Onere della prova licenziamento: email non bastano

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un’azienda che aveva licenziato un dirigente basandosi su alcune email. La sentenza sottolinea che l’onere della prova licenziamento spetta interamente al datore di lavoro, il quale deve fornire prove concrete e univoche della colpevolezza del dipendente. La semplice ricezione di messaggi sospetti, in assenza di altri elementi, non è sufficiente a giustificare un licenziamento per giusta causa.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 28 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Onere della Prova nel Licenziamento: Poche Email Non Bastano a Dimostrare la Giusta Causa

L’onere della prova licenziamento è un principio cardine del diritto del lavoro, che impone al datore di lavoro di dimostrare in modo inequivocabile i fatti che giustificano l’interruzione del rapporto. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ribadisce con forza questo concetto, stabilendo che la semplice ricezione di alcune email dal contenuto generico non è sufficiente a provare la responsabilità di un dipendente e, di conseguenza, a legittimare un licenziamento per giusta causa. Questa decisione offre importanti spunti di riflessione per aziende e lavoratori sulla gestione delle contestazioni disciplinari e sul valore probatorio degli elementi addotti.

I Fatti del Caso: Il Licenziamento e le Prove Insufficienti

La vicenda riguarda un dirigente di un’importante società di servizi postali, licenziato per giusta causa con l’accusa di essere coinvolto in un presunto fenomeno illecito. Secondo l’azienda, il dirigente avrebbe partecipato a un sistema finalizzato a falsare i dati sulla qualità del servizio di recapito. La prova principale a sostegno dell’accusa consisteva in cinque email ricevute dal lavoratore nell’arco di tre anni.

La Corte d’Appello, riformando parzialmente la sentenza di primo grado, aveva già ritenuto le prove insufficienti. I giudici di merito avevano osservato che il contenuto delle email era del tutto generico e inidoneo a dimostrare un coinvolgimento diretto e consapevole del dirigente nell’attività illecita contestata. Non emergeva alcuno scambio di informazioni su modalità, tempi o luoghi specifici, ma solo segnalazioni generiche. Pertanto, la Corte aveva condannato la società a pagare al lavoratore un’indennità supplementare.

La Decisione della Corte: l’onere della prova licenziamento in primo piano

L’azienda ha impugnato la decisione della Corte d’Appello davanti alla Corte di Cassazione, sostenendo principalmente due motivi. In primo luogo, una presunta errata valutazione delle prove, ritenendo che le email fossero di per sé sufficienti a dimostrare la consapevolezza del dirigente. In secondo luogo, una violazione delle regole sull’onere della prova licenziamento, affermando che, una volta provato l’invio dei messaggi all’account aziendale, la conoscenza del loro contenuto dovesse presumersi.

La Corte di Cassazione ha rigettato entrambi i motivi, dichiarandoli inammissibili. I giudici supremi hanno chiarito che il loro compito non è quello di riesaminare i fatti o di fornire una nuova valutazione delle prove, attività che spetta esclusivamente ai giudici di merito (Tribunale e Corte d’Appello). La decisione impugnata aveva escluso la responsabilità del lavoratore non negando la ricezione delle email, ma giudicando il loro contenuto e il loro numero (solo cinque in tre anni) inadeguati a fondare un addebito così grave, in assenza di altri elementi.

Le Motivazioni della Cassazione

La Corte ha ribadito un principio fondamentale: spetta al giudice del merito individuare le fonti del proprio convincimento e valutare le prove. La Cassazione può intervenire solo in caso di vizi logici o giuridici nel ragionamento, non per sostituire la propria valutazione a quella dei giudici di grado inferiore.

Sul punto cruciale dell’onere della prova licenziamento, la Corte ha specificato che il datore di lavoro è tenuto a provare per intero la fattispecie di giusta causa, inclusi gli aspetti psicologici, come la consapevolezza e la volontarietà della condotta. Nel caso specifico, la Corte d’Appello aveva correttamente applicato questo principio, concludendo che l’azienda non aveva fornito elementi sufficienti per dimostrare che il dirigente fosse consapevole del presunto fenomeno illecito e che vi avesse partecipato attivamente, violando i suoi doveri.

