Obbligo di repechage: licenziamento illegittimo

Un lavoratore viene licenziato per giustificato motivo oggettivo alla fine di un appalto. Il Tribunale dichiara il licenziamento illegittimo non per l’insussistenza del motivo, ma per la violazione dell’obbligo di repechage, in quanto il datore di lavoro non ha provato di aver cercato una ricollocazione. In applicazione di recenti principi, la sanzione non è il reintegro ma un’indennità risarcitoria. La sentenza chiarisce anche i limiti della responsabilità solidale del committente, escludendo i crediti di natura risarcitoria come le ferie non godute.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 24 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Obbligo di Repechage: Quando il Licenziamento è Illegittimo ma non c’è Reintegro

L’obbligo di repechage rappresenta uno dei pilastri fondamentali a tutela del lavoratore in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il datore di lavoro, prima di poter recedere dal contratto, ha il dovere di verificare l’esistenza di posizioni alternative in cui ricollocare il dipendente. Una recente sentenza del Tribunale di Trieste offre un’analisi dettagliata delle conseguenze derivanti dalla violazione di tale obbligo, alla luce delle recenti interpretazioni della Corte Costituzionale, distinguendo tra l’illegittimità del recesso e il diritto al reintegro.

I Fatti del Caso

Un lavoratore, impiegato prima con un contratto a termine e poi di apprendistato presso un’azienda di servizi, viene licenziato per giustificato motivo oggettivo. La motivazione addotta dal datore di lavoro era la “fine del ciclo lavorativo” relativa a un importante appalto presso un cantiere navale.
Tuttavia, pochi giorni prima della comunicazione di licenziamento, al lavoratore e a un suo collega era stata prospettata la possibilità di un trasferimento temporaneo presso un altro cantiere al Sud Italia, a dimostrazione della continuità lavorativa dell’azienda. Successivamente, questa opportunità era venuta meno e l’azienda aveva proceduto al licenziamento.
Il lavoratore ha quindi impugnato il licenziamento, sostenendone l’illegittimità per violazione dell’obbligo di repechage, e ha citato in giudizio sia il proprio datore di lavoro sia l’azienda committente, invocando il principio della responsabilità solidale.

La Decisione del Tribunale e l’Obbligo di Repechage

Il Tribunale ha accolto parzialmente le ragioni del lavoratore, dichiarando il licenziamento illegittimo. Il punto cruciale della decisione non risiede nella contestazione della motivazione economica (la fine dell’appalto era un dato di fatto), ma nella mancata prova, da parte del datore di lavoro, di aver adempiuto all’obbligo di repechage.
Il datore di lavoro non è riuscito a dimostrare di aver effettivamente licenziato tutti i dipendenti addetti a quell’appalto né di aver verificato l’impossibilità di ricollocare il ricorrente in altre posizioni, come quella inizialmente prospettata nel cantiere del Sud.

Le Motivazioni della Sentenza

La sentenza si distingue per la chiara applicazione dei principi stabiliti dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 128/2024). Il giudice ha spiegato che, sebbene la violazione dell’obbligo di repechage renda il licenziamento illegittimo, non comporta automaticamente il diritto al reintegro del lavoratore. Questo perché il “fatto materiale” posto alla base del licenziamento (la ragione economica/organizzativa) è comunque sussistente. La tutela, in questo caso, è di tipo indennitario.
Di conseguenza, il Tribunale ha condannato il datore di lavoro a versare al lavoratore un’indennità risarcitoria pari a 9 mensilità dell’ultima retribuzione, ma non ha ordinato la sua reintegrazione.
Un altro aspetto fondamentale riguarda la responsabilità solidale del committente. Il Tribunale ha ribadito che questa responsabilità, prevista dall’art. 29 del D.Lgs. 276/2003, è limitata ai “trattamenti retributivi” in senso stretto. Pertanto, ha escluso da tale vincolo le somme dovute a titolo di indennità per ferie e permessi non goduti, qualificandole come aventi natura mista, prevalentemente risarcitoria, e non puramente retributiva. Il committente è stato quindi condannato in solido solo per le differenze retributive e il TFR.
Infine, accogliendo la domanda riconvenzionale del committente, il giudice ha condannato il datore di lavoro a tenerlo indenne da ogni somma che fosse stato costretto a pagare al lavoratore.

Le Conclusioni

Questa pronuncia offre importanti spunti di riflessione sia per i datori di lavoro che per i lavoratori.
Per le aziende, emerge in modo netto l’importanza cruciale di poter documentare e provare di aver esperito ogni tentativo ragionevole di ricollocazione del personale prima di procedere a un licenziamento per motivi economici. La semplice esistenza di una ragione organizzativa non è sufficiente a garantire la legittimità del recesso se l’obbligo di repechage viene disatteso. La prova di tale adempimento, come sottolineato dal giudice, deve essere rigorosa.
Per i lavoratori, la sentenza conferma che la tutela contro il licenziamento illegittimo per violazione del repechage, nel regime del Jobs Act, si traduce in una compensazione economica e non nel ritorno al posto di lavoro, a meno che non si dimostri l’insussistenza totale del fatto materiale addotto dall’azienda.

Quando un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo?
Secondo la sentenza, il licenziamento è illegittimo quando, pur sussistendo la ragione economica o organizzativa, il datore di lavoro non adempie all’obbligo di repechage, ovvero non prova di aver cercato una possibile ricollocazione del lavoratore in altre mansioni disponibili in azienda.

La violazione dell’obbligo di repechage comporta sempre il reintegro del lavoratore?
No. La sentenza, in linea con un recente orientamento della Corte Costituzionale, stabilisce che se il fatto materiale alla base del licenziamento (es. la fine di un appalto) è reale e sussistente, la violazione dell’obbligo di repechage non conduce al reintegro, ma al riconoscimento di un’indennità risarcitoria a favore del lavoratore.

