Onere della prova licenziamento: quando è a carico del datore

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 8350/2025, ha rigettato il ricorso di un’azienda contro la reintegra di un dipendente. Il caso riguarda l’onere della prova nel licenziamento per giusta causa: secondo i giudici, non basta contestare un fatto, ma è necessario che il datore di lavoro dimostri l’esistenza di procedure aziendali chiare, la loro comunicazione al lavoratore e l’effettiva violazione delle stesse. In assenza di tale prova, il licenziamento è illegittimo.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 19 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento: se mancano le prove sulle procedure, a chi spetta la colpa?

Nel contesto dei rapporti di lavoro, l’onere della prova nel licenziamento rappresenta un pilastro fondamentale a tutela di entrambe le parti. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha ribadito con forza un principio cruciale: spetta al datore di lavoro non solo provare il comportamento del dipendente, ma anche dimostrare che tale comportamento ha violato procedure aziendali specifiche, chiare e preventivamente comunicate. In assenza di questa prova, il licenziamento è da considerarsi illegittimo. Analizziamo insieme questa importante decisione.

I Fatti di Causa

Il caso ha origine dal licenziamento per giusta causa di un operatore di sportello di una grande società di servizi postali. L’azienda accusava il dipendente di gravi irregolarità operative commesse durante l’apertura di un libretto di risparmio, irregolarità che avrebbero agevolato un’operazione fraudolenta. Secondo la contestazione disciplinare, il lavoratore non avrebbe rispettato le procedure interne relative all’identificazione del cliente e al controllo dei documenti.

Il percorso giudiziario è stato complesso. Mentre il Tribunale di primo grado aveva inizialmente dato ragione all’azienda, la Corte d’Appello ha ribaltato la decisione. I giudici di secondo grado hanno annullato il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore e condannando la società al risarcimento del danno. La motivazione della Corte d’Appello era netta: l’azienda non aveva adempiuto al proprio onere probatorio. Non era riuscita a dimostrare di aver emanato e pubblicizzato direttive precise sulle procedure da seguire, né di aver formato il personale per riconoscere tentativi di frode.

La Decisione della Cassazione e l’onere della prova licenziamento

L’azienda ha quindi presentato ricorso in Cassazione, basandolo su diversi motivi, tra cui l’omesso esame di fatti decisivi e la violazione delle norme sull’onere della prova. Tuttavia, la Suprema Corte ha respinto integralmente il ricorso, confermando la sentenza d’appello.

I giudici di legittimità hanno chiarito che il ricorso dell’azienda mirava, in sostanza, a un riesame del merito della vicenda, attività preclusa in sede di Cassazione. Il punto focale, la ratio decidendi, della decisione d’appello non era se il lavoratore avesse materialmente compiuto o meno certe azioni, ma se l’azienda avesse provato l’esistenza di un quadro normativo interno (circolari, direttive, regolamenti) che quelle azioni violavano.

Le Motivazioni

La Corte di Cassazione ha spiegato che l’onere della prova licenziamento per giusta causa, ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 604/1966, è interamente a carico del datore di lavoro. Questo onere non si esaurisce nella semplice dimostrazione del fatto materiale contestato al dipendente. Esso si estende alla prova di tutti gli elementi che qualificano quel fatto come un grave inadempimento disciplinare.

Nello specifico, il datore di lavoro deve dimostrare:
1. L’esistenza di procedure e direttive aziendali chiare e precise.
2. L’adeguata comunicazione di tali procedure al personale.
3. L’obbligatorietà di tali procedure.
4. L’effettiva violazione delle stesse da parte del lavoratore.

Nel caso in esame, la Corte d’Appello aveva correttamente rilevato che, dalla documentazione prodotta, non era possibile comprendere quali fossero le procedure che il lavoratore avrebbe dovuto seguire e, di conseguenza, in che modo le avesse violate. La Cassazione ha ritenuto questa valutazione incensurabile, sottolineando che non si può pretendere che un lavoratore rispetti regole la cui esistenza e il cui contenuto non sono stati provati in giudizio dal datore di lavoro.

Le Conclusioni

Questa ordinanza offre un’importante lezione pratica per tutte le aziende. Per poter legittimamente sanzionare un dipendente, e in particolare per procedere a un licenziamento per giusta causa, non è sufficiente invocare una generica negligenza. È indispensabile costruire un solido apparato di regole interne, documentarlo adeguatamente e assicurarsi che sia portato a conoscenza di tutti i dipendenti. L’onere della prova licenziamento impone al datore di essere in grado di dimostrare ogni singolo anello della catena: la regola, la sua conoscenza e la sua violazione. In mancanza, anche il comportamento oggettivamente più grave del lavoratore potrebbe non essere sufficiente a sostenere la legittimità del recesso.

