Omessa comunicazione condanna: licenziamento legittimo

La Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento di un lavoratore che ha omesso di comunicare al datore di lavoro una condanna penale definitiva per un grave reato. Tale omissione, secondo la Corte, costituisce una violazione degli obblighi di buona fede e correttezza, tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e giustificare il recesso per giusta causa, a prescindere da specifiche previsioni del CCNL.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 24 luglio 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Omessa Comunicazione di Condanna Penale: Quando il Silenzio Costa il Posto

L’onestà e la trasparenza sono pilastri fondamentali di qualsiasi rapporto di lavoro. Ma cosa succede quando un dipendente nasconde un fatto grave come una condanna penale? Una recente sentenza della Corte di Cassazione ha chiarito che l’omessa comunicazione di una condanna penale può costituire una giusta causa di licenziamento, poiché incrina in modo irreparabile il vincolo di fiducia con il datore di lavoro. Analizziamo insieme questa importante decisione.

Il Contesto: Licenziamento per Reato e Mancata Comunicazione

Il caso riguardava un operaio addetto alla manutenzione, licenziato da una società di trasporti per due motivi principali: aver commesso un grave reato (rapina) e, soprattutto, aver omesso di comunicare all’azienda la sentenza di condanna definitiva. Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo che il contratto collettivo non prevedesse un esplicito obbligo di comunicazione e che il licenziamento avesse in realtà un carattere ritorsivo.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano dato ragione all’azienda, confermando la legittimità del licenziamento. I giudici di merito hanno posto l’accento non tanto sulla commissione del reato in sé, quanto sulla successiva condotta del dipendente. L’aver deliberatamente celato la condanna è stato interpretato come una violazione diretta degli obblighi di buona fede e correttezza, elementi essenziali del rapporto di lavoro che fondano il vincolo fiduciario.

La Decisione della Cassazione sull’Omessa Comunicazione della Condanna Penale

La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sul ricorso del lavoratore, ha rigettato le sue doglianze e confermato la sentenza d’appello. Gli Ermellini hanno ribadito principi consolidati in materia di licenziamento per giusta causa, applicandoli al caso specifico.

La Violazione del Vincolo Fiduciario

Il punto centrale della decisione è che ogni condotta del lavoratore, anche se tenuta al di fuori dell’orario di lavoro, può essere rilevante se è tale da minare la fiducia del datore di lavoro nella correttezza dei futuri adempimenti. In questo caso, il lavoratore non solo era stato condannato per rapina, ma aveva attivamente nascosto la sua situazione, arrivando a giustificare l’assenza per un’audizione disciplinare con scuse non veritiere, omettendo di essere ristretto in esecuzione di pena. Questo comportamento è stato ritenuto sintomatico di una scarsa inclinazione al rispetto degli obblighi di lealtà e correttezza.

La Tardività della Contestazione e la Prova Testimoniale

La Corte ha inoltre respinto le eccezioni del lavoratore relative alla presunta tardività della contestazione disciplinare e alla mancata ammissione di prove testimoniali. Ha chiarito che il datore di lavoro può agire disciplinarmente dal momento in cui ha piena e certa conoscenza dei fatti. Inoltre, ha ritenuto irrilevante la prova testimoniale proposta dal lavoratore, poiché mirava a dimostrare una comunicazione informale che, comunque, non avrebbe sanato la gravità della condotta omissiva.

Le Motivazioni della Corte

Le motivazioni della Cassazione si fondano sulla valutazione complessiva della condotta del lavoratore. Non si tratta di una valutazione astratta del reato commesso, ma di un’analisi concreta dell’impatto che tale condotta, inclusa la sua deliberata omissione, ha avuto sul rapporto di lavoro. La Corte ha sottolineato che il silenzio del dipendente ha integrato una violazione degli obblighi di buona fede, sufficiente a giustificare la sanzione espulsiva. Il comportamento del lavoratore ha dimostrato un’inaffidabilità tale da compromettere in modo irrimediabile la fiducia necessaria per la prosecuzione del rapporto. La Corte ha concluso che, in presenza di una giusta causa così evidente, non vi era spazio per considerare il licenziamento come ritorsivo, poiché quest’ultimo richiede che l’intento vendicativo sia il motivo unico e determinante del recesso.