In un appalto, il committente è responsabile per tutti i crediti del lavoratore dell’appaltatore?
No. La responsabilità solidale del committente è limitata ai soli “trattamenti retributivi” in senso stretto (come stipendio e TFR). La sentenza esclude da questa responsabilità i crediti di natura prevalentemente risarcitoria, come l’indennità per ferie e permessi non goduti.

Testo del provvedimento

SENTENZA TRIBUNALE DI TRIESTE N. 10 2026 – N. R.G. 00000609 2024 DEPOSITO MINUTA 21 01 2026 PUBBLICAZIONE 21 01 2026

TRIBUNALE DI TRIESTE Sezione Civile -Controversie del Lavoro

VERBALE DI UDIENZA

della causa iscritta al N.NUMERO_DOCUMENTO

Oggi 21/01/2026, innanzi al AVV_NOTAIO NOME COGNOME ed alla RAGIONE_SOCIALE.ssa RAGIONE_SOCIALE, sono comparsi:

per la parte ricorrente l’AVV_NOTAIO;

per l’AVV_NOTAIO ;

per l’AVV_NOTAIO.

L’AVV_NOTAIO discute oralmente, ammettendo che nei conteggi riportati nelle note conclusive non sono stati riportati gli acconti TFR corrisposti.

AVV_NOTAIO discute oralmente e chiede la compensazione delle spese.

AVV_NOTAIO si riporta agli atti.

Il AVV_NOTAIO entra in camera di consiglio.

Al termine della camera di consiglio il AVV_NOTAIO pronunzia la seguente sentenza dandone lettura.

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale di Trieste, in funzione di AVV_NOTAIO del Lavoro, nella persona del AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO, ha pronunziato la seguente

SENTENZA

nella causa civile in materia di lavoro e/o di previdenza e assistenza obbligatorie, iscritta al n. 609NUMERO_DOCUMENTO R.L. promossa

( ) rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO; C.F.

ricorrente

contro

, rappresentata e difesa dagli AVV_NOTAIO.ti NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, P.

NOME COGNOME, NOME COGNOME e NOME COGNOME;

resistente

e contro

(

assistita e difesa dall’AVV_NOTAIO

NOME COGNOME;

resistente

contro

( ), rappresentata e difesa dagli AVV_NOTAIOti P.

NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME e NOME COGNOME

OGGETTO: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione, differenze retributive

Conclusioni

Per la parte ricorrente : ‘ Nel merito. In via principale: Accertare e dichiarare, per le ragioni esposte in narrativa, che il licenziamento nei confronti del ricorrente è stato intimato in data 02.05.2024 e, conseguentemente, che l’impugnazione stragiudiziale dd. 21.06.2024 è tempestiva; inoltre, accertare e dichiarare l’illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto materiale posto alla base del medesimo e, per l’effetto, ai sensi dell’art. 3 comma 2 del D. Lgs. n. 23/2015, letto alla luce della sentenza della Corte costituzionale n. 128/2024, reintegrare in servizio il sig. nonché condannare la datrice di lavoro, in persona della legale rappresentante pro tempore, Amministratrice Unica, al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal licenziamento all’effettiva reintegrazione e con un massimo di dodici mensilità, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo tra il licenziamento e la reintegrazione, oltre a interessi e rivalutazione fino al pagamento effettivo. Accertare e dichiarare che, nella vigenza del contratto di lavoro a tempo determinato, il ricorrente ha svolto lavoro straordinario nella misura e con le modalità meglio dedotte nella parte narrativa e, pertanto, condannare la datrice di lavoro, in persona della legale rappresentante pro tempore, Amministratrice Unica, al pagamento delle seguenti somme: € 319,52= a titolo di lavoro straordinario ed € 229,60= a titolo di TFR, oltre a interessi e rivalutazione. Accertare e dichiarare che, nella vigenza del contratto di lavoro a tempo determinato, per le causali meglio dedotte in narrativa, la datrice di lavoro ha omesso di corrispondere
le spettanze terminative e, pertanto, condannare la datrice di lavoro, in persona della legale rappresentante pro tempore, Amministratrice Unica, al pagamento delle seguenti somme: € 197,88= per ferie non godute, € 45,70= per festività non godute ed € 67,60= per permessi non goduti, per un totale di € 311,18=, oltre a interessi e rivalutazione. Accertare e dichiarare che, nella vigenza del contratto di lavoro di apprendistato, il ricorrente ha svolto lavoro straordinario e trasferte nella misura e con le modalità meglio dedotte nella parte narrativa e, pertanto, condannare la datrice di lavoro, in persona della legale rappresentante pro tempore, Amministratrice Unica, al pagamento delle seguenti somme: € 792,53= a titolo di lavoro straordinario, € 1.382,34= per le trasferte ed € 1.085,47= a titolo di TFR, oltre a interessi e rivalutazione. Accertare e dichiarare che, nella vigenza del contratto di lavoro di apprendistato, per le causali meglio esposte in narrativa, la datrice di lavoro ha omesso di corrispondere le spettanze terminative e, pertanto, condannare la datrice di lavoro, in persona della legale rappresentante pro tempore, , Amministratrice Unica, al pagamento delle seguenti somme: € 264,01= per ferie non godute, € 369,25= per festività non godute ed € 239,06= per permessi non goduti, per un totale di € 872,32=, oltre a interessi e rivalutazione. Infine, condannare in solido con al pagamento di € 3.809,46= a titolo di differenze retributive e TFR, oltre a interessi e rivalutazione fino al pagamento effettivo. Spese di lite, onorari e diritti integralmente rifusi ‘.
Per La ‘ In via principale: rigettarsi il ricorso perché infondato in fatto e in diritto. Spese di lite rifuse; In via di stretto subordine: nella denegata ipotesi di accoglimento della domanda risarcitoria, detrarre

all’indennità quanto il lavoratore ha percepito e quanto avrebbe potuto percepire nella misura che risulterà in corso di causa ‘ .

