Massa vestiario TFR: quando è retribuzione?

Dei lavoratori di un’azienda di trasporti avevano ottenuto in primo e secondo grado il riconoscimento del valore della divisa aziendale (massa vestiario) nel calcolo del TFR, considerandola un benefit. La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 29947/2023, ha annullato tale decisione. La Suprema Corte ha stabilito che la Corte d’Appello non ha correttamente interpretato gli accordi aziendali, non verificando se l’obbligo di indossare la divisa fosse un mero strumento di lavoro nell’esclusivo interesse del datore di lavoro, anziché un vantaggio economico per il dipendente. Il caso è stato rinviato per una nuova valutazione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 18 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Massa vestiario TFR: la divisa è stipendio o strumento di lavoro?

La questione se il valore economico della divisa aziendale debba essere incluso nel calcolo del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è da tempo dibattuta. L’ordinanza n. 29947/2023 della Corte di Cassazione getta nuova luce su questo tema, sottolineando l’importanza di distinguere tra un mero strumento di lavoro e un reale vantaggio economico per il dipendente. L’analisi della massa vestiario TFR dipende, infatti, da una corretta interpretazione degli accordi contrattuali e della reale funzione della divisa.

I fatti di causa: La richiesta dei lavoratori

La vicenda trae origine dalla richiesta di alcuni dipendenti di una società di trasporti di includere nella base di calcolo del loro TFR il valore della divisa che erano obbligati a indossare durante il servizio. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano dato loro ragione. Secondo i giudici di merito, la divisa, sebbene obbligatoria, costituiva un fringe benefit, ovvero un vantaggio economico per i lavoratori. Essi, infatti, non dovevano utilizzare i propri abiti personali, con un conseguente risparmio. Questa natura retributiva era, secondo la Corte territoriale, confermata dal fatto che i lavoratori partecipavano parzialmente al costo e, in caso di cessazione del rapporto, dovevano restituirne il valore residuo.

L’interpretazione della Corte d’Appello: la divisa come benefit

La Corte d’Appello aveva basato la sua decisione su alcuni punti chiave:
1. Obbligatorietà dell’uso: la divisa era imposta dalla legge e dalla contrattazione collettiva come segno distintivo per gli utenti del servizio.
2. Natura non esclusiva di strumento di lavoro: Le mansioni potevano essere svolte anche con abiti “anonimi”, quindi la divisa non era uno strumento indispensabile.
3. Vantaggio per il lavoratore: La fornitura gratuita o parzialmente a carico dell’azienda rappresentava un risparmio per il dipendente, configurandosi come un benefit.
4. Conferma contrattuale: La previsione di una partecipazione al costo da parte del lavoratore e la restituzione del valore residuo alla cessazione del rapporto erano visti come elementi che confermavano l’interesse anche del dipendente a ricevere la fornitura.

Il ricorso in Cassazione e l’analisi della massa vestiario TFR

L’azienda ha impugnato la sentenza dinanzi alla Corte di Cassazione, sostenendo una tesi opposta. Secondo la società, la divisa non è un benefit, ma un mero strumento di lavoro che soddisfa un interesse esclusivo del datore di lavoro: la riconoscibilità del personale. L’obbligo di indossarla costituirebbe un onere per il lavoratore, non un vantaggio. L’equivalente monetario della massa vestiario TFR, pertanto, non potrebbe essere considerato corrispettivo per la prestazione lavorativa e non dovrebbe rientrare nella base di calcolo della liquidazione.

