Obbligo di repêchage: onere della prova sul datore

Una società ha licenziato una dipendente per giustificato motivo oggettivo a causa della chiusura di un punto vendita. Il licenziamento è stato dichiarato illegittimo per violazione dell’obbligo di repêchage. La Corte di Cassazione, confermando le decisioni dei giudici di merito, ha ribadito che l’onere di dimostrare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore, anche in mansioni inferiori, grava interamente ed esclusivamente sul datore di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 5 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Obbligo di Repêchage: Spetta Sempre al Datore di Lavoro Provare l’Impossibilità di Ricollocamento

Nel contesto del diritto del lavoro, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo rappresenta un momento delicato, in cui le esigenze organizzative dell’azienda si scontrano con il diritto del lavoratore alla stabilità del posto. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha riaffermato un principio cardine a tutela del lavoratore: l’obbligo di repêchage. La sentenza chiarisce in modo inequivocabile che l’onere di dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente grava unicamente sul datore di lavoro, delineando i contorni di un dovere non meramente formale, ma sostanziale.

Il Caso: Licenziamento per Chiusura del Punto Vendita

Una società operante nel settore del commercio decideva di licenziare una sua dipendente con mansioni di Store Manager e un’anzianità di servizio trentennale, adducendo come motivazione la chiusura del punto vendita di Milano in cui la lavoratrice era impiegata. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello dichiaravano illegittimo il licenziamento, non per l’insussistenza della ragione economica (la chiusura del negozio era pacifica), ma per il mancato adempimento da parte della società dell’obbligo di repêchage.

I giudici di merito avevano accertato che, in un periodo concomitante con la decisione di chiudere il negozio e avviare la procedura di licenziamento, la stessa società aveva assunto due nuovi dipendenti in un altro punto vendita nella medesima città. Sebbene a un livello inferiore, queste posizioni avrebbero potuto essere offerte alla lavoratrice. L’offerta aziendale di un’altra posizione, presso una sede logisticamente disagiata, con un declassamento di ben due livelli e una retribuzione “sensibilmente decurtata”, è stata ritenuta non sufficiente a soddisfare il dovere di ricollocamento.

L’Onere della Prova nell’Obbligo di Repêchage: La Decisione della Corte

La società datrice di lavoro ha presentato ricorso in Cassazione, sostenendo, tra le altre cose, un’errata applicazione delle norme sull’onere della prova. A suo dire, la Corte d’Appello avrebbe dovuto richiedere alla lavoratrice di indicare le posizioni alternative che avrebbe potuto ricoprire.

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso, confermando le decisioni dei gradi precedenti. Gli Ermellini hanno ribadito l’orientamento consolidato secondo cui, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta esclusivamente al datore di lavoro l’onere di allegare e provare non solo la sussistenza della ragione organizzativa, ma anche l’impossibilità di una differente e utile ricollocazione del lavoratore all’interno dell’assetto aziendale.

Le Motivazioni della Cassazione: Perché l’Obbligo di Repêchage è un Onere Esclusivo del Datore

La Corte ha fondato la sua decisione su principi giuridici consolidati, offrendo chiarimenti importanti.

L’onere di allegazione e prova

Il fulcro della decisione risiede nella distribuzione dell’onere probatorio. La Cassazione ha specificato che onere di allegazione (indicare i fatti) e onere probatorio (dimostrare i fatti) non possono essere scissi e gravano entrambi sulla medesima parte: quella che ha l’interesse a dimostrare la legittimità del proprio atto. Nel caso del licenziamento, è il datore che deve provare la sussistenza di tutti gli elementi che lo rendono legittimo, inclusa l’impossibilità di adempiere all’obbligo di repêchage. Pretendere che sia il lavoratore a indicare i posti disponibili significherebbe invertire illegittimamente tale onere, addossandogli una prova spesso impossibile da fornire.

Irrilevanza dell’offerta di mansioni dequalificanti

La Corte ha implicitamente confermato che l’obbligo di repêchage deve essere adempiuto in modo effettivo e non pretestuoso. L’offerta di una posizione con un drastico demansionamento e una forte riduzione dello stipendio, a fronte dell’esistenza provata di altre posizioni più idonee (seppur di livello inferiore a quello originario), non costituisce un valido tentativo di ricollocamento. Il datore di lavoro deve compiere uno sforzo fattivo per reinserire il lavoratore, privilegiando le mansioni più vicine a quelle soppresse.