Per ‘ in via principale, nel merito, rigettare la domanda formulata dal ricorrente in quanto inammissibile, improcedibile, infondata in fatto ed in diritto; in via subordinata, nella denegata e non creduta ipotesi di accoglimento della domanda giudiziale proposta nei confronti di in accoglimento della domanda di manleva e riconvenzionale, accertare e dichiarare che è tenuta a manlevare e garantire da ogni richiesta del ricorrente e/o accertare e dichiarare il diritto di regresso di nei confronti di ai sensi del combinato disposto degli art. 1299 c.c. e 29, comma 2, D.lgs. 276/2003 e, per l’effetto, condannare in persona del legale rappresentante pro tempore, a manlevare e/o rifondere a da quanto e/o quanto la stessa fosse eventualmente tenuta a corrispondere al ricorrente. Con vittoria di spese, competenze ed onorari del presente giudizio ‘.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 18.12.2024, il ricorrente indicato in epigrafe adiva il AVV_NOTAIO del Lavoro di Trieste, esponendo di essere stato assunto dalla a far data dall’1.7.2023 con un contratto di lavoro a tempo pieno e determinato con scadenza fissata al 21.07.2023, prorogato fino al 21.08.2023, inquadramento come operaio liv. 1 con qualifica di addetto alle pulizie di interni e mansioni di addetto alle pulizie ed assegnazione presso la sede di Trieste, verosimilmente nell’ambito di un contratto di appalto di servizi. A partire dal 10.10.2023 il ricorrente veniva nuovamente assunto dalla con un contratto di apprendistato a tempo pieno ed era inquadrato quale operaio liv. 1 con qualifica e mansioni di facchino, svolgendo di fatto mansioni di pulizie e
solo all’occorrenza di facchinaggio. Il luogo di lavoro era il cantiere di Monfalcone fino alla penultima settimana di febbraio 2024. A partire dall’ultima settimana di febbraio 2024 e fino al termine del rapporto di lavoro, invece, il ricorrente si era quotidianamente recato presso il cantiere di Marghera, senza mutare le proprie mansioni. Il tutto sempre nell’ambito di appalti commissionati da Deduceva di aver svolto ore di straordinario non corrisposto ed erroneamente quantificato durante le descritte esperienze lavorative, e la mancata corresponsione di spettanze terminative per TFR, permessi, festività e ferie non godute, nonché la mancata corresponsione di indennità di trasferta, voci tutte quantificate in ricorso.
Evidenziava, inoltre, che nel mese di aprile 2024 la signora

titolare al 50% del capitale sociale di aveva comunicato tramite un messaggio vocale whatsapp che, a partire da fine aprile / inizio maggio, sia il ricorrente che il collega sarebbero stati trasferiti a Palermo per un mese per esigenze organizzative e si era impegnata a fornire loro il biglietto per il viaggio e cercare un alloggio. Una volta terminato il lavoro in Sicilia, sarebbero tornati in servizio presso il cantiere monfalconese. Nonostante tali rassicurazioni, la in modo del tutto inaspettato aveva recapitato ad entrambi i lavoratori un avviso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo via whatsapp in data 02.05.2024, accompagnato da un messaggio vocale indirizzato a in cui veniva richiesto che entrambi procedessero alla sottoscrizione per accettazione. Deduceva il ricorrente l’illegittimità del licenziamento intimato per motivi economici, in quanto una squadra di operai impiegati già in servizio a Marghera era stata effettivamente impiegata a Palermo ad una distanza di solo dieci giorni dall’allontanamento per giustificato motivo oggettivo, a dimostrazione del fatto che un
ricollocamento sarebbe stato possibile. Inoltre NOME aveva ricominciato ad operare presso la di Monfalcone già da luglio 2024, dunque poco tempo dopo il licenziamento del ricorrente. Peraltro nella lettera di licenziamento non veniva dato atto di un nesso causale tra il non dedotto né dimostrato riassetto organizzativo e la soppressione del posto di lavoro, da un lato, e tra la soppressione della posizione lavorativa e il licenziamento dall’altro, né venivano riportati i criteri che hanno determinato la scelta di allontanare proprio il ricorrente (quali eventuali carichi di famiglia e anzianità di servizio), né era fatta menzione dell’esperimento dell’obbligo di repechage . Prospettate le conseguenze giuridiche per l’illegittimità del licenziamento e rilevata la responsabilità solidale di ex art. 29 D. Lgs. 276/2003 per le pretese di natura retributiva, rassegnava le conclusioni sopra riportate.
Con memoria difensiva ritualmente e tempestivamente depositata si costituiva in giudizio deducendo che il CCNL applicato era quello ‘per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrativi/multiservizi, 8 giugno 2021’ sottoscritto in data 9 luglio 2021 e non quello indicato da parte ricorrente, con conseguente erroneità dei conteggi effettuati. Contestava il datore di lavoro che l’orario osservato fosse stato quello indicato in ricorso, offrendo la propria ricostruzione dei fatti. In ordine al licenziamento rilevava come fosse vero che già impegnata in appalto avente ad oggetto nella pulizia a bordo della costruzione nr 6321 presso il cantiere di Palermo confidava di aggiudicarsi anche dell’appalto relativo alle pulizie a bordo della costruzione successiva ed in tal caso avrebbe trasferito la forza lavoro già impiegata presso il cantiere di Marghera a Palermo. Purtroppo, l’appalto sulla costruzione successiva se lo era aggiudicato da una società concorrente e altro non si era potuto fare che licenziare il ricorrente, tanto che la mancata
aggiudicazione del nuovo appalto presso il cantiere di Palermo, la mancanza di altre commesse e l’imminente conclusione delle opere presso il cantiere di Palermo avevano imposto alla società un’importante riduzione della forza lavoro e il licenziamento di tutti gli addetti al cantiere di Marghera. Inoltre la società non aveva avuto alcuna possibilità di utilizzare in altri cantieri i lavoratori che erano impiegati presso i cantieri di Marghera/Monfalcone. L’unico appalto in essere era quello di Palermo RAGIONE_SOCIALE, appalto giunto quasi al termine (termine di consegna 15/07/2024).
Con memoria difensiva ritualmente e tempestivamente depositata si costituiva in giudizio contestando che il ricorrente per il periodo dedotto in atti fosse stato effettivamente impiegato in appalto a propria committenza, pur riconoscendo di aver intrattenuto rapporti di appalto con , a cui erano state appaltate una serie di attività, tra cui la pulizia di cabine e dei corridoi dei ponti, ed ammettendo che aveva poi subappaltato le attività alla ditta Eccepiva come le pretese avanzate nei confronti della ex art. 29 D.lgs. 276/2003 fossero certamente infondate per i titoli diversi da quelli retributivi e come non vi fosse prova in ordine all’effettuazione di lavoro straordinario e proponeva domanda riconvenzionale trasversale nei confronti di affinché, nella denegata ipotesi fosse stata ritenuta fondata la domanda proposta dal ricorrente, la società datrice di lavoro, tenesse indenne e manlevasse la da ogni conseguenza pregiudizievole connessa all’eventuale sentenza di condanna emessa nei suoi confronti.
La causa veniva istruita con l’escussione di testi e decisa all’odierna udienza.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Il ricorso è parzialmente fondato e deve essere parzialmente accolto per i motivi che di seguito vengono illustrati.