Conclusioni

Questa sentenza riafferma un principio cruciale: il rapporto di lavoro non si esaurisce nelle mere prestazioni tecniche, ma si basa su un patto fiduciario che impone obblighi di lealtà e trasparenza. L’omessa comunicazione di una condanna penale per un reato grave non è una semplice dimenticanza, ma un atto che può essere interpretato come una rottura di tale patto. Per i lavoratori, ciò significa che la trasparenza su vicende personali rilevanti può essere un dovere, la cui violazione può avere conseguenze definitive sul proprio futuro professionale. Per i datori di lavoro, questa decisione conferma la possibilità di tutelare l’integrità del rapporto fiduciario sanzionando condotte che, sebbene extralavorative, ne minano le fondamenta.

È legittimo licenziare un dipendente per non aver comunicato una condanna penale, anche se il CCNL non lo prevede esplicitamente?
Sì. La Corte ha stabilito che l’omessa comunicazione di una condanna penale per un reato grave costituisce una violazione degli obblighi di buona fede e correttezza che incrina irrimediabilmente il vincolo fiduciario, giustificando così il licenziamento per giusta causa, a prescindere da specifiche previsioni del contratto collettivo.

Il datore di lavoro può procedere al licenziamento anche se scopre tardivamente la condanna?
Sì. Il termine per la contestazione disciplinare decorre dal momento in cui il datore di lavoro acquisisce conoscenza certa e completa del fatto. Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto l’azione del datore di lavoro tempestiva, considerando anche che il ritardo era stato causato dal comportamento reticente del lavoratore stesso.

Un licenziamento basato su una condotta illecita del lavoratore può essere considerato ritorsivo?
No. La Corte ha chiarito che il motivo ritorsivo, per essere considerato tale, deve essere l’unica e determinante ragione del recesso. Se esiste una giusta causa oggettiva, come la grave violazione degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (incluso l’obbligo di trasparenza), viene a mancare il presupposto del carattere ritorsivo della sanzione.

Testo del provvedimento

Sentenza di Cassazione Civile Sez. L Num. 7860 Anno 2019

2019

540

Civile Sent. Sez. L Num. 7860 Anno 2019

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 20/03/2019

SENTENZA

da :

sul ricorso 28840-2017 proposto da: SICILIANO GLYPH GLYPH ente NOME, elettivam domiciliato in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME rappresentato e difeso dagli avvocati NOME COGNOME e NOME COGNOME; dagli

– ricorrente –

contro

TRENITALIA GLYPH . GLYPH in SRAGIONE_SOCIALE.A. RAGIONE_SOCIALE 1003, C.F 0540315 GLYPH

persona del GLYPH presentante pro legale GLYPH rap tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio legale COGNOME RAGIONE_SOCIALE rappresentata e difesa dall’avvocato COGNOME ROMA , legale

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 4388/2017 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 05/10/2017 R.G.N. 2004/2017; della il udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 07/02/2019 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME nella dal

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. NOME COGNOME che ha concluso per il rigetto del ricorso; udito l’Avvocato NOME COGNOME udito l’Avvocato COGNOME

FATTI DI CAUSA

1. La Corte di appello di Roma, confermando la sentenza del Tribunale della stessa sede, ha con sentenza n.4388 del 5.10.2017 – respinto la domanda di annullamento del licenziamento per giusta causa intimato da Trenitalia, in data 4.12.2015, a NOME COGNOME, operaio addetto alla manutenzione, per commissione di un reato (rapina) considerato dal CCNL di settore quale causa di licenziamento nonché per omessa comunicazione, al datore di lavoro, della sentenza di condanna definitiva relativa al reato.

2. La Corte respingeva il reclamo proposto dal lavoratore confermando la declaratoria di legittimità del licenziamento e rilevando, in particolare, che l’omessa comunicazione al datore di lavoro del passaggio in giudicato della sentenza di condanna per uno dei reati previsti dal CCNL di settore quale causa di licenziamento integrava la violazione degli obblighi di buona fede e correttezza e incrinava definitivamente il vincolo fiduciario.