In un licenziamento per giusta causa, chi deve provare la violazione delle procedure aziendali?
Secondo la sentenza, l’onere della prova spetta interamente al datore di lavoro. Egli deve dimostrare non solo il fatto commesso dal dipendente, ma anche che tale fatto costituisce una violazione di specifiche procedure aziendali.

Cosa deve dimostrare esattamente il datore di lavoro per giustificare un licenziamento disciplinare?
Il datore di lavoro deve provare l’esistenza di circolari, direttive o regolamenti aziendali che definiscano con precisione le procedure da seguire, di averle adeguatamente comunicate al personale, di averne imposto il rispetto e, infine, che il lavoratore le abbia violate.

È possibile chiedere alla Corte di Cassazione di riesaminare i fatti di una causa di licenziamento?
No. La Corte di Cassazione è un giudice di legittimità, non di merito. Non può rivalutare le prove o i fatti accertati nei gradi di giudizio precedenti, ma solo verificare la corretta applicazione delle norme di diritto e la coerenza logica della motivazione della sentenza impugnata.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 8350 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 8350 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME NOME COGNOME

Data pubblicazione: 30/03/2025

ORDINANZA

sul ricorso 21517-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato COGNOME NOME COGNOME che la rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

COGNOME domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 3067/2022 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI, depositata il 11/07/2022 R.G.N. 3550/2021;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 20/11/2024 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME.

Oggetto

Licenziamento per giusta

causa

R.G.N. 21517/2022

COGNOME

Rep.

Ud. 20/11/2024

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata la Corte di appello di Napoli accoglieva il reclamo proposto da COGNOME contro la sentenza del Tribunale di Napoli Nord n. 5086/2021 che aveva rigettato la sua opposizione all’ordinanza del medesimo Tribunale che, nella fase sommaria del procedimento ex lege n. 92/2012, pure aveva rigettato la sua impugnativa del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla convenuta Poste Italiane s.p.a. il 2.2.2018, a seguito di contestazione disciplinare ricevuta il 4.1.2018; la Corte, in riforma di detta sentenza, accoglieva la domanda e, per l’effetto, annullava il licenziamento suddetto e condannava Poste Italiane alla sua reintegrazione nel posto di lavoro da ultimo occupato, al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, nei limiti delle dodici mensilità, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione nei limiti di cui all’art. 18, comma 4, L. n. 30071970.
Per quanto qui interessa, la Corte territoriale, riferiti i motivi di reclamo del lavoratore, premetteva che la nota di contestazione disciplinare gli addebitava in sintesi, quale operatore di sportello presso l’ufficio postale di Casandrino, di aver effettuato l’apertura del libretto di risparmio postale n. 48112055 intestato a NOME COGNOME per la quale operazione erano emerse irregolarità operative riportate in dettaglio nella relativa lunga nota (che la Corte trascriveva testualmente).
2.1. Considerava, quindi, la Corte che sostanzialmente le

contestazioni riguardavano il mancato rispetto delle procedure del Gestore code e del Gestore attese, dell’applicativo Oracolo, dell’applicativo NFEL del marzo 2017, della COI n. 88 del 18.3.2016 così come anche richiamata nella Pegasus mail del 13.1.2017.

Tanto considerato, riteneva la Corte territoriale che la datrice di lavoro non avesse assolto l’onere probatorio, sulla stessa incombente ex art. 5 L. n. 604/1966, di aver emanato delle circolari, delle direttive, dei regolamenti (o altri atti similari) che individuassero con precisione le procedure da seguire nel gestire la clientela, nell’identificazione del cliente, nella registrazione e nel controllo dei documenti identificativi, nella apertura dei libretti postali, nel controllo della veridicità dei titoli presentati all’incasso, nonché di aver adeguatamente pubblicizzato tali provvedimenti, di averne imposto il rispetto, di aver anche addestrato il personale al riconoscimento dei titoli contraffatti (notando che nella specie neanche era stato prodotto il titolo contraffatto).
3.1. Cosicché, secondo la Corte, dall’analisi della documentazione prodotta (che riguardava esclusivamente i giornali relativi alle operazioni compiute dal COGNOME nelle giornate oggetto di contestazione, le denunce presentate dai soggetti coinvolti, la relazione degli incaricati della Tutela Aziendale) non era dato comprendere se effettivamente il lavoratore fosse stato notiziato delle procedure da seguire e soprattutto se fosse stato avvisato della loro obbligatorietà e prima ancora non era dato conoscere quali fossero le procedure da seguire e, dunque, in che modo il COGNOME le avesse violate.
3.2. Inoltre, rilevava anche che non si comprendeva in

che modo le violazioni che venivano contestate (in particolare, quelle relative al gestore code e al gestore attese, oltre quelle relative all’applicativo Oracolo -della cui validità ed attendibilità vi era motivo di dubitare stante la documentazione prodotta dal reclamante) avessero consentito o agevolato il comportamento truffaldino.