Deve premettersi che secondo un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo se determinato da comprovate ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, tra le quali non possono essere aprioristicamente e pregiudizialmente escluse quelle che attengono ad una migliore efficienza gestionale e produttiva ovvero anche quelle dirette ad un aumento della redditività d’impresa. Ad onta di quanto affermato da un più risalente ed ormai superato orientamento giurisprudenziale, non è necessario che sussista una situazione economica sfavorevole, potendo l’imprenditore, quale soggetto che assume la responsabilità in termini di rischio e di conseguenze patrimoniali pregiudizievoli, salvaguardare la competitività della propria impresa, mettendo in campo le modalità ritenute più idonee. Conseguentemente è stato affermato che: ‘ Ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604 del 1966, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice accertare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, tra le quali non è possibile escludere quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività d’impresa, determino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa; ove però il licenziamento sia stato motivato l’esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli ovvero a spese notevoli di carattere straordinario ed in giudizio si accerti che la ragione indicata non sussiste, il recesso può risultare ingiustificato per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità e sulla pretestuosità della causale addotta dall’imprenditore ” (Cass. nr. 25201/2016).
Venendo al caso di specie, la lettera di licenziamento parla di ‘riduzione del personale per fine ciclo lavorativo’ e tale circostanza non risulta contestata da parte ricorrente. In effetti non vi è discussione né contestazione sul fatto che l’appalto di Marghera, cui il ricorrente era stato assegnato fosse esaurito. Peraltro la giurisprudenza in materia chiarisce che qualora vi sia fine lavori non vi è obbligo per il datore di lavoro di comparare le posizioni dei lavoratori in organico con i criteri di scelta del licenziamento collettivo, in quanto il licenziamento si considera alla stregua di una soppressione di posizione lavorativa, ma tale esonero rileva solo nel caso in cui tutti i lavoratori addetti all’appalto siano stati licenziati, circostanza che nel caso di specie è oggetto di contestazione. E’ stato difatti affermato che: ‘ ….nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, per la giurisprudenza di questa Corte, allorquando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (v. Cass. 28 marzo 2011, n. 7046; Cass. 11 giugno 2004, n. 11124; Cass. 6 settembre 2003, n. 13058; Cass. 21 dicembre 2001, n. 16144; Cass. 21 novembre 2001, n. 14663). In questa situazione, pertanto, la stessa giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai canoni della correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta
diversi e, conseguentemente, che possano essere presi in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico -produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti). In analoga prospettiva si è puntualizzato che il ricorso a detti criteri resti giustificato non tanto sul piano dell’analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta previsti dalla predetta L. n. 223 del 1991, art. 5 uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo, unilaterale, potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (cfr. Cass. 9 maggio 2002, n. 6667 e giurisprudenza ivi citata in motivazione). Non diversa da tale situazione è quella in cui vi sia stata la dismissione di un appalto e pur tuttavia non siano stati licenziati tutti i dipendenti addetti all’espletamento del servizio per tale appalto ma siano stati mantenuti in servizio lavoratori in piena fungibilità ‘ (Cass. 31490/2018). In tal senso il ricorrente rileva che ‘ almeno da ottobre 2023 stava ottenendo nuovi ingaggi, come affermato dalla sig.ra titolare al 50% del capitale sociale di in un messaggio vocale risalente a quel periodo (02.10.2023), tanto che la stessa prospettava la possibilità di stipulare dei contratti di lavoro a beneficio sia del ricorrente, sia del connazionale prima a tempo determinato per un anno e, poi, a tempo indeterminato (cfr ns. doc. 10). Tale circostanza veniva confermata dalla stessa sig.ra il 18 aprile 2024, dunque pochi giorni prima del licenziamento del 02.05.2024, quando la stessa comunicava all’odierno ricorrente e al collega che per il mese di maggio avrebbero lavorato a Palermo, per poi fare ritorno presso il cantiere monfalconese (cfr. ns. doc. 11). I lavoratori manifestavano la disponibilità al trasferimento e, a quanto risulta, una squadra di operai impiegati a Marghera veniva effettivamente impiegata a Palermo. Quindi, a una decina
di giorni soltanto dall’allontanamento per giustificato motivo oggettivo, la datrice di lavoro continuava ad avere del lavoro a cui adibire il ricorrente, sebbene temporaneamente nel sud Italia ‘

