Obbligo di repêchage: onere della prova del datore

La Corte di Cassazione ha annullato il licenziamento di una dipendente di una casa di riposo, licenziata per giustificato motivo oggettivo a causa di una contrazione dell’attività. La Corte ha stabilito che il datore di lavoro non aveva adempiuto al suo onere di provare l’impossibilità di adempiere all’obbligo di repêchage, ovvero di ricollocare la lavoratrice in altre mansioni. La semplice dimostrazione di un calo di ospiti e il rispetto di standard organizzativi astratti non sono sufficienti. Inoltre, l’impiego di personale esterno per mansioni analoghe è stato considerato un elemento che indebolisce la genuinità della ragione del licenziamento.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 18 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Obbligo di Repêchage: Quando il Licenziamento è Illegittimo?

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo rappresenta uno dei momenti più delicati nel rapporto di lavoro. Spesso legato a crisi aziendali o riorganizzazioni, non può essere una decisione arbitraria. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ribadisce un principio fondamentale: l’esistenza dell’obbligo di repêchage. Questo significa che, prima di poter licenziare, il datore di lavoro ha il dovere di dimostrare concretamente di aver fatto tutto il possibile per ricollocare il dipendente all’interno dell’azienda. Analizziamo insieme questa importante decisione.

I Fatti del Caso

Una lavoratrice impiegata presso una casa di riposo veniva licenziata per giustificato motivo oggettivo. L’associazione che gestiva la struttura motivava la decisione con una contrazione della propria attività, documentata da una diminuzione del numero di ospiti. La Corte d’Appello, in un primo momento, aveva dato ragione all’associazione, ritenendo che la riduzione del personale fosse giustificata dal calo dei ricoveri e dal rispetto degli standard organizzativi previsti da una convenzione con l’ente comunale.

La lavoratrice, tuttavia, non si è arresa e ha presentato ricorso in Cassazione, sostenendo due punti cruciali: in primo luogo, il datore di lavoro non aveva fornito alcuna prova sull’impossibilità di ricollocarla in altre mansioni; in secondo luogo, l’associazione impiegava stabilmente personale di una cooperativa esterna per svolgere compiti analoghi a quelli della dipendente licenziata.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice, annullando la sentenza della Corte d’Appello e rinviando il caso per un nuovo esame. La decisione si fonda su una chiara riaffermazione dei pilastri che reggono la legittimità del licenziamento per motivo oggettivo.

L’Obbligo di Repêchage e l’Onere della Prova

Il punto centrale della sentenza è proprio l’obbligo di repêchage. La Cassazione sottolinea che un licenziamento per motivo oggettivo è legittimo solo se sussistono tre elementi fondamentali:

1. La soppressione del posto di lavoro per una reale ragione organizzativa.
2. Il nesso causale tra la ragione organizzativa e il licenziamento di quello specifico lavoratore.
3. La prova, a carico del datore di lavoro, dell’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni, anche inferiori, compatibili con il suo bagaglio professionale.

La Corte ha specificato che la verifica non può essere astratta, basata su standard numerici o convenzioni. È necessario un accertamento concreto dell’organico aziendale al momento del licenziamento. Il datore di lavoro deve dimostrare attivamente di aver cercato soluzioni alternative, non basta affermare che non ce ne fossero. È un onere probatorio che non può essere eluso.

L’Utilizzo di Personale Esterno: un Indizio Rilevante

La Corte ha dato grande peso anche al secondo motivo di ricorso. L’impiego stabile di altro personale, pur proveniente da una cooperativa esterna, per svolgere le medesime mansioni della lavoratrice licenziata è stato considerato un fattore determinante. Questo elemento, secondo i giudici, mina alla base la genuinità della ragione organizzativa addotta per il licenziamento. Se c’è lavoro da far svolgere, anche se affidato a terzi, la soppressione del posto di lavoro appare meno credibile e, al contempo, suggerisce l’esistenza di posizioni lavorative in cui la dipendente avrebbe potuto essere ricollocata.

Le Motivazioni

Le motivazioni della Corte si basano sulla necessità di tutelare il posto di lavoro come bene primario. Il licenziamento per motivo oggettivo deve essere l’ultima risorsa (extrema ratio). Il datore di lavoro non può limitarsi a invocare una generica crisi o contrazione dell’attività. Deve invece fornire una prova rigorosa e concreta dell’impossibilità di reimpiegare il lavoratore. L’accertamento richiesto al giudice non è una mera presa d’atto delle dichiarazioni aziendali, ma una verifica effettiva della situazione dell’organico e delle reali possibilità di ricollocamento. La presenza di personale esterno che svolge compiti analoghi impone un’analisi ancora più stringente sulla coerenza delle scelte aziendali.