Conclusioni: Implicazioni Pratiche per Datori di Lavoro e Dipendenti

Questa ordinanza conferma che un licenziamento disciplinare, soprattutto se per giusta causa, deve fondarsi su prove solide, precise e concordanti. Le mere supposizioni o indizi generici non sono sufficienti. Per i datori di lavoro, emerge la necessità di condurre istruttorie disciplinari rigorose, raccogliendo elementi di prova che dimostrino in modo inequivocabile non solo il fatto materiale, ma anche la piena responsabilità del lavoratore. Per i dipendenti, questa sentenza rappresenta un’importante tutela contro accuse non adeguatamente provate, riaffermando che il dubbio sulla fondatezza degli addebiti gioca a favore del lavoratore.

La semplice ricezione di email sospette sull’account aziendale è sufficiente a provare la colpevolezza del lavoratore?
No. Secondo la sentenza, la mera ricezione di un numero esiguo di email dal contenuto generico, in assenza di altri elementi probatori, è insufficiente a dimostrare la consapevolezza e il coinvolgimento del lavoratore in un’attività illecita.

Chi ha l’onere della prova in un licenziamento per giusta causa?
L’onere della prova spetta interamente al datore di lavoro. Egli deve dimostrare non solo i fatti materiali contestati, ma anche tutti gli elementi che costituiscono la giusta causa, compresi i presupposti psicologici come la consapevolezza del dipendente.

La Corte di Cassazione può riesaminare le prove e i fatti di una causa?
No. La Corte di Cassazione è un giudice di legittimità, non di merito. Il suo compito non è rivalutare le prove o i fatti, ma verificare che i giudici dei gradi inferiori abbiano applicato correttamente la legge e abbiano motivato la loro decisione in modo logico e coerente. I ricorsi che mirano a un riesame del merito sono considerati inammissibili.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 15332 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 15332 Anno 2025

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 09/06/2025

ORDINANZA

sul ricorso 12648-2023 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, NOME COGNOME, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 944/2022 della CORTE D’APPELLO di PALERMO, depositata il 29/11/2022 R.G.N. 1107/2020; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

27/02/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

Oggetto

R.G.N. 12648/2023

COGNOME

Rep.

Ud. 27/02/2025

Fatti di causa

La Corte d’appello di Palermo, con la sentenza in atti, in parziale riforma della impugnata sentenza, emessa dal tribunale di Palermo ha condannato Poste Italiane RAGIONE_SOCIALE al pagamento in favore di NOME dell’ulteriore importo dovutogli a titolo di indennità supplementare in misura pari a 20 mensilità retributive oltre alle spese del giudizio, come liquidate in sentenza.

A fondamento della sentenza la Corte d’appello ha sostenuto che il contenuto delle e-mail oggetto di contestazione disciplinare – appena cinque in un arco temporale di tre anni in cui peraltro COGNOME non è mai risultato essere il mittente -doveva considerarsi (quand’anche conosciuto dal predetto) del tutto inidoneo a dimostrare la responsabilità del medesimo. Poste italiane non aveva fornita la prova circa la fondatezza degli addebiti mossi al lavoratore dirigente licenziato per giusta causa, né della riconducibilità degli stessi al lavoratore con la contestazione disciplinare pervenutagli in data 29/1/2016 .
Con riferimento alle e-mail del 3 agosto 2007 e del 6 novembre 2007- nelle quali COGNOME tra i numerosi soggetti indicati, figura come destinatario solo per conoscenza – non era dato evincersi alcuno scambio di informazioni circa le modalità di invio di consegna delle lettere, non essendo indicato alcun tempo e luogo di consegna e, in generale, alcuna informazione utile sulle identificazione della spedizione. In assenza di altri elementi e fatti sintomaticamente univoci tali da far ritenere da un lato che le e-mail in questione fossero riconducibili al denunciato fenomeno illecito, dall’altro, sussistente un coinvolgimento diretto dell’COGNOME nell’attività di intercettazione delle lettere, le due e-mail dovevano, piuttosto, ricondursi ad una segnalazione di contenuto generico,
proveniente dalle strutture centrali divisionali preposte al monitoraggio della corrispondenza.