3. Per la cassazione di tale sentenza il Sicliano ha proposto ricorso affidato a due motivi. La società ha resistito con controricorso, illustrato da memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo di ricorso si denunzia violazione o falsa applicazione dell’art, 24 cod.proc.civ. nonché degli artt. 64 e 66 del c.c.n.l. della mobilità, Area contrattuale “Atti ferroviarie” (in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3, cod.proc.civ.) avendo, la Cor distrettuale, trascurato che la norma contrattuale – seppur sanziona con il licenziamento la commissione di determinati reati tra cui la rapina – non prevede alcun obbligo di comunicazione da parte del lavoratore ed avendo, la Corte, escluso (per genericità ed irrilevanza) la prova testimoniale tesa a dimostrare l’effettuata comunicazione. Inoltre, contestazione di addebito inviata dal datore di lavoro risulta tardiva.
2. Con il secondo motivo di ricorso si deduce vizio di motivazione (in relazione all’art. 36 primo comma, n. GLYPH oc.civ.) in ordine alla ritorsività del licenziamento, aspett 5, cod.pr trascurato dalla Corte distrettuale nonostante la documentazione prodotta.

3. Il primo motivo del ricorso non è fondato.

4. Preliminarmente, la censura concernente la violazione delle clausole del c.c.n.l. è GLYPH prospettata con modalità non conformi al principio di specificità dei motivi di ricorso p cassazione, secondo cui parte ricorrente avrebbe dovuto, quantomeno, trascrivere nel ricorso il contenuto (anche per estratto) di dette clausole, fornendo al contempo alla Corte elementi sicuri per consentirne l’individuazione e il reperimento negli atti processuali, potendosi solo c ritenere assolto il duplice onere, rispettivamente previsto a presidio del suddetto princip
dall’art. 366 c.p.c., comma 1, n. 6, e dall’art. 369 c.p.c., comma 2, n. 4 (Cass. 12 febbra 2014, n. 3224; Cass. SU 11 aprile 2012, n. 5698; Cass. SU 3 novembre 2011, n. 22726).

5. La doglianza relativa alla tardività della contestazione disciplinare è inammissibile, posto ch l’accertamento in fatto del momento in cui il datore di lavoro (e, nella specie, la Direzi Affari legali e societari) acquisisce la notizia dell’illecito è riservato al giudice del mer censurabile in sede di legittimità nei limiti previsti dall’art. 360 n. 5 c.p.c., applicab fattispecie nel testo riformulato dall’art. 54 del d.l. 22.6.2012 n. 83 (cfr. Cass. nn. 191 17034 del 2016). Nella specie, la Corte distrettuale ha illustrato analiticamente, in manier congrua e logica, le modalità di conoscenza della commissione, da parte del datore di lavoro, del reato e della relativa pronuncia penale.
6. In ordine alla mancata ammissione della prova testimoniale, questa Corte ha già affermato che il giudizio sulla superfluità o genericità della prova testimoniale è insindacabil cassazione, involgendo una valutazione di fatto che può essere censurata soltanto se basata su erronei principi giuridici, ovvero su incongruenze di ordine logico (Cass. 18222 del 2004, Cass. n. 8148 del 2018). Nella specie, la Corte distrettuale ha ribadito le motivazioni già assunte da Tribunale in ordine alla genericità ed ininfluenza dei capitoli di prova testimoniali dedotti .dal lavoratore, precisando, fra l’altro, che: “Quindi è dalla stessa prova articolata dal reclamante che si evince come lo stesso non abbia mai riferito ad alcuno di essere stato condannato per un delitto per il quale il ccnI prevede la sanzione del licenziamento, sicchè la prova richiesta n solo è generica, per quanto esposto, ma irrilevante” (pag. 7 della sentenza impugnata).
7. In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore d lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essend determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la fu correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza; spetta al giudice di merito valutare l congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavor assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, a precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza d pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (cfr. Cass. 13.2.2012 n. 2013 e, precedentemente, in senso analogo, tra le tante, Cass. 21.6.2011 n. 13574; Cass. 7.4.2011 n. 7948; Cass. 2.3.2011 n. 5095; Cass. 18.2.2011 n. 4060).
Nella fattispecie, la Corte distrettuale ha rilevato che “il COGNOME ha celato al datore di lavoro, finchè gli è stato possibile, di avere riportato una condanna passata in giudicato per rapina, non riferendolo tempestivamente per le vie ufficiali agli uffici competenti e tacendolo fino 26.10.2015, epoca in cui, essendo impossibilitato a presenziare alla seconda convocazione per4 l’audizione disciplinare (la prima convocazione, da lui richiesta, e prevista per il ottobre 2015, era statLdifferoita avendo egli rappresentato di essere impossibilitato a presenziare “per motivi di visita” in relazione alla convocazione presso l’ambulatorio INAIL di Reggio Calabria; pur essendo in data 20.10.2015 già convalescente a Bagnara Calabria, ometteva di rappresentare al datore di lavoro di essere ristretto in esecuzione di pena e di necessitare dell’autorizzazione del magistrato di sorveglianza per recarsi a Napoli ed essere ivi sentito in sede disciplinare).”
Tale motivazione, incentrata su tutti gli elementi oggettivi e soggettivi emersi, risulta confor ai principi sopra richiamati, nonché congrua e priva di vizi logici e resiste alle censure d ricorrente.