Le motivazioni della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dell’azienda, cassando con rinvio la sentenza della Corte d’Appello. Il ragionamento dei giudici di legittimità si è concentrato su un vizio fondamentale della decisione impugnata: la presenza di “lacune ermeneutiche”, ossia una carente interpretazione degli accordi sindacali aziendali.
La Suprema Corte ha ribadito il principio dell’onnicomprensività della retribuzione ai fini del TFR, secondo cui qualsiasi utilità che il lavoratore riceve in connessione con il rapporto di lavoro deve essere inclusa. Tuttavia, per essere considerata retribuzione, tale utilità deve costituire un reale arricchimento del patrimonio del lavoratore, un vantaggio economico in aggiunta alla normale paga.
Nel caso di specie, la Corte d’Appello non ha indagato a fondo la volontà delle parti sociali espressa negli accordi aziendali del 1990 e del 2001. Questi accordi, secondo la ricorrente, prevedevano un addebito del costo della divisa esclusivamente a carico del datore di lavoro. Se così fosse, verrebbe meno l’idea di un “beneficio” per il lavoratore. La divisa, imposta per esigenze aziendali, sarebbe un semplice strumento di lavoro, la cui fornitura non aggiunge nulla al patrimonio del dipendente, ma assolve a un obbligo.

Conclusioni

L’ordinanza stabilisce un principio fondamentale: per qualificare il valore della massa vestiario TFR come retribuzione, è necessario dimostrare che essa rappresenta un vantaggio economico effettivo per il lavoratore e non solo l’adempimento di un obbligo imposto nell’esclusivo interesse dell’azienda. La Corte di Cassazione ha quindi rimesso la causa alla Corte d’Appello di Firenze, in diversa composizione, che dovrà riesaminare il caso interpretando correttamente gli accordi aziendali per stabilire la reale natura, retributiva o strumentale, della fornitura della divisa. La decisione finale avrà importanti implicazioni pratiche per il calcolo del TFR in tutti i settori in cui l’uso di una divisa è obbligatorio.

Il valore della divisa aziendale obbligatoria rientra sempre nel calcolo del TFR?
No. Secondo la Cassazione, non rientra nel calcolo se la sua fornitura rappresenta un mero strumento di lavoro imposto nell’esclusivo interesse del datore di lavoro e non costituisce un vantaggio economico concreto per il dipendente.

Cosa distingue uno strumento di lavoro da un fringe benefit retributivo?
Uno strumento di lavoro serve esclusivamente a soddisfare un’esigenza del datore di lavoro (es. riconoscibilità, sicurezza). Un fringe benefit, invece, arricchisce il patrimonio del lavoratore fornendogli un’utilità o un risparmio di spesa in aggiunta alla normale retribuzione.

Perché la Cassazione ha annullato la precedente sentenza in questo caso?
La Cassazione ha annullato la sentenza perché la Corte d’Appello non ha interpretato in modo approfondito gli accordi aziendali. Non è stato chiarito se la volontà delle parti fosse quella di considerare la divisa unicamente come uno strumento a carico dell’azienda o come un reale beneficio per il lavoratore, lasciando delle “lacune ermeneutiche” nella decisione.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 29947 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 29947 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 27/10/2023

ORDINANZA

Oggetto

Differenze retributive

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO2022

COGNOME.

Rep.

Ud. 20/09/2023

sul ricorso 864-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, domiciliati in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentati e difesi dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrenti –

nonchè contro

RAGIONE_SOCIALE;

– intimata – avverso la sentenza n. 260/2021 della CORTE D’APPELLO di FIRENZE, depositata il 02/07/2021 R.G.N. 650/2019; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

20/09/2023 dal AVV_NOTAIO Dott. NOME COGNOME.

RILEVATO CHE

La Corte di appello di Firenze ha confermato la sentenza del Tribunale della stessa città che, in parziale accoglimento del ricorso proposto dai lavoratori in epigrafe indicati, aveva