A fronte di un tanto, non solo il datore di lavoro non allega circostanze specifiche dalle quali evincere cosa concretamente sia accaduto per giustificare un licenziamento comunicato a distanza di pochi giorni dal preannunciato trasferimento a Palermo, ma non chiede mai di provare che tutti gli addetti all’appalto di Marghera siano stati licenziati, invece che in parte inviati a Palermo come sarebbe dovuto accadere al ricorrente. Per di più chiamato a produrre in giudizio il LUL per il periodo rilevante per la causa, il datore di lavoro ha omesso di procedere al deposito dello stesso, adducendo una generica indisponibilità del documento. Tuttavia, il nel caso di specie, avrebbe consentito una rigorosa verifica in ordine alla composizione nominativa della forza lavoro impiegata presso prima e dopo il licenziamento presso gli appalti di Palermo e Marghera e dunque di verificare se i dipendenti addetti all’appalto di Marghera siano stati tutti effettivamente licenziati o se qualcuno effettivamente, come sostenuto da parte attorea, sia stato reimpiegato dalla società sull’appalto in corso a Palermo e con quali criteri. In mancanza di tale deposito l’escussione di testi di parte resistente, con ogni probabilità provenienti dall’organico in forza al datore di lavoro, non risponderebbe a criteri di oggettivo rigoroso riscontro (come dovrebbe essere nel caso di specie, dovendo risultare gli elementi di fatto in questione da documenti obbligatori per legge) in ordine al ricorrere del requisito in argomento. Per tale motivo si è ritenuto di non procedere ad istruttoria sul punto, risultando a questo punto riscontrata la carenza di prova sull’adempimento datoriale all’obbligo di repechage . Contr
10. In ordine alle conseguenze giuridiche di tale adempimento si deve rammentare che la Corte costituzionale con la sentenza n. 128/2024 ha

affermato che il mancato repechage , pur provocando il venir meno del giustificato motivo oggettivo di licenziamento con conseguente illegittimità del medesimo, deve essere sanzionato con un mero indennizzo, ai sensi del 1° c. dell’art. 3 del D.lgs n. 23/2015. Ciò in quanto il mancato assolvimento dell’obbligo di ripescaggio non può essere ricondotto o assimilato alla ‘insussistenza del fatto posto alla base’ del licenziamento c.d. economico. Ha in particolare affermato la Corte Costituzionale che: ‘ la giustificatezza del licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede che il lavoratore non sia utilmente ricollocabile in azienda in altra posizione lavorativa (obbligo di repêchage). Il licenziamento è pur sempre un’extrema ratio, sì che, quando c’è la possibilità di ricollocamento, ciò è rilevante al fine della valutazione di illegittimità del licenziamento nel senso che la realizzazione della ragione d’impresa, allegata dal datore di lavoro, pur se fondata su un ‘fatto materiale sussistente’, non avrebbe richiesto, però, necessariamente, nel caso concreto, l’espulsione del lavoratore licenziato. In tale evenienza, il fatto materiale, allegato come ragione d’impresa, sussiste ma non giustifica il licenziamento perché risulta che il lavoratore potrebbe essere utilmente ricollocato in azienda. Però -in ragione di una scelta di politica del lavoro fatta dal legislatore con il cosiddetto Jobs Act (legge n. 183 del 2014), che ha ridotto la portata della tutela reale -si fuoriesce dall’area della tutela reintegratoria attenuata del comma 2 dell’art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015, il cui perimetro applicativo, come nell’ipotesi del licenziamento disciplinare, è segnato dall”insussistenza del fatto materiale’. Né si riproduce il vizio di illegittimità costituzionale, del quale si è finora argomentato, proprio perché il licenziamento è comunque fondato su un ‘fatto sussistente’, ancorché il recesso datoriale sia poi illegittimo sotto un profilo diverso (quello della verificata ricollocabilità del
lavoratore). La tutela allora è quella solo indennitaria di cui al comma 1 dello stesso art. 3′.

Deve dunque applicarsi al caso di specie la tutela prevista dall’art. 3 c. 1 del D. Lgs. 23/2015, per il quale, ‘ Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità ‘.
Il mancato ripescaggio, dunque, provoca sicuramente l’illegittimità del licenziamento, ma non la sanzione reintegratoria, riservata solo alla ‘insussistenza’ del fatto posto a giustificazione del licenziamento. Pertanto, in applicazione dell’art. 3 comma I D. Lgs n. 23/2015, va dichiarato estinto il rapporto di lavoro tra le parti, e la parte convenuta deve essere condannata a corrispondere alla ricorrente un’indennità pari a 9 mesi di retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR, tenuto conto della durata del rapporto di lavoro, delle dimensioni della società resistente (tutti elementi che giustificherebbero il riconoscimento del minimo previsto dalla legge), ma anche della condotta processuale tenuta dalla in ordine alla mancata esibizione di documentazione utile per l’accertamento dei fatti.
Quanto alla determinazione della retribuzione utile ai fini del TFR, si deve rammentare che l’art. 55 del CCNL applicabile stabilisce, in modo tassativo, quali sono gli elementi utili ai fini della determinazione degli elementi di fine rapporto: ‘ sono elementi utili ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto di lavoro gli istituti tassativamente sotto

indicati: 1) retribuzione tabellare; 2) indennità di contingenza; 3) anzianità forfettaria di settore per gli operai e scatti biennali per impiegati; 4) eventuali aumenti di merito e/o superminimi; 5) 13a mensilità; 6) 14a mensilità; 7) indennità che abbiano carattere non occasionale; 8) accordi integrativi ‘. Si potrà dunque considerare l’importo delle retribuzioni utili ai fini del TFR percepite nei 6 mesi disponibili per il calcolo (doc. 4 -buste paga disponibili per il rapporto di lavoro dal 10.10.2023-26.4.2024, per novembre il cedolino è illeggibile), prendere in considerazione la retribuzione di base del lavoratore, moltiplicare la stessa per il numero di mensilità in atto in azienda e dividerla per il numero di mensilità considerate, trovando così la prima parte che compone la retribuzione utile pari ad € 721,57 . In un secondo passaggio si dovranno, per lo stesso periodo, sommare tutti gli altri elementi diversi dalla retribuzione base utili al calcolo del TFR (e dunque in questo caso lavoro straordinario, rateo 13ma mensilità e rateo 14ma mensilità) e si dividerà l’importo per il numero di mensilità considerate. Per il lavoro straordinario, oltre agli importi mensilmente corrisposti pari ad € 279,86, € 34,98, € 195,90, € 83,96 dovrà tenersi conto di quanto riconosciuto nel presente giudizio, che complessivamente ammonta ad € 281,60 ma che per quota parte mensile ammonta ad € 46,93, trovando così la seconda parte della nozione di retribuzione pari ad € 130,25 (€ 781,52:6). Ne risulta che la retribuzione utile ai fini del TFR da prendere in considerazione nel caso di specie è pari ad € 851,82 .
14. In ordine alle differenze retributive richieste con il ricorso, occorre rammentare che fra il ricorrente e parte resistente sono intercorsi due distinti rapporti di lavoro, ed in particolare dall’1.7.2023 al 21.8.2023 e dal 10.10.2023 fino alla data del licenziamento, in data 26.4.2024.