Limiti al sindacato del giudice sulla libertà d’impresa

La società lamentava un’indebita ingerenza del giudice nelle proprie scelte imprenditoriali. La Cassazione ha respinto anche questa doglianza, chiarendo che il controllo del giudice non verte sull’opportunità della scelta economica (come la chiusura di un negozio), che resta insindacabile. Il controllo giudiziale riguarda, invece, la verifica dell’effettività della ragione addotta e l’esistenza del nesso causale tra quella ragione e il licenziamento, nonché il rispetto degli obblighi di legge, come appunto quello di repêchage.

Conclusioni: Implicazioni Pratiche per Aziende e Lavoratori

L’ordinanza in commento rappresenta un’importante conferma a tutela dei lavoratori. Per le aziende, emerge la chiara indicazione che, prima di procedere a un licenziamento per motivi economici, è necessario effettuare una scrupolosa e documentabile ricognizione di tutte le posizioni disponibili nell’intera organizzazione. Non è sufficiente affermare genericamente l’assenza di alternative: occorre essere in grado di dimostrarlo in giudizio, ad esempio attraverso l’organigramma aziendale e il libro unico del lavoro. Per i lavoratori, la sentenza rafforza la posizione processuale, esonerandoli dal difficile compito di dover provare l’esistenza di posti di lavoro alternativi all’interno dell’azienda da cui sono stati estromessi.

A chi spetta l’onere di provare l’impossibilità di ricollocare un lavoratore in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Risposta: Spetta esclusivamente al datore di lavoro. Egli deve allegare e dimostrare l’inesistenza di altri posti di lavoro in cui poter utilmente impiegare il lavoratore, anche in mansioni di livello inferiore.

Il lavoratore licenziato deve indicare le posizioni lavorative in cui potrebbe essere ricollocato?
Risposta: No. La sentenza ribadisce che non sussiste un onere del lavoratore di indicare quali siano i posti esistenti in azienda ai fini del repêchage. La prova è unicamente a carico del datore di lavoro.

Un’offerta di lavoro con mansioni e retribuzione notevolmente inferiori è sufficiente ad assolvere l’obbligo di repêchage?
Risposta: Non necessariamente. Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto che l’offerta di un lavoro con due livelli di inquadramento inferiori e retribuzione “sensibilmente decurtata” non fosse sufficiente, soprattutto a fronte della dimostrata esistenza di altre posizioni più prossime a quella già rivestita dal lavoratore.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 10660 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 10660 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 19/04/2024

ORDINANZA

sul ricorso 1524-2021 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO presso lo RAGIONE_SOCIALE, rappresentata e difesa dall’Avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

NOME, domiciliata in INDIRIZZO presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 899/2020 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 19/11/2020 R.G.N. 814/2020;

RNUMERO_DOCUMENTO.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 21/02/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 21/02/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’appello di Milano, in sede di reclamo ex art. 1, comma 58 della legge n. 92 del 2012 e confermando la sentenza del Tribunale della medesima sede, ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato a NOME il giorno 8.1.2020 (con efficacia dal 9.12.2019) per chiusura del punto vendita in Milano ove la dipendente, I livello del CCNL Commercio e mansioni di Store Manager , era addetta.

La Corte territoriale – pacifica la chiusura del punto vendita di adibizione – ha ritenuto che il concorso di diversi elementi deponevano per l’inadempimento dell’obbligo di repêchage da parte della società (il cui onere probatorio era posto a suo carico), posto che: la società non aveva depositato il libro unico del lavoro-LUL, strumento idoneo a ricostruire esattamente la successione di vari accadimenti (licenziamento della COGNOME e assunzioni di nuovi dipendenti); le risultanze probatorie dimostrava no l’assunzione di due nuovi dipendenti, con livello inferiore pari al II°, in un punto vendita sito in Milano, sostanzialmente in date contemporanee (con la differenza di qualche giorno) rispetto al momento di decisione della chiusura del punto vendita di adibizione della NOME e di avvio della procedura di licenziamento ex art. 7 legge n. 604 del 1966; l’obbligo di ricollocamento, anche in mansioni inferiori, non poteva ritenersi assolto mediante l’offerta, effettuata durante la procedura ex art. 7 legge cit., di adibizione alla sede di Milano presso l’aeroporto di Malpensa in posizione di due livelli inferiori (III° livello) e con retribuzione sensibilmente decurtata, a fronte della dimostrata sussistenza di posizioni
lavorative a Milano di livello più prossimo a quello già rivestito; la Corte ha, dunque, accertato l’illegittimità del licenziamento e, in applicazione dell’art. 18, comma 5, ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro e condannato la società al pagamento di venti mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto tenuto conto dell’anzianità trentennale di servizio della lavoratrice, del numero non elevato di dipendenti occupati dalla società, nonché del fatto che, se la pandemia Covid-19 aveva inciso sulla situazione economica della società, ciò comportava anche una maggiore difficoltà per la lavoratrice di reperire altre occupazioni.
La società ha proposto, avverso tale sentenza, ricorso per cassazione affidato a quattro motivi. La lavoratrice ha depositato controricorso. Entrambe le parti hanno depositato memoria.