8. Il secondo motivo di ricorso è inammissibile.

Va rilevato che il controllo di logicità del giudizio di fatto è, nella presente fatti consentito alla luce dell’art. 360, primo comma, n. 5 cod.proc.civ., nella formulazione successiva alla novella introdotta con il D.L. n. 83 del 2012, conv. nella L. n. 134 del 2012 trattandosi di sentenza depositata dopo il giorno 11 settembre 2012.

Come precisato dalle Sezioni Unite (n. 8053/2014) è, in tal caso, denunciabile in Cassazione solo l’anomalia motivazionale che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante, in quanto attinente all’esistenza della motivazione in sé, purché il vizio risult testo della sentenza impugnata, a prescindere dal confronto con le risultanze processuali. E tale anomalia si esaurisce nella “mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico”, nella “motivazione apparente”, nel “contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili” e nella “motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile”, esclusa qualunque rilevanza del semplice difetto di “sufficienza” della motivazione.
Ebbene, non è ravvisabile, nella sentenza impugnata, cuna lacuna o contraddizione GLYPH al motivazionale, avendo, la Corte distrettuale, proceduto ad analizzare la condotta tenuta dal Siciliano a fronte delle responsabilità e degli obblighi di correttezza e buona fede ch incombevano allo stesso dipendente alla luce delle previsioni del c.c.n.l. di settore, nonché evidenziato che le connotazioni intenzionali della condotta erano tali che integravano una giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro, essendo stata compromessa in modo irrimediabile la fiducia riposta nel lavoratore. La Corte, accertata la sussistenza di una gius causa di licenziamento, ha – conseguentemente – escluso il carattere ritorsivo della sanzione disciplinare, che deve rappresentare un motivo unico e determinante ai sensi dell’art. 1345
n. 28840/2017 R.G.

cod.civ. (cfr. ex multís, Cass. n. 28453 del 2018, Cass. n. 20742 del 2018, Cass. n. 28119 del 2017): invero, il motivo illecito rileva solamente se è l’unico determinate, sicch licenziamento è, comunque, valido se giustificato, a prescindere dall’eventuale concorso di un motivo illecito.

9. In conclusione, il ricorso va respinto. Le spese di lite sono liquidate secondo il criterio soccombenza dettato dall’art. 91 cod.proc.civ.

10. Il ricorso è stato notificato in data successiva a quella (31/1/2013) di entrata in vig della legge dì stabilità del 2013 (L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17), che ha integrato il D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, aggiungendovi il comma 1 quater del seguente tenore: “Quando l’impugnazione, anche incidentale è respinta integralmente o è dichiarata inammissibile o improcedibile, la parte che l’ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la st impugnazione, principale o incidentale, a norma art. I bis. Il giudice da atto nel provvediment della sussistenza dei presupposti di cui al periodo precedente e l’obbligo di pagamento sorge al momento del deposito dello stesso”. GLYPH Essendo il ricorso in questione (avente natura chiaramente impugnatoria) integralmente da respingersi, deve provvedersi in conformità.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente a pagare le spese del presente giudizio legittimità liquidate in euro 200,00 per esborsi e in euro 4.000,00 per compensi professionali oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titol contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stess articolo 13.

Così deciso nella camera di consiglio del 7 febbraio 2019.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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