dichiarato il diritto dei lavoratori all’inclusione RAGIONE_SOCIALE voci retributive indicate (EDR, indennità di presenza, indennità di turno, indennità di mancato riposo o di ore lavorate in giorno di riposo, indennità di lavoro festivo, indennità di lavoro domenicale, indennità sostitutiva di ferie, compenso per lavoro straordinario prestato non in via occasionale, indennità di lavoro notturno, equivalente economico della massa vestiario) nella base di calcolo dell’indennità di buonuscita e/o TFR, condannando in solido le società convenute RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE (quest’ultima limitatamente alla parte maturata fino al 30 novembre 2012 e determinata dalla disposta ctu) a versare al COGNOME la somma di € 4486,82 oltre accessori dal 1.1.2017al versamento effettivo; ad effettuare gli accantonamenti spettanti ad ognuno dei ricorrenti nei rispettivi fondi TFR, dell’importo di € 2.579,44 per COGNOME ed € 4.378,90 per COGNOME oltre accessori dal 1.1.2017 al versamento effettivo.
La Corte distrettuale, per quel che interessa, ha ritenuto: a) che l’uso della divisa era obbligatorio (come previsto dall’allegato A, art. 2 del R.D. N. 148 del 1931 e dall’art. 50 del CCNL di settore del 1976) quale segno distintivo di riconoscimento del lavoratore nei confronti degli utenti; b) che la divisa non è propriamente uno strumento di lavoro, ben potendo le funzioni lavorative essere espletate con indumenti ‘anonimi’; c) la divisa è fornita dal datore di lavoro e, per questo, il relativo cost o è addebitato all’azienda, ma a tale interesse si affianca quello del lavoratore che in tal modo non utilizza il proprio vestiario (e ciò è confermato dalla previsione, dell’accordo aziendale del 1990, che addebita il 70% del costo al datore di lavoro nonché dalla previsione di corrispondere, alla cessazione del servizio e con esclusione del caso del pensionamento, il valore residuo in ragione della naturale obsolescenza); d) la fornitura della divisa costituisce dunque un benefit per il lavoratore, con conseguente necessità di calcolo del suo controvalore nella base di computo del t.f.r..
Per la Cassazione ricorre RAGIONE_SOCIALE e articola tre motivi. Resistono i lavoratori COGNOME, COGNOME e COGNOME con

tempestivo controricorso. RAGIONE_SOCIALE è rimasta intimata. Entrambe le parti hanno depositato memoria illustrativa ai sensi dell’art. 380 bis 1 c.p.c..

RITENUTO CHE

Con il primo motivo di ricorso è denunciata la violazione e falsa applicazione de ll’ art. 2, allegato A, del R.D. n. 148 del 1931, degli artt. 2099 e 2120 c.c. e dell’art. 50 del c.c.n.l. 23 luglio 1976. Sostiene la ricorrente che dalle disposizioni normative richiamate emergerebbe, con chiarezza, che la divisa deve essere indossata obbligatoriamente dall’autoferroRAGIONE_SOCIALEre e che, pertanto, si tratta di strumento di lavoro che non può essere sostituito con indumenti ‘anonimi’ (e soddisfa un interesse esclusivo del datore di lavoro, non del dipendente). P ertanto, l’equivalente monetario della massa vestiario non può configurarsi quale corrispettivo in natura per la prestazione di lavoro e, conseguentemente, non può rientrare nella base di calcolo del t.f.r.. Né la divisa può ritenersi un fringe benefit (ossia ‘un vantaggio accessorio rispetto alla normale retribuzione’), costituendo semmai un onere per il lavoratore .
Con il secondo motivo deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 2 del R.D. n. 148 del 1931 All. A e degli artt. 1362, 1363, 1366, 1367, 1369 e 1371 cod.civ. in relazione all’art. 50 del c.c.n.l. 23 luglio 1976, ai sensi dell’art. 360 primo comma n. 3 c.p.c.. Sostiene che erroneamente la Corte ha ritenuto che la parziale imputazione del costo anche a carico del lavoratore confermi il contemporaneo interesse di quest’ultimo ad utilizzare la divisa laddove invece l’art. 50 del c.c.n.l. deve essere co rrettamente interpretato, anche ai sensi dell’art. 1369 e dell’art. 1371 cod. civ., nel senso che i lavoratori sono obbligati ad indossare la divisa per ragioni di decoro e di ordine senza che sugli stessi gravi interamente il costo di tale obbligo contrattuale.
Con il terzo motivo di ricorso è denunciata la violazione e falsa applicazione degli artt. 1362, 1363, 1366, 1367, 1369 e 1371 c.c. in relazione agli artt. 1,2,3,4,5 e 6 dell’Accordo sindacale aziendale del 27 giugno 1990 e alle disposizioni di cui alle lettere