Nè ha diverse conclusioni poteva pervenirsi sulla scorta del fatto che il lavoratore avrebbe violato in ragione della posizione ricoperta e dei compiti assegnatigli, il dovere di controllare e assicurare il rispetto delle procedure aziendali da parte dei soggetti a lui sottoposti, poiché tale condotta presupponeva la prova (nel caso di specie del tutto insussistente) che COGNOME avesse consapevolezza che tali e-mail (solo cinque nell’arco di ben tre anni) rappresentassero il fenomeno illecito, poi prospettato dalla parte datoriale
Avverso detta sentenza ha proposto ricorso per cassazione RAGIONE_SOCIALE con due motivi di ricorso ai quali ha resistito NOME COGNOME con controricorso. Le parti hanno depositato memorie prima dell’udienza ed il Collegio ha autorizzato il deposito dei motivi nel termini di 60 giorni dalla decisione.

Ragioni della decisione

1.- Con il primo motivo di ricorso si deduce ex articolo 360 n. 3 c.p.c. violazione falsa e applicazione degli articoli 2119, 1175, 1375, e 2104 -2105 c.c. nonché dell’articolo 115 c.p.c. per avere la sentenza impugnata affermato che il contenuto dell’ema il oggetto di contestazione disciplinare (aventi l’illecita finalità di far risultare una qualità del servizio di recapito divergente da quella reale) dovesse considerarsi (anche laddove conosciuto dal predetto) del tutto inidoneo a dimostrare la responsabilità del medesimo. Dalla semplice lettura dello scambio di e-mail riportate nella lettera di addebito, emergerebbe invece in modo evidente come COGNOME fosse pienamente consapevole del sistema di intercettazione delle lettere test che le strutture e i suoi sottoposti avevano consegnato e delle attività che essi quotidianamente ponevano
in essere falsando i dati del recapito, essendo documentalmente provato, che egli avesse ricevuto un numero consistente di comunicazioni in cui si fa esplicito riferimento a quelle attività ed ai meccanismi utilizzati.

1.1. Il primo motivo di ricorso deve ritenersi inammissibile perché -come comprova la riproduzione al suo interno di tutte le e-mail e i documenti di causa – con esso la ricorrente intende in realtà contestare il merito della vicenda, chiedendo una nuova valutazione sul contenuto e sulla rilevanza disciplinare delle email in discorso.

Com’è noto spetta invece al giudice del merito accertare i fatti sulla base delle prove acquisite nel giudizio e questa Corte non potrebbe sostituirsi ad esso affermando che l’COGNOME fosse pienamente consapevole del sistema di intercettazione delle lettere test, come si pretende nel motivo, oltre tutto in una fattispecie di doppia conforme .

Il motivo mira infatti alla contestazione ed alla rivalutazione delle risultanze istruttorie ed alla rivisitazione del merito, insindacabile in sede di legittimità (Cass. 13676/16; Cass. 13625/18); laddove costituisce ius receptum che spetti in via esclusiva al giudice di merito il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di assumere e valutare le prove, di controllarne l’attendibilità e la concludenza, di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi, dando così liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge (ex multis, Cass. n. 742/2015).
1.2. Va ricordato che -fatto salvo il vizio di motivazione o la mancata valutazione del fatto decisivo qui non sollevati – il controllo demandato a questa Corte in materia di valutazione del licenziamento disciplinare si arresta alla congruenza del

giudizio di sussunzione del fatto all’interno della clausola generale (costituita dalla giusta causa o del giustificato motivo soggettivo).