Al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei successivi sessanta giorni.

CONSIDERATO CHE

Con i primi due motivi la società ricorrente denuncia violazione degli artt. 3 e 5 della legge n. 604 del 1966 e 2697 cod.civ. (ex art. 360, primo comma, n. 3, cod. proc. civ.) avendo, la Corte distrettuale, erroneamente applicato il criterio della dist ribuzione dell’onere della prova, addossando al datore di lavoro la prova inerente all’impossibilità di reimpiego in azienda, senza richiedere alla lavoratrice l’indicazione precisa del ruolo che avrebbe potuto assumere in azienda. La Corte territoriale, i noltre, sempre con riguardo all’obbligo di repêchage, non avrebbe considerato l’offerta di una collocazione alternativa effettuata alla lavoratrice (e seccamente rifiutata dalla stessa) e avrebbe erroneamente basato la decisione su eventi precedenti il licenziamento (le
due assunzioni effettuate in Milano a seguito di un percorso di selezione avviato precedentemente), senza avvedersi che nessuna assunzione è stata effettuata dopo il licenziamento.

Con il terzo motivo la società ricorrente denuncia violazione e/o falsa applicazione dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 e 41 Cost. (ex art. 360, primo comma, n. 3, cod. proc. civ.) avendo, la Corte distrettuale, adottato una pronuncia che si ingerisce nel terreno costituzionalmente garantito della libertà di impresa, visto che le assunzioni contestate trovavano una loro collocazione temporale nei mesi di ottobre e novembre 2019 quando le persone venivano selezionate per i colloqui pre-assuntivi e ricevevano le relative proposte di assunzione nonché una diversa giustificazione logica nella necessità di integrare l’organico di un altro punto vendita rispetto a quello in cui la COGNOME svolgeva la sua attività lavorativa.
Con il quarto motivo la società ricorrente denunzia violazione e/o falsa applicazione dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 e dell’art. 18 legge n. 300 del 1970 (ex art. 360, primo comma, n. 3, cod. proc. civ.) avendo, la Corte distrettuale, trascurato -ai fini della determinazione del risarcimento del danno -le ‘condizioni delle parti’, in particolare il crollo delle vendite indotto dalla pandemia Covid19.

I primi tre motivi di ricorso, che possono essere trattati congiuntamente, sono infondati e, per la parte residua, inammissibili.

Secondo l’orientamento oramai consolidato di questa Corte, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell’esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l’impossibilità del c.d. repêchage, ossia

dell’inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore. Sul datore di lavoro incombe l’onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l’esercizio del potere di recesso, ossia l’effettiva sussistenza di una ragione inerente all’attività produttiva, all’organizzazione o al funzionamento dell’azienda nonché l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte (cfr. Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 20436 del 2016, Cass. n. 160 del 2017, Cass. n. 9869 del 2017, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017; v. pure, tra le più recenti, Cass. n. 24195 del 2020, Cass. n. 4673 del 2021, Cass. nn. 30950 e 30970 del 2022).
6. L’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse costituisce elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore (Cass. n. 24882 del 2017); al fine di effettuare un vero bilanciamento di interessi tra la libertà di iniziativa economica e i valori sociali di cui all’art. 41, secondo comma, Cost., il giudice deve verificare il fattivo sforzo di reinserimento del lavoratore, sia in mansioni dello stesso livello contrattuale di inquadramento delle mansioni soppresse sia in mansioni inferiori (tra le quali, per coordinamento logico con le previsioni del novellato art. 2103 cod.civ., vanno privilegiate quelle del livello immediatamente inferiore).
7. In ordine all’onere di allegazione di posti disponibili per una utile ricollocazione, è stato osservato che esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all’interno dell’azienda significa, se non invertire