Con riferimento al rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato dal 01.07.2023 al 21.08.2023, il ricorrente ha richiesto il pagamento di un importo complessivo di € 630,00 di differenze retributive, ed in particolare:

€ 208,29= per il lavoro straordinario prestato e non retribuito;

€ 111,23= per il lavoro straordinario retribuito erroneamente;

€ 197,88= per ferie non godute;

€ 45,70= per festività non godute;

€ 67,60= per permessi non goduti;

€ 229,60= a titolo di TFR;

€ 7,81= per rivalutazione monetaria;

€ 36,29= a titolo di interessi.

Con riferimento al rapporto di lavoro di apprendistato, il ricorrente ha richiesto il pagamento di un importo complessivo di € 3.809,46 di differenze retributive, ed in particolare:

€ 792,53= a titolo di lavoro straordinario;

€ 1.382,34= per trasferte;

€ 1.085,47= a titolo di TFR, oltre a interessi e rivalutazione.

€ 264,01= per ferie non godute;

€ 369,25 per festività non godute;

€ 239,06 per permessi non goduti.

16. Con la memoria difensiva ha in primo luogo rilevato che il CCNL applicato non era quello indicato da parte ricorrente, ma il CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrativi/multiservizi 8 giugno 2021, sottoscritto in data 9 luglio 2021. Ha negato che in base alle indicazioni di tale CCNL spettasse qualsiasi emolumento a titolo di trasferta, e preso posizione esclusivamente nei confronti della pretesa per lavoro straordinario, contestando che lo stesso sia
stato effettivamente posto in essere ed offrendo una ricostruzione dei fatti specifica, divergente da quella proposta da parte attorea.

17. In ordine al lavoro straordinario è stato dato dunque ingresso alla prova per testi, ed il teste di parte ricorrente ha dichiarato: ‘ Presso il cantiere di Monfalcone il ricorrente osservava il seguente orario di lavoro: dalle 7 alle 17, con un’ora di pausa pranzo, anche se voglio precisare che tale pausa non è sempre stata rispettata, a volte è stata data solo mezz’ora di pausa. Presso il cantiere di Marghera l’orario era dalle 8.00 alle 16.00, a volte con pausa pranzo, a volte no, in quanto il periodo di Marghera è in parte coinciso con il e il ricorrente osservava il digiuno ‘. Sul capitolo 18: Viene rammostrato alla teste il doc. nr. 7 del ricorso e la teste conferma il capitolo precisando: ‘ Sulla base di tali prospetti la ditta procedeva ai pagamenti. Voglio precisare che all’interno dei prospetti il sig. viene indicato come . Sulla prima riga del prospetto sono indicati in successione i giorni lavorativi, affianco al nome di ogni lavoratore le ore lavorate per ogni giorno. Questo per quanto attiene alle pagg. 1,2,3,4’. ADR: ‘I prospetti di cui alle pagg. da 1 a 4 li consegnavo alla segretaria di ,
mentre il prospetto di cui alla pag. 5, sempre redatto da me, lo consegnavo a . Sul capitolo 22: ‘ Posso dire che da

dicembre a febbraio abbiamo lavorato, ed il ricorrente insieme a noi, ogni sabato, dalle 7 alle 12 ed anche, qualche volta, fino alle 13.00. In precedenza non ho ricordi precisi, capitava qualche volta ma su base volontaria ‘. Ha dichiarato l’altro teste di parte ricorrente

‘ Sul capitolo 17: ‘L’orario di lavoro a Trieste era dalle 8 alle 17.00, con circa mezz’ora di pausa pranzo, a Monfalcone invece si entrava alle 7 e si usciva per lo più alle 19.00 perché la quantità di lavoro era notevole. Anche in questo caso si faceva mezz’ora di pausa. A Marghera

entravamo alle 7.30 e uscivamo alle 17.00 con mezz’ora di pausa pranzo’. Sul capitolo 18: Viene rammostrata alla teste la documentazione richiamata nel capitolo e la teste la riconosce e dichiara: ‘Dovevo inviare questi prospetti al nostro capo, il signor . Si dà atto del fatto che la teste riconosce e distingue i documenti redatti dalla da quelli dalla medesima compilati. NOME: ‘La signora è mia figlia’. Sul capitolo 19: ‘Il ricorrente non ha sempre lavorato il sabato. A Trieste per esempio non lavorava il sabato nel periodo di luglio -agosto 2023. A Monfalcone lavoravano il sabato dalle 7 alle 14 o alle 15 a seconda dell’entità del lavoro, con mezz’ora di pausa ma non sempre, perché i ragazzi volevano finire prima per andare a casa. A Marghera lavoravano il sabato dalle 7.30 alle 14 con mezz’ora di pausa pranzo ‘. Hanno invece dichiarato i testi di parte resistente: teste : ‘ Confermo i capitoli. Su Monfalcone l’orario lavorativo era dalle 7 alle 15.00 con un’ora di pausa pranzo, il sabato si lavorava per cinque ore. Su Marghera si arrivava un po’ più tardi per via dei treni, e l’orario era dalle 8 alle 16.00 sempre con pausa pranzo. Il sabato si lavorava per cinque ore. Il biglietto del treno era pagato dalla ditta. Si faceva a volte lo straordinario, ma in genere lo si faceva tutti quanti insieme ‘; teste ‘ Il ricorrente lavorava presso il cantiere di Monfalcone dalle 7 alle 15 con un’ora di pausa, mentre il sabato dalle 7 alle 12’. Sul capitolo 2: ‘A Marghera invece cominciavamo il lavoro più tardi dovendo prendere il treno da Monfalcone, ovvero alle 8, per poi finire alle 16.00 con un’ora di pausa. Se finivamo più tardi pagavano lo straordinario, ma solo previa autorizzazione della ditta ‘.
18. Le dichiarazioni delle due testimoni di parte ricorrente appaiono convergere verso la medesima ricostruzione dei fatti, e ritiene lo scrivente, che rispetto alla ricostruzione fornita dai testi di parte resistente, tali dichiarazioni abbiano un vantaggio in termini di attendibilità, costituito dal riferirsi ad un