In definitiva, concludeva la Corte di merito che non era stata in alcun modo provata la sussistenza del fatto contestato, perché non si poteva ritenere che il lavoratore avesse tenuto un comportamento in violazione delle norme disciplinanti il suo rapporto di lavoro.

Per la Corte, pertanto, doveva trovare applicazione in favore del lavoratore la tutela di cui all’art. 18, comma quarto, L. n. 300/1970, nei termini specificati in motivazione e in dispositivo.

Avverso tale decisione RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione, affidato a quattro motivi.

L’intimato ha resistito con controricorso.

Entrambe le parti hanno depositato memoria.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo la ricorrente denuncia ‘Omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti ai sensi dell’art. 360 n. 5 c.p.c.’. Deduce che il ‘primo vistoso motivo di impugnazione della sentenza de qua attiene all’omesso esame da parte della Corte di merito di una serie di elementi fattuali, certamente portati alla cognizione della stessa, che complessivamente valutati sostanziano il comportamento antigiuridico posto alla base del
recesso datoriale’.

Con un secondo motivo denuncia: ‘violazione o falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. e dell’art. 115 c.p.c., in riferimento all’articolo 360, 1 co. n. 3 c.p.c.’. Assume che un ‘ulteriore vizio che caratterizza la decisione impugnata attiene alla violazione da parte della Corte di merito delle regole processuali in materia di prova e di disponibilità delle prove per la decisione della causa’. Secondo la ricorrente, tanto l’esistenza delle regole procedurali, quanto alla loro diffusione tra il personale degli uffici, non costituiscono affatto un elemento contestato da parte del lavoratore.
Con un terzo motivo denuncia: ‘violazione e falsa applicazione di norme di diritto ex art. 360 n. 3 c.p.c. in relazione all’art. 2016 c.c. e all’art. 18 co. 4 l. 300/70’. Per la ricorrente, il ragionamento svolto dalla Corte, viziato per l’omessa valutazione di svariati elementi fattuali indiziari, precisi, univoci e concordanti che ben legittimavano un giudizio di responsabilità disciplinare del dipendente e per aver ritenuto non provati fatti pacifici o comunque testimonialmente accertati, reca inevitabilmente in sé anche una palese violazione delle regole in tema di licenziamenti e relative sanzioni.
4. Il primo motivo è inammissibile.

Secondo un consolidato orientamento di questa Corte, più volte espresso anche Sezioni unite, l’art. 360, primo comma, n. 5), c.p.c., riformulato dall’art. 54 del d.l. 22 giugno 2012, n. 83, conv. in legge 7 agosto 2012, n. 134, introduce nell’ordinamento un vizio specifico denunciabile per cassazione, relativo all’omesso esame di un fatto storico,

principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo (vale a dire che, se esaminato, avrebbe determinato un esito diverso della controversia), specificandosi che l’omesso esame di elementi istruttori non integra di per sé, il vizio di omesso esame di un fatto decisivo qualora il fatto storico, rilevante in causa, sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorché la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie (così Sez. un. n. 8053/2014; Sez. un. n. 19881/2014); che in tale paradigma non è inquadrabile la censura concernente la omessa valutazione di deduzioni difensive o di censure proposte (Sez. un. n. 20399/2019). E’ stato, inoltre, precisato che non costituiscono fatti il cui omesso esame possa cagionare il vizio in parola: a) le argomentazioni o deduzioni difensive; b) gli elementi istruttori in quanto tali, quando il fatto storico da essi rappresentato sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorché questi non abbia dato conto di tutte le risultanze astrattamente rilevanti; c) una moltitudine di fatti e circostanze, o il vario insieme dei materiali di causa; d) le domande o le eccezioni formulate nella causa di merito, ovvero i motivi di appello, i quali costituiscono i fatti costitutivi della domanda in sede di gravame (in tal senso, riassuntivamente, Cass. n. 18318/2022; ma v., ex plurimis , in termini analoghi Cass. n. 10321/2023; n. 5616/2023; n. 26364/2022).
6. Ebbene, nella censura in esame, come ben risulta dal suo esteso svolgimento (v. facciate dalla 8 alla 22 del ricorso, che consta di pagine non numerate), si fonda in sintesi su una completa rilettura delle risultanze processuali, peraltro, relativa ai fatti materiali contestati in senso stretto, e quindi