sostanzialmente l’onere della prova (che – invece – la legge n. 604 del 1966, art. 5, pone inequivocabilmente a carico del datore di lavoro), quanto meno divaricare fra loro onere di allegazione e onere probatorio, nel senso di addossare il primo ad una delle parti in lite e il secondo all’altra, una scissione che non si rinviene in nessun altro caso nella giurisprudenza di legittimità. Invece, alla luce dei principi di diritto processuale, onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione (sull’impossibilità di disgiungere fra loro onere di allegazione e relativo onere probatorio gravante sulla medesima parte v., ex aliis, Cass. n. 21847 del 2014; in tali termini, Cass. n. 12101 del 2016 cit.). 8. Occorre aggiungere che questa Corte ha, altresì, affermato che, sebbene non sussista un onere del lavoratore di indicare quali siano al momento del recesso i posti esistenti in azienda ai fini del repêchage, ove il lavoratore medesimo non indichi posizioni lavorative alternative oppure indichi le posizioni lavorative a suo avviso disponibili ma queste risultino insussistenti, tale verifica ben può essere utilizzata dal giudice al fine di escludere la possibilità del predetto repêchage (Cass. nn. 12794 e 30259 del 2018 e Cass. n. 15401 del 2020); ma tali principi operano sul diverso piano della ricostruzione del quadro probatorio.
Tanto premesso, va osservato che si colloca nell’alveo del suddetto orientamento interpretativo il passaggio argomentativo contenuto nella sentenza impugnata in cui si è affermato che spetta al datore di lavoro l’onere di dimostrare l’esistenza di posti di lavoro effettivamente disponibili in cui

poter utilmente inserire la lavoratrice (pag. 6 della sentenza impugnata), risultando, pertanto, infondata la censura del ricorrente.

In ordine al sindacato del giudice nel merito delle scelte imprenditoriali, questa Corte ha da tempo affermato che il giudice può e deve verificare l’effettività della ragione addotta dal datore di lavoro (che nel caso di specie ben può consistere nella soppressione del posto occupato dal lavoratore in conseguenza della chiusura del punto vendita cui era addetto) nonché la sussistenza del nesso causale tra la scelta imprenditoriale e l’implicazione che ne è stata tratta, senza poter ingerirsi nell’oppor tunità economico-organizzativa della determinazione datoriale (cfr. Cass. n. 25201 del 2016; in senso conforme, tra le tante, Cass. n. 8661 del 2019, Cass. n. 3819 del 2020; orientamento giurisprudenziale coerenti con la previsione di cui all’art. 30 della legge n. 183 del 2010), limite che la sentenza impugnata ha senz’altro rispettato.
Per il resto le ulteriori argomentazioni svolte nei motivi sostanzialmente sollecitano, ad onta dei richiami normativi in esso contenuti, una rivisitazione nel merito della vicenda e delle risultanze processuali affinché se ne fornisca un diverso apprezzamento (con particolare riferimento alla sostanziale concomitanza tra licenziamento ed assunzione di nuovo personale nel livello immediatamente inferiore a quello rivestito dalla lavoratrice e nella medesima città di Milano, invece che in località diversa e apprezzabilmente lontana dalla città). Si tratta di operazione non consentita in sede di legittimità, ancor più ove si consideri che in tal modo il ricorso finisce con il riprodurre (peraltro in maniera irrituale: cfr. Cass. S.U. n. 8053 del 2014) sostanziali censure ex art. 360, primo comma, n. 5, cod. proc. civ., a monte non consentite dall’art.
348-ter, commi 4 e 5, cod. proc. civ. (attuale art. 360, quarto comma, cod.proc.civ.), essendosi in presenza di doppia pronuncia conforme di merito basata sulle medesime ragioni di fatto circa la ritenuta tardività della contestazione disciplinare. 10. Il quarto motivo di ricorso è inammissibile.

ll giudizio sulla misura dell’indennità risarcitoria spettante in base alla previsione legislativa (in specie, art. 18, comma 5, legge n. 300 del 1970), in caso di licenziamento illegittimo, è rimesso alla valutazione discrezionale del giudice di merito e non è censurabile se non per vizio di motivazione, nel caso di specie archetipo normativo non proponibile a fronte di una pronuncia c.d. doppia conforme.

La censura del ricorrente è, invero, meramente ripetitiva di un motivo di appello, al quale la sentenza impugnata ha fornito specifica motivazione, rilevando che il criterio della ‘condizione delle parti’ (che gioca a danno sia del datore di lavoro sia della lavoratrice) è stato valutato nell’ambito della commisurazione dell’indennità risarcitoria.

In conclusione, il ricorso va rigettato e le spese del presente giudizio di legittimità seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 cod.proc.civ.

Sussistono i presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, previsto dal D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, comma 1 quater, introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17 (legge di stabilità 2013).

L a domanda di condanna ai sensi dell’art. 96, terzo comma, cod.proc.civ. va respinta, non essendo emersa la concreta presenza di malafede o colpa grave della parte soccombente (cfr. sui requisiti necessari per configurare detta responsabilità, da ultimo, Cass. n. 19948 del 2023).

La Corte rigetta il ricorso e condanna la società ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 200,00 per esborsi, nonché in Euro 5.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge, da distrarre.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello – ove dovuto – per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso articolo 13.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 21 febbraio

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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