La “giusta causa” di licenziamento ex art. 2119 c.c. integra infatti una clausola generale che l’interprete deve concretizzare tramite fattori esterni relativi alla coscienza generale e principi tacitamente richiamati dalla norma e, quindi, mediante specificazioni di natura giuridica, la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi integranti il parametro normativo costituisce un giudizio di fatto, demandato al giudice di merito ed incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici (Cass. n. 7029 del 09/03/2023). E questa Corte ha pure precisato che ‘ L’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito – ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento – non può essere censurata in sede di legittimità se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza del giudizio di sussunzione del fatto concreto, siccome accertato, nella norma generale, ed in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale’ (Cass. n. 135 34/2019).
2.- Con il secondo motivo, si deduce ex articolo 360 numero 3 c.p.c. la violazione o falsa applicazione dell’articolo 2697 c.c. per avere la sentenza impugnata affermato che la parte datoriale non avesse fornito la prova circa la fondatezza degli addebiti mossi oltre che la riconducibilità degli stessi all’COGNOME; l’errore che si lamenta è non aver la Corte d’appello di Palermo, considerato che Poste italiane non poteva avere alcun onere probatorio in ordine ai fatti oggetto della
contestazione disciplinare, così come risultanti dallo scambio di e-mail allegate alla lettera di addebito.

Come già rilevato nel ricorso in appello l’account in questione era quello aziendale del dottor COGNOME che non ne ha mai contestato la natura e la piena funzionalità, come pure la sua diretta disponibilità e costante utilizzazione, neanche in sede disciplinare; ne discende una volta provato l’invio di tali messaggi a lui indirizzati presso tale account, deve presumersi la conoscenza del relativo contenuto da parte del destinatario, posto che le comunicazioni, una volta regolarmente pervenute nella sfera di conoscibilità del ricevente per principio generale si danno per conosciute a prescindere dall’effettiva conoscenza.
2.1. Anche tale motivo è inammissibile perché la Corte di appello, analizzando il contenuto delle e-mail ricevute da COGNOME ha escluso, da una parte, che esse fossero riconducibili al denunciato fenomeno illecito (‘non è dato evincersi alcuno scambio di informazioni’) e che (in considerazione del loro ristretto numero, essendo state solo cinque in tre anni) il lavoratore avesse consapevolezza del fatto che rappresentassero il fenomeno illecito, poi prospettato dalla parte datoriale.
In sostanza la Corte di appello non ha escluso la ricezione delle mail ed ha invece escluso, con giudizio in fatto incensurabile in questa sede, qualsivoglia responsabilità del lavoratore perché in ragione del contenuto delle mail analizzate e della mera materiale ricezione di cinque e-mail in tre anni – si doveva escludere ‘in assenza di altri elementi’ che il lavoratore (quand’anche a conoscenza delle mail) fosse consapevole del fenomeno illecito in oggetto e avesse potuto pertanto violare i propri doveri secondo la contestazione rivoltagli dalla datrice di lavoro.
2.2. Avendo effettuato un accertamento negativo sul punto, la Corte non ha certamente violato il criterio legale sulla ripartizione dell’onere della prova; anche perché il datore di lavoro è tenuto a provare per intero la fattispecie di giusta causa imputata al lavoratore anche nei presupposti psicologici che ne costituiscono elemento costitutivo, la cui ricorrenza i giudici di merito hanno ripetutamente escluso con una ‘doppia conforme’ pronuncia.

3.- In conclusione, il ricorso va rigettato e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 c.p.c.

4.- Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002;

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio che liquida in euro 5.500,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, 15% per spese forfetarie oltre accessori dovuti per legge, Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma dell’art.13 comma 1 bis del citato d.P.R., se dovuto.
Così deciso nella camera di consiglio 27.2. 2025

Il Presidente dott.ssa NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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