A), B), C) e D) dell’accordo sindacale aziendale del 27 dicembre 2001. Ad avviso della ricorrente la Corte non avrebbe colto che la comune intenzione RAGIONE_SOCIALE parti sociali rinvenibile anche negli accordi del 27 giugno 1990 e 27 dicembre 2001 che impongono solo l’obbligo di indossare l’uniforme secondo le modalità in essi descritte e non anche di trattenere gli indumenti corrispondendo il valore residua in ragione della loro naturale obsolescenza. Sostiene che la circostanza che il dipendente che cessi dal servizio sia tenuto a corrispondere il valore del vestiario trattenuto non dimostrerebbe l’interesse patrimoniale in capo al dipendente ma costituirebbe solo un obbligo, contrattualmente previsto di tener indenne il datore di lavoro dal costo dell’indumento t rattenuto. La divisa costituirebbe un mero strumento di lavoro, a carico dell’azienda, da indossare obbligatoriamente e non un fringe benefit per il lavoratore.
Le tre censure possono essere esaminate congiuntamente e devono essere accolte dando continuità a quanto affermato da questa Corte con la sentenza n. 24401 del 05/08/2022 ma vedi anche la n. 24394 del 2022 in pari data.

L ‘allegato A, del R.d. n. 148 del 1931, art. 2, recita: ‘ Gli agenti in servizio nelle stazioni, sui treni e sui natanti RAGIONE_SOCIALE linee di navigazione interna, debbono portare in maniera visibile il numero di matricola ed indossare il vestiario uniforme prescritto dal RAGIONE_SOCIALE (RAGIONE_SOCIALE od, in mancanza, dalle aziende esercenti ‘ .

Anche la contrattazione collettiva (contratto nazionale e accordi aziendali) prevede -come evidenziato dalla stessa Corte territoriale -che il personale sia tenuto ad indossare ‘l’uniforme’ durante il servizio .

La Corte territoriale ha, altresì, rilevato che la natura retributiva della c.d. massa vestiario si evince dal concorso (pari al 30%) del lavoratore nell’acquisto della divisa e nell’obbligo del versamento del suo controvalore (salvo la naturale obsolescenza) alla cessazione del servizio (tranne il caso del pensionamento), elementi che confermano il contemporaneo

interesse del lavoratore (oltre che del datore di lavoro) e, dunque, la natura retributiva della fornitura; ha, dunque, da una parte, evidenziato come la divisa costituisca un ‘distintivo segno di riconoscimento del lavoratore nei confronti dei terzi, utenti del servizio di trasporto’, e, dall’altra, l’ha inclusa tra i benefit ricevuti dal lavoratore.

8. Questa Corte (valutando il CCNL del 1976 di settore nonché accordi aziendali diversi da quelli evocati nel presente giudizio) ha già affermato che la fornitura della divisa integra una forma ulteriore di corrispettivo e che in caso di inadempimento del datore di lavoro all’obbligo, contrattualmente assunto, di fornitura ai dipendenti di “vestiario uniforme” -ove il dipendente, al fine di adempiere alla propria obbligazione di indossare in servizio abiti “uniformi”, sia conseguentemente costretto ad acquistare a proprie spese abiti che, per tipo e foggia, diversamente non avrebbe acquistato – il datore di lavoro è tenuto (in base alla disciplina RAGIONE_SOCIALE di cui agli artt. 1218 e ss. cod. civ.) a risarcirgli il danno rappresentato dal costo aggiuntivo incontrato per detto acquisto, giacché trattasi di perdita patrimoniale causalmente riconducibile in modo immediato e diretto all’inadempimento (vedi sul punto Cass. n. 23897 del 2008, Cass. n. 8531 del 2012, Cass. n. 20550 del 2015, Cass. 31176 del 2021).
In materia di natura retributiva dei benefit assegnati ai dipendenti , è stato, inoltre, affermato che il criterio distintivo va individuato nella riferibilità dello stesso a spese che, se pur indirettamente collegate alla prestazione lavorativa, sono comunque a carico del lavoratore sicché la concessione del benefit si risolve, in buona sostanza, in un adeguamento della retribuzione (cfr. Cass. n. 14835 del 2009, Cass. n. 14388 del 2000, Cass. n. 8512 del 1993 e Cass. n. 7646 del 1991); ove per contro il benefit costituisca una reintegrazione di una diminuzione patrimoniale, allorché ad esempio si riferisce a spese che il lavoratore dovrebbe sopportare nell’esclusivo interesse del datore di lavoro, allora ha una funzione riparatoria della lesione subita (cfr. Cass. n. 14385 del 2009 cit.).
9.1. Il criterio per ritenere retributiva una erogazione è dato, pertanto, dal rapporto sinallagmatico