Le Conclusioni

Questa ordinanza rappresenta un monito importante per le aziende. Prima di procedere con un licenziamento per ragioni organizzative, è indispensabile effettuare una mappatura completa e documentata di tutte le posizioni lavorative esistenti, valutando ogni possibile alternativa di reimpiego per il personale in esubero. Per i lavoratori, invece, conferma che il datore di lavoro ha un preciso onere probatorio e che l’utilizzo di personale esterno per mansioni equivalenti può essere un valido argomento per contestare la legittimità del licenziamento.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, chi deve provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore?
L’onere della prova grava interamente sul datore di lavoro. Egli deve dimostrare attivamente di non aver potuto ricollocare il lavoratore in altre mansioni, anche di livello inferiore, all’interno dell’assetto organizzativo aziendale.

L’utilizzo di personale esterno per mansioni simili a quelle del lavoratore licenziato ha qualche rilevanza?
Sì, ha una rilevanza fondamentale. Secondo la Corte, l’impiego stabile di altro personale per le stesse mansioni, anche se formalmente esterno, indebolisce la genuinità della ragione organizzativa del licenziamento e suggerisce la possibile esistenza di posizioni lavorative alternative per il dipendente.

È sufficiente per il datore di lavoro dimostrare un calo di attività per giustificare un licenziamento?
No, non è sufficiente. La dimostrazione di un calo di attività o il rispetto di standard organizzativi astratti non basta. Il datore di lavoro deve anche e soprattutto provare l’impossibilità concreta di adempiere all’obbligo di repêchage, ovvero di riutilizzare il lavoratore in altre funzioni presenti in azienda.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 30102 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 30102 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 30/10/2023

Oggetto

R.G.N. 20700/2020

COGNOME.

Rep.

Ud. 03/10/2023

ORDINANZA

sul ricorso 20700-2020 proposto da: COGNOME, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato

NOME, che la rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore , domiciliata in INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato COGNOME;

contro

ricorrente –

avverso la sentenza n. 1107/2019 della CORTE D’APPELLO di CATANIA, depositata il 13/11/2019 R.G.N. 807/2018;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 03/10/2023 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

La Corte d’appello di Catania, con la sentenza in atti, in riforma della sentenza appellata da RAGIONE_SOCIALE, rigettava l’impugnativa di licenziamento per giustificato motivo oggettivo proposta da COGNOME condannando la parte appellata alla rifusione delle spese del doppio grado di giudizio.

A fondamento della pronuncia la Corte ha rilevato che la contrazione dell’attività dell’aRAGIONE_SOCIALE che gestiva una casa di riposo era dimostrata dalle prove in atti, in particolare dal prospetto statistico relativo alla media degli ospiti presenti in struttura redatto dalla testimone COGNOME NOME, segretaria amministrativa; in base a ciò poteva ritenersi confermata la progressiva riduzione nel corso del tempo dell’afflusso di anziani presenti nella casa di riposo, tenuto conto degli standard organizzativi prescritti dalla convenzione
stipulata con il Comune di Catania (un ausiliario ai servizi tutelari per 15 utenti per due turni). Non valeva a smentire tale assunto la circostanza accertata in giudizio circa l’impiego stabile, nella funzione di assistente tutelare, di personale della cooperativa cui erano stati esternalizzati solo i servizi di pulizia, trattandosi di un modus operandi in atto già da prima del licenziamento della COGNOME.

Contro la sentenza Ł stato proposto ricorso per Cassazione con tre motivi, illustrati da successiva memoria, da NOME COGNOME cui ha resistito con controricorso l’RAGIONE_SOCIALE.

MOTIVI DELLA DECISIONE

1.- Col primo motivo di ricorso si denuncia la violazione e falsa applicazione dell’articolo 3 e 5 della legge 604/1966, in relazione all’articolo 360, n. 3 c.p.c. ed in subordine in relazione ai nn. 4 e 5, per non avere la Corte d’appello accertato l’impossibilità del repŒchage ovvero di una differente collocazione del lavoratore licenziato nonostante il contenuto del ricorso introduttivo e della sentenza di primo grado (che aveva correttamente concluso, sul punto, nel senso che il datore di lavoro non aveva fornito la prova dell’impossibilità del repŒchage).
Il motivo Ł fondato.

Il giustificato motivo oggettivo Ł composto da tre elementi fondamentali: la soppressione del posto di lavoro in forza di una ragione organizzativa; il nesso causale tra la ragione addotta, la soppressione del posto e il lavoratore licenziato; la dimostrazione, a carico del datore di lavoro, della impossibilità del repŒchage, e cioŁ di una proficua riutilizzazione del lavoratore in mansioni corrispondenti al proprio livello di inquadramento contrattuale o anche a mansioni inferiori tenendo in considerazione, peraltro, non tutti compiti astrattamente attribuibili al dipendente ma solo quelli coerenti con il proprio bagaglio tecnico professionale.
La carenza anche soltanto di uno di questi elementi (o di piø di uno) determina l’illegittimità del licenziamento .

Nel caso di specie manca in effetti qualsiasi accertamento sull’impossibilità del repêchage; né Ł possibile ritenere fondata la tesi formulata in proposito nel controricorso secondo cui la Corte territoriale avrebbe escluso la possibilità di un repŒchage in maniera implicita, avendo accertato la diminuzione dei ricoveri e della contrazione dell’attività ed avendo tenuto conto -ai fini occupazionalidegli standard organizzativi

prescritti dalla convenzione stipulata con il Comune di Catania (un ausiliario ai servizi tutelari per 15 utenti per due turni).