anche sostanzialmente estranea alla ratio decidendi , praticamente unica, della Corte di merito. Come risulta, invero, dalla narrativa innanzi riferita, la Corte non si è soffermata sui fatti materiali in senso stretto, bensì ha ritenuto che la datrice di lavoro non avesse assolto all’onere probatorio a suo carico di dimostrare di aver ‘emanato delle circolari, delle direttive, dei regolamenti (o altri atti similari) che individuassero con precisione le procedure da seguire nel gestire la clientela, nell’ide ntificazione del cliente, nella registrazione e nel controllo dei documenti identificativi, nella apertura dei libretti postali, nel controllo della veridicità dei titoli presentati all’incasso’.
In ogni caso, che la ricorrente proponga in realtà una rivalutazione complessiva dei fatti contestati è riprovato dalle considerazioni conclusive del primo motivo in cui viene evocato un ragionamento presuntivo, perché sussisterebbero ‘indizi gravi, precisi e concordanti’, che condurrebbero ‘in maniera incontrovertibile ad un giudizio di responsabilità disciplinare del dipendente, sol se si consideri che più di una fase procedurale posta consapevolmente in essere dal COGNOME, in contrasto con le diretti ve impartite ha costituito l’occasione per la negoziazione, e ha reso poi possibile l’incasso, di titoli poi risultati falsi’.
Il secondo motivo è in parte inammissibile e in parte infondato.

Invero, pure tale censura si basa in parte su una rilettura delle risultanze processuali (cfr. facciate dalla 27 alla 32 del ricorso); e l’assunto che ‘tanto l’esistenza delle regole procedurali, quanto la loro diffusione tra il personale, non costituiscono affatto un elemento contestato da parte del

lavoratore’, è sostenuto in termini del tutto generici, non indicandosi atti della controparte dai quali si dovrebbe desumere che il lavoratore non aveva contestato in giudizio quanto in proposito avrebbe allegato Poste Italiane s.p.a.

10. In proposito va ricordato che ‘L’accertamento della sussistenza di una contestazione ovvero d’una non contestazione, rientrando nel quadro dell’interpretazione del contenuto e dell’ampiezza dell’atto della parte, è funzione del giudice di merito, sindacabile in cassazione solo per vizio di motivazione. Ne consegue che, ove il giudice abbia ritenuto “contestato” uno specifico fatto e, in assenza di ogni tempestiva deduzione al riguardo, abbia proceduto all’ammissione ed al conseguente espletamento di un mezzo istruttorio in ordine all’accertamento del fatto stesso, la successiva allegazione di parte, diretta a far valere l’altrui pregressa “non contestazione”, diventa inammissibile (Cass. 27490/2019; n. 3680/2019).
In ogni caso, la Corte territoriale nei motivi della propria decisione aveva riferito che l’allora reclamante aveva, tra l’altro, rimarcato che ‘la società non ha dato prova, nemmeno allegandole, delle disposizioni che il ricorrente avrebbe violato’, non essendo sufficiente a confermare il recesso -il riferimento al codice etico in vigore in azienda, ai doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c. c., come espressamente richiamati dall’art. 52 del C.C.N.L. del 14.04.2011 …’ (v. tra la facciata 3 e quella 4 della sua sentenza), e la Corte era chiamata ad esprimersi su tali deduzioni. Pertanto, non possono reputarsi non contestati i fatti relativi sia all’esistenza di regole apposite che il lavoratore dovesse nella specie seguire che alla conoscenza di queste regole da parte dello stesso lavoratore.
Anche il terzo motivo è in parte inammissibile ed in parte infondato.

In particolare, la ricorrente critica la conclusione tratta dalla Corte di merito, secondo la quale non era ‘stata in alcun modo provata la sussistenza del fatto contestato (…) che comprende anche l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica e quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare, oltre che il fatto non imputabile al lavoratore’. Ma tale censura si fonda anzitutto sull’assunto che il ragionamento della Corte sarebbe ‘ ab origine viziato dalle omissioni e violazioni sopra descritte’, vale a dire, i vizi che la ricorrente ha dedotto nei precedenti due motivi di ricorso, e qui giudicati insussistenti.
In ogni caso, pure in questa doglianza è proposta una rilettura delle risultanze processuali (cfr. facciate 33-35 del ricorso), che non può trovare ingresso in questa sede di legittimità.

La ricorrente, in quanto soccombente, dev’essere condannata al pagamento, in favore del difensore della controricorrente, dichiaratosi anticipatario, delle spese di questo giudizio di legittimità, liquidate come in dispositivo, ed è tenuto al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in € 200,00 per esborsi ed € 5.500,00 per compensi professionali, oltre rimborso forfettario delle spese generali

nella misura del 15%, IVA e CPA come per legge, e distrae in favore del difensore del controricorrente.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

Così dec iso in Roma nell’adunanza camerale del

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