alla fase successiva.
2. Quantificazione del danno (Quantum debeatur): Una volta accertata l’esistenza di una chance seria, il giudice procede alla valutazione equitativa del danno. Il risarcimento non sarà pari al vantaggio perso, ma a una sua frazione, calcolata in base al grado di probabilità di successo che è stato accertato.

Le motivazioni della sentenza

La Corte di Cassazione ha fondato la sua decisione sul principio che la perdita di chance è un danno incerto nella sua verificazione. A differenza di un danno certo, dove per stabilire il nesso causale è sufficiente applicare la regola del “più probabile che non”, nel caso della chance è necessario un grado di probabilità molto più elevato. Questo rigore è giustificato dal fatto che si sta risarcendo non la perdita di un bene della vita, ma la perdita della possibilità di conseguirlo.

Di conseguenza, la Corte d’Appello aveva sbagliato a non considerare tutti i potenziali candidati. Un confronto limitato al solo vincitore non consente di stabilire quale fosse la reale probabilità di successo del ricorrente. Egli avrebbe potuto essere migliore del prescelto, ma peggiore di altri tre candidati, rendendo di fatto la sua chance di vittoria molto bassa. La valutazione deve, quindi, essere globale e tenere conto di ogni elemento che possa influenzare l’esito finale della procedura selettiva.

Conclusioni: implicazioni pratiche

Questa ordinanza consolida un principio fondamentale per chiunque intenda agire in giudizio per il risarcimento del danno da perdita di chance in ambito lavorativo. Non è sufficiente dimostrare un’irregolarità formale nella procedura di selezione. È onere del lavoratore fornire elementi concreti che dimostrino una sua seria e consistente probabilità di essere scelto, attraverso un’analisi comparativa approfondita con tutti gli altri candidati idonei. La decisione sottolinea l’importanza di una preparazione meticolosa della causa, basata non su mere ipotesi, ma su prove solide che possano convincere il giudice dell’elevata probabilità di successo perduta a causa del comportamento illegittimo del datore di lavoro.

Cosa si intende per danno da perdita di chance in ambito lavorativo?
È il danno che un lavoratore subisce quando un comportamento illegittimo del datore di lavoro (ad esempio, in una procedura di selezione) gli fa perdere la possibilità concreta e attuale di ottenere un vantaggio, come una promozione o un incarico. Non si risarcisce il mancato ottenimento del risultato, ma la perdita della probabilità di raggiungerlo.

Quale livello di probabilità è necessario dimostrare per ottenere il risarcimento?
Secondo la Cassazione, la probabilità di successo deve essere “elevata, prossima alla certezza” o comunque “significativa”. Non è sufficiente una mera possibilità teorica o ipotetica. Il lavoratore deve provare che le sue chance di ottenere l’incarico erano concrete e consistenti.

Come deve essere condotta la valutazione comparativa per accertare la perdita di chance?
La valutazione non deve limitarsi al confronto tra il candidato escluso e quello scelto. Il giudice deve effettuare una comparazione più ampia, considerando i titoli, le competenze e le qualifiche del ricorrente in relazione a quelli di tutti gli altri soggetti che erano concretamente valutabili per la posizione.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 28942 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 28942 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME COGNOME

Data pubblicazione: 02/11/2025

165 del 2001, dovendo pertanto procedere, alla stregua delle clausole generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. (e degli stessi principi evocati dall’art. 97 Cost.), a una valutazione comparativa con gli altri candidati che contempli adeguate forme di partecipazione ai processi decisionali e sia sorretta da una congrua motivazione circa i criteri seguiti e le ragioni giustificatrici delle scelte adottate (Cass. n. 6485/2021).

I motivi sono dunque infondati perché svolgono considerazioni che non possono valere per gli atti privatistici di gestione del rapporto di impiego.

9. Il quarto motivo è inammissibile.

L’omesso esame di documenti non rientra nel paradigma dell’art. 360 n. 5 cod. proc. civ., che ha introdotto nell’ordinamento un vizio specifico denunciabile per cassazione, relativo all’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, ossia ad un preciso accadimento o ad una precisa circostanza in senso storico naturalistico, la cui esistenza risulti dagli atti processuali che hanno costituito oggetto di discussione tra le parti, avente carattere decisivo (Cass. n. 13024/2022 e Cass. n. 14082/2017).
Inoltre la censura propone una diversa lettura dell’atto di conferimento dell’incarico, sollecitando un giudizio di merito.