riscontro esterno, ovvero il documento allegato al nr. 7 del ricorso nel quale sono riportati i prospetti orari dell’attività lavorativa svolta in alcune mensilità dal ricorrente. L’osservazione per la quale la teste ha contenzioso analogo con è corretta e ciò pone un’esigenza di maggior rigore nella valutazione dell’attendibilità, ma oltre che essere superabile con il riscontro documentale e con il riscontro della testimonianza resa da deve essere respinta alla luce del fatto che anche i testi di parte resistente non sono totalmente esenti da dubbi quanto ad attendibilità, essendo ancora inseriti nell’organico di parte resistente.
L’orario di lavoro del ricorrente, alla luce delle testimonianze raccolte e delle argomentazioni sopra riportate può essere allora così ricostruito:

-dall’1.7.2023 al 21.8.2023 dalle 8 alle 17 con un’ora di pausa;

-dal 10.10.2023 al 12.2.2024 dalle 7 alle 17 con un’ora di pausa;

-dal 13.2.2024 fino alla risoluzione del rapporto dalle 8 alle 16 con un’ora di pausa. Non vi era difformità nella ricostruzione delle parti sull’orario da osservare il sabato.

Quanto alle pretese per ferie non godute e permessi non goduti, è noto allo scrivente l’orientamento della Corte di Cassazione, per il quale l’onere della prova è a carico di parte ricorrente (Cass. nr. 8521/2015), e tuttavia in tal caso, nel costituirsi in giudizio parte resistente ha omesso di contestare il presupposto fattuale posto da parte ricorrente a fondamento delle proprie pretese, e cioè che ferie e permessi non erano state godute da parte ricorrente, mancando poi nelle buste paga prodotte (doc. 4 ricorso) un riscontro in ordine alla loro costante liquidazione. Dalle argomentazioni che precedono deriva che nel caso di specie non vi è stata una contestazione specifica del fatto in argomento, e tale fatto deve ritenersi provato. E’ stato difatti affermato che l’onere di contestazione tempestiva non è desumibile solo dagli artt. 166 e 416, cod. proc. civ., ma deriva da tutto il sistema
processuale come risulta: dal carattere dispositivo del processo, che comporta una struttura dialettica a catena; dal sistema di preclusioni, che comporta per entrambe le parti l’onere di collaborare, fin dalle prime battute processuali, a circoscrivere la materia controversa; dai principi di lealtà e probità posti a carico delle parti e, soprattutto, dal generale principio di economia che deve informare il processo, avuto riguardo al novellato art. 111 Cost.. Conseguentemente, ogni volta che sia posto a carico di una delle parti (attore o convenuto) un onere di allegazione (e prova), l’altra ha l’onere di contestare il fatto allegato nella prima difesa utile, dovendo, in mancanza, ritenersi tale fatto pacifico e non più gravata la controparte del relativo onere probatorio, senza che rilevi la natura di tale fatto, potendo trattarsi di un fatto la cui esistenza incide sull’andamento del processo e non sulla pretesa in esso azionata (Cass. 12636/2005). Il principio di non contestazione è stato poi declinato in maniera stringente dalla Corte di Cassazione, la quale nel chiarire che ‘contestare’ non equivale a ‘negare genericamente’ ha affermato: ‘ Nel rito del lavoro, il convenuto ha l’onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell’art. 416, comma 3, c.p.c. (Nella specie, in relazione a domanda ex art. 2087 c.c., il datore di lavoro pubblico aveva svolto una contestazione inidonea ad infirmare le specifiche allegazioni contenute nel ricorso introduttivo in ordine alle modalità usuranti dell’attività lavorativ,a limitandosi ad una generica negazione solo di talune circostanze fattuali) ‘ (Cass. nr. 16970/2018).
Quanto alla pretesa per festività non godute risulta, dall’esame delle buste paga risulta che le stesse siano state liquidate, ma il lavoratore ha omesso di chiarire, quali di quelle previste dalla legge non siano state corrisposte. Il ricorso sul punto è da rigettare.

Deve essere parimenti rigettata la domanda relativa alle trasferte, in quanto la stessa è stata proposta su un presupposto di fatto e normativo del tutto inconferente al caso di specie, essendosi fatto riferimento ad un CCNL differente da quello applicato dalla Come la difesa di quest’ultima ha efficacemente affermato e parte ricorrente non contestato: ‘ Il contratto collettivo prevede per la trasferta il rimborso delle spese documentate pié di lista e non una indennità forfettaria. La società ha sempre pagato direttamente i mezzi di trasporto. Durante il periodo di navigazione, il lavoratore usufruiva di vitto e alloggio a bordo ‘.
Alla luce delle argomentazioni che precedono, e tenendo in considerazione i conteggi rielaborati da parte ricorrente nelle note autorizzate del 17.11.2025, risultano dovuti i seguenti importi:

-per il rapporto di lavoro intercorso nel periodo 1.7.2023-21.8.2023, l’importo di € 99,44 a titolo di differenze retributive per il lavoro straordinario, € 201,58 per ferie non godute, € 65,28= per permessi non goduti ed € 75,66= per TFR (ossia l’importo di € 217,19 indicato nei conteggi meno l’importo di € 141,53 che anche parte ricorrente nell’odirna udienza ha riconosciuto essere stato corrisposto), per un totale di € 488,51 oltre a interessi e rivalutazione;

-per il rapporto di lavoro intercorso nel periodo dal 10.10.202326.4.2024, € 281,60 a titolo di lavoro straordinario, € 266,29= per ferie non godute, € 228,57= per permessi non goduti ed € 758,02= per TFR, per un totale di €

1.534,48 oltre a interessi e rivalutazione.

