Licenziamento sproporzionato: Cassazione e indennità

Una società ha licenziato un dipendente per presunta slealtà. La Corte d’Appello ha ritenuto il licenziamento sproporzionato. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, dichiarando inammissibile il ricorso dell’azienda. Ha ribadito che la valutazione della proporzionalità è di competenza del giudice di merito e che il calcolo dell’indennità deve seguire le norme del Jobs Act come interpretate dalla Corte Costituzionale.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 14 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Sproporzionato: La Cassazione Conferma i Limiti del Giudice di Merito

Quando una condotta del dipendente giustifica il licenziamento in tronco? La questione è complessa e spesso finisce nelle aule di tribunale. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione affronta il caso di un licenziamento sproporzionato, chiarendo i ruoli e i limiti del giudice di merito e della stessa Corte Suprema nella valutazione dei fatti. Analizziamo insieme questa importante decisione per capire meglio i confini tra una giusta causa e una sanzione eccessiva.

I Fatti del Caso: Concorrenza o Reazione Eccessiva?

La vicenda riguarda un lavoratore licenziato dalla sua azienda. Le accuse a suo carico erano significative: aver accettato la carica di consigliere in una società concorrente e aver taciuto circostanze relative all’acquisizione, da parte di quest’ultima, di un cliente già in trattativa con il datore di lavoro. Di fronte a tali contestazioni, l’azienda aveva optato per la sanzione più severa: il licenziamento per giusta causa.

Tuttavia, la Corte d’Appello, chiamata a decidere sul reclamo, ha ribaltato la prospettiva. Pur riconoscendo la sussistenza dei fatti contestati, ha giudicato la sanzione espulsiva una reazione eccessiva, un licenziamento sproporzionato rispetto all’effettiva gravità della condotta del dipendente. Di conseguenza, ha dichiarato illegittimo il licenziamento, condannando la società a versare al lavoratore un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità, oltre alle altre spettanze di fine rapporto.

L’Appello in Cassazione e il Tema del Licenziamento Sproporzionato

Insoddisfatta della decisione, la società ha presentato ricorso in Cassazione, basandolo su tre motivi principali:

1. Errata valutazione della giusta causa: Secondo l’azienda, la Corte d’Appello non avrebbe ponderato adeguatamente la gravità del comportamento del lavoratore, l’