prestazione/controprestazione propria del rapporto di lavoro nonché dal vantaggio economico conseguito dal lavoratore in aggiunta alla normale retribuzione; detto vantaggio economico, se rimasto inutilizzato, è suscettibile, alla scadenza, di essere tramutato in un controvalore economico e il lavoratore può richiederne la sostituzione con il pagamento di una somma di danaro (Cass. n. 586 del 2017).

10. Se, pertanto, è vero che, secondo la giurisprudenza di questa Corte il concetto di retribuzione recepito dall’art. 2120 cod. civ. (ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto) è ispirato al criterio della onnicomprensività, in quanto ” Nella nozione di retribuzione deve farsi rientrare qualsiasi utilità corrisposta al lavoratore dipendente che proviene dal datore di lavoro se causalmente collegata al rapporto di lavoro, anche ove si tratti di somme materialmente erogate da un soggetto diverso dal datore di lavoro, ed anche se l’attribuzione patrimoniale costituisca la prestazione di un contratto diverso da quello di lavoro, ove tale contratto costituisca lo strumento per conseguire il risultato pratico di arricchire il patrimonio del lavoratore in correlazione con lo svolgimento del rapporto di lavoro subordinato ” (così Cass. n. 16636 del 2012), il controvalore dell’assegnazione periodica dei capi di abbigliamento può essere attratto nella nozione onnicomprensiva purché rivesta carattere retributivo ossia concretizzi un vantaggio economico conseguito dal lavoratore in aggiunta alla normale retribuzione.
11. La società ricorrente denuncia specifici vizi di interpretazione degli accordi aziendali 27.6.1990 e 27.12.2001 (che riporta integralmente) ed invero la lettura della sentenza impugnata non consente di rintracciare alcuna indagine sulla volontà RAGIONE_SOCIALE parti sociali così come espressa nei suddetti accordi, nei quali si rinviene la previsione di un addebito del costo della divisa esclusivamente a carico del datore di lavoro (punto 1, accordo del 1990; punto D, ‘Addebiti al personale’; comunicati al personale nn. 48 del 25.11.2014 e 4 del 15.1.2015 ) sia in fase di acquisto che in caso di restituzione RAGIONE_SOCIALE uniformi alla cessazione del rapporto di lavoro.
12. A fronte RAGIONE_SOCIALE rilevate lacune ermeneutiche, che non consentono di rinvenire conferma degli argomenti utilizzati dalla Corte territoriale nel materiale negoziale acquisito al giudizio, la causa va rinviata al giudice di merito, essendo riservata allo stesso l’interpretazione degli accordi aziendali, in ragione della loro efficacia limitata (diversa da quella propria degli accordi e contratti collettivi nazionali, oggetto di esegesi diretta da parte della Corte di Cassazione, ai sensi dell’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., come modificato dal d.lgs. n. 40 del 2006).
13. In conclusione, il ricorso va accolto, la sentenza impugnata va cassata e rinviata alla Corte di appello di Firenze, in diversa composizione, che valuterà la natura retributiva dell’equivalente economico della dotazione rappresentata dalla massa vestiario anche alla luce della interpretazione degli accordi sindacali aziendali 27.6.1990 e 27.12.2001; provvederà, altresì, alla determinazione RAGIONE_SOCIALE spese del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di appello di Firenze, in diversa composizione, che provvederà, altresì, alla liquidazione RAGIONE_SOCIALE spese del presente giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma il 20 settembre 2023

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conerence call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.