Secondo il consolidato orientamento di questa Corte, è inammissibile il ricorso per cassazione che, sotto l’apparente deduzione del vizio di violazione o falsa applicazione di norme di legge, di mancanza assoluta di motivazione e di omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio o di omessa pronuncia miri, in realtà, ad una rivalutazione dei fatti storici operata dal giudice di merito, così da realizzare una surrettizia trasformazione del giudizio di legittimità in un nuovo, non consentito, terzo grado di merito (vedi, per tutte: Cass. S.U. 27 dicembre 2019, n. 34476 e Cass. 14 aprile 2017, n. 8758).
10. Il quinto motivo è fondato.

Questa Corte ha recentemente ribadito che a fronte di una domanda di risarcimento del danno da perdita di chance il giudice del merito è chiamato ad effettuare una valutazione che si svolge su due diversi piani in quanto occorre innanzitutto che, sulla base di elementi offerti dal lavoratore, venga ritenuta sussistente una concreta e non meramente ipotetica probabilità dell’esito positivo della selezione e solo qualora detto accertamento si concluda in termini positivi vi potrà essere spazio per la valutazione equitativa del danno, da effettuare in relazione al canone probabilistico riferito al risultato utile perseguito (v. Cass. n. 25442/2024 e la giurisprudenza ivi richiamata).
Si è dunque rammentato che rispetto alla prova del nesso causale tra comportamento illegittimo e danno risarcibile per perdita di chance , la giurisprudenza di questa Corte è attestata su parametri valutativi che richiedono l’apprezzamento del probabile trasformarsi della chance in reale conseguimento del beneficio in termini di «elevata probabilità, prossima alla certezza» (così, testualmente, Cass. 9 maggio 2018, n. 11165; conf. Cass. 12 maggio 2017, n. 11906; Cass. 30 settembre 2016, n. 19604; Cass. 11 maggio 2010, n. 11353; Cass. 19 febbraio 2009, n. 4052; v. altresì Cass. 1° marzo 2016, n. 4014, ove il danno è stato riconosciuto sul presupposto che fosse stimabile un novanta per cento di probabilità di promozione); tale impostazione è stata ribadita, in quanto è chiaro che una cosa è la determinazione di un nesso causale tra un comportamento e un danno certo (nel quale caso in ambito civilistico vale appunto la c.d. regola del «più probabile che non»: Cass., S.U., 11 gennaio 2008, n. 576) ed altro è stabilire i criteri di valutazione della rilevanza di un pregiudizio che, pur essendo cagionato anch’esso dal comportamento altrui, è addirittura incerto nella sua reale verificazione in senso giuridico (ovverosia quale perdita di un’utilità che si avesse diritto ad avere), quale è il danno da perdita di chance, essendo in definitiva razionale che, proprio per l’incertezza rispetto alla spettanza dell’utilità in ipotesi menomata, la probabilità di verificazione di cui è necessaria la prova si collochi, come da giurisprudenza citata, verso i range più elevati della scala probabilistica (Cass. n. 6485/2021, v. Cass. n. 25442/2024, parla di ‘significati va probabilità’) .
La sentenza impugnata non ha fatto corretta applicazione di detti principi, in quanto ha limitato la comparazione a quella fra l’appellante ed il dirigente nominato e non ha verificato le concrete probabilità del COGNOME di ottenere l’incarico in relazione ai titoli di tutti gli altri soggetti in concreto valutabili, secondo quanto dedotto dalle parti.

11. In conclusione va accolto il quinto motivo, mentre vanno disattese le altre censure; la sentenza impugnata va dunque cassata relativamente al motivo accolto, con rinvio alla Corte di Appello di L’Aquila in diversa composizione, anche per il regolamento delle spese del giudizio di legittimità.

P. Q. M.

La Corte accoglie il quinto motivo, disattesi gli altri motivi; cassa la sentenza impugnata relativamente al motivo accolto, con rinvio alla Corte di Appello di L’Aquila in diversa composizione, anche per il regolamento delle spese del giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione, il 14 ottobre 2025.

La Presidente NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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