Ed invero il repŒchage richiede un accertamento in concreto dell’organico presente in azienda al l’epoca del licenziamento, e non già la conformità a degli standard astratti e della impossibilità di una utile ricollocazione del lavoratore in mansioni, anche inferiori, confacenti con il suo bagaglio professionale.

Sul punto nessun accertamento Ł stato effettuato dalla Corte: essa si Ł soffermata sul numero degli utenti e degli addetti standard ma nulla ha detto Dal canto suo, sulle unità lavorative presenti in azienda. Tutto questo nonostante la specificità della questione che si presentava in appello, perchØ il giudice di primo grado aveva effettuato l’accertamento in concreto circa la mancata osservanza dell’obbligo di dimostrare l’impossibilità del ripescaggio . Dal canto suo, la controricorrente si Ł limitata a sostenere che la lavoratrice non aveva indicato l’esistenza di una posizione lavorativa disponibile, senza tuttavia considerare che, secondo l’ormai consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, mentre incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell’esistenza del
giustificato motivo oggettivo, che include anche l’impossibilità del cd. “repechage”, ossia dell’inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore (Cass. 12101/2016), restando escluso alcun onere di allegazione e prova in capo al lavoratore (Cass. n. 24882/2017).

2.- Col secondo motivo si deduce la violazione degli artt. 3 e 5 della legge 604/1966 ex art. 360 comma 1 n. 3 cpc essendo stato accertato che il datore di lavoro utilizzava nelle mansioni specifiche di assistenti tutelare cui era adibita la ricorrente – per virtø di apposito titolo professionale -personale addetto ad altre mansioni di pulizia cucine e guardaroba, persino privo del necessario titolo per operare quale assistente tutelare, ed in particolare personale in forza alla cooperativa che eseguiva in appalto i servizi di pulizia presso la casa di riposo.
Ha dunque censurato l’apprezzamento dell a Corte d’appello che ha ritenuto irrilevante, ai fini della (mancanza di) prova dell’effettività dell’esigenza organizzativa dedotta dalla RAGIONE_SOCIALE, la circostanza accertata in giudizio circa l’impiego stabile, nella funzione di assistente tutelare, di personale della cooperativa cui erano stati esternalizzati solo i

servizi di pulizia, trattandosi di un modus operandi già in atto da prima del licenziamento della COGNOME.

2.1 Anche tale motivo di ricorso è all’evidenza fondato, atteso che lo ‘stabile’ impiego di altro personale -neppure rientrante nell’oggetto dell’appalto d ei servizi di pulizia – nella mansione svolta dalla ricorrente, oltre a reagire sulla tenuta della effettiva ragione addotta sul piano organizzativo (contrazione dell’ attività, che va stimata in relazione alla forza lavoro concretamente impiegata), parimenti imponeva da parte della Corte un accertamento circa la sussistenza del nesso causale tra la le ragioni organizzative e la soppressione del posto occupato dalla lavoratrice, nel rispetto dei criteri di scelta da operarsi alla luce dei principi di correttezza e buona fede (Cass. n. 31652/2018), a fronte dell’ esistenza in concreto di altre posizioni di lavoro occupabili dalla ricorrente; così come deve ritenersi non corretto il giudizio della Corte di merito nella parte in cui non ha preso in esame l’impiego di personale non abilitato ai fini dell’accertamento della possibilità di un ripescaggio.
NØ appare rilevante che tale impiego di personale fosse effettuato anche prima del licenziamento,

dovendosi comunque l’accertamento circa l’utile riempiego della lavoratrice effettuarsi anche con riguardo a tale personale, che evidentemente dimostra l’ordinario e stabile svolgimento di lavoro anche oltre gli standard organizzativi imposti dalla convenzione, che ben poteva essere attribuito alla lavoratrice licenziata.

3. Col terzo motivo si deduce la violazione degli articoli 91 e 92 c.p.c. in relazione all’articolo 360 numero 3 c.p.c. per avere la Corte d’appello condannato la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio anche ai sensi della sentenza n. 77 del 2018 della Corte costituzionale.

Il motivo Ł assorbito dovendo essere le spese processuali riliquidate in sede di rinvio come effetto della cassazione della sentenza impugnata. 4.- In forza di quanto fin qui osservato il ricorso va accolto e la decisione deve essere cassata, rimettendosi nuovamente al Giudice del merito, indicato in dispositivo il compito di rivalutare la vicenda alla luce dei su esposti principi.

5.- Il giudice del rinvio procederà altresì alla regolazione delle spese del giudizio di cassazione.

Non sussistono i presupposti processuali del raddoppio del contributo unificato (conformemente

alle indicazioni di Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo e il secondo motivo di ricorso, assorbito il terzo; cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’appello di Catania in diversa composizione, anche per la liquidazione delle spese del giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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