Quanto alla posizione di deve ritenersi corretta l’impostazione attorea in ordine all’applicazione dell’art. 29 c. 2 D. Lgs. 276/2003, il quale prevede che ‘ in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore,

nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto ‘. E’ difatti risultata, dall’istruttoria svolta, la costante assegnazione del ricorrente ad appalto commissionato da Tale responsabilità solidale va tuttavia circoscritta ai crediti aventi natura strettamente retributiva, e dunque, dagli importi calcolati da parte ricorrente vanno scomputate, le somme determinate a titolo di ferie e permessi non goduti, non dovute da ma solo dall’effettivo datore di lavoro. Deve difatti ricordarsi che in tema di responsabilità solidale del committente con l’appaltatore di servizi, la locuzione ‘trattamenti retributivi’ contenuta nell’art. 29, secondo comma d.lg. 276/2003, deve essere interpretata in maniera rigorosa, nel senso della natura strettamente retributiva degli emolumenti che il datore di lavoro risulti tenuto a corrispondere ai propri dipendenti, in quanto elementi integranti la retribuzione, per l’istituzione di un nesso di corrispettività sinallagmatica con la prestazione lavorativa, dovendo invece l’applicabilità del predetto regime di responsabilità essere esclusa per le somme liquidate a titolo di risarcimento del danno (Cass. 19 maggio 2016, n. 10354; Cass. 30 ottobre 2018, n. 27678). In ragione di tali principi, le indennità per ferie sono state escluse dal novero dei ‘trattamenti retributivi’ oggetto di responsabilità solidale, in quanto all’indennità per mancato godimento delle ferie è in prevalenza attribuita ‘… una natura mista, di carattere risarcitorio in quanto volta a compensare il danno derivante dalla perdita di un bene determinato (il riposo, con recupero delle energie psicofisiche, la possibilità di meglio dedicarsi a relazioni familiari e sociali), ma anche retributivo, per la sua connessione al sinallagma contrattuale e la funzione di corrispettivo
dell’attività lavorativa resa in periodo che, pur essendo di per sé retribuito, avrebbe dovuto essere non lavorato, in quanto destinato al godimento delle ferie annuali; quando non addirittura risarcitoria tout court ‘ (Cass. nr. 10354/2016), con ragionamento che lo scrivente condivide pienamente e che può essere esteso ai permessi non goduti.

va dunque condannata in solido con al pagamento di € 174,10 per il rapporto di lavoro intercorso nel periodo 1.7.202321.8.2023, ed al pagamento di € 1.039,62 per il rapporto di lavoro intercorso nel periodo dal 10.10.2023-26.4.2024.

Quanto alla domanda riconvenzionale con la quale ha chiesto di essere manlevata dall’effettivo datore di lavoro in caso di condanna, la stessa va ricondotta ad un’ipotesi di garanzia propria, in quanto la causa principale e quella accessoria hanno in comune lo stesso titolo e ricorre una connessione oggettiva tra i titoli delle due domande, mentre si ha garanzia impropria quando il convenuto tende a riversare le conseguenze del proprio inadempimento su di un terzo in ragione di un titolo diverso da quello dedotto con la domanda principale, o connesso al rapporto principale solo in via occasionale (Cass., n. 17688/2009; Cass., Sez. Un., n. 12968/2004). Unitario, nel caso di specie, è il fatto generatore della responsabilità per entrambe le società convenute, ovvero la prestazione di attività di lavoro subordinato resa dal lavoratore all’interno dell’appalto con applicazione, ex art. 40 c.p.c., del rito del lavoro. Di conseguenza, va condannata a tenere indenne e manlevare di tutto quanto quest’ultima è stata condannata a pagare al ricorrente per i titoli dedotti in giudizio.
27. Il ricorso deve essere dunque parzialmente accolto per quanto sopra motivato, e condannata a corrispondere le spese di lite che si liquidano in € 2.695,00 in favore di parte ricorrente, in € 1.314,00 in

favore di ai minimi tariffari in ragione della modesta complessità della controversia. La reciproca soccombenza giustifica la compensazione delle spese di lite fra parte ricorrente e

P.Q.M.

Definitivamente pronunciando così dispone:

accerta e dichiara l’illegittimità del licenziamento impugnato;

dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 9 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (€ 851,52) oltre rivalutazione monetaria e interessi;

accerta e dichiara il diritto di parte ricorrente di ricevere dalla

l’importo di € 488,51 a titolo di differenze retributive per lavoro straordinario, ferie non godute, permessi non goduti e TFR in relazione al rapporto di lavoro intercorso nel periodo 1.7.2023-21.8.2023, condannando per l’effetto la convenuta, e in solido con questa nei limiti dell’importo di € 174,10, alla corresponsione del predetto importo;

accerta e dichiara il diritto di parte ricorrente di ricevere dalla

l’importo di € 1.534,48 a titolo di differenze retributive per lavoro straordinario, ferie non godute, permessi non goduti e TFR in relazione al rapporto di lavoro intercorso nel periodo 10.10.2023-26.4.2024, condannando per l’effetto la convenuta, e in solido con questa nei limiti dell’importo di € 1.039,62, alla corresponsione del predetto importo;

condanna a tenere indenne e manlevare

di tutto quanto da essa pagato al ricorrente in forza della presente sentenza;

rigetta per il resto il ricorso;

7) condanna a corrispondere le spese di lite che si liquidano in € 2.695,00 per compensi professionali oltre accessori in favore di parte ricorrente, ed in € 1.314,00 per compensi professionali oltre accessori in favore di compensa integralmente per il resto.

Trieste, 21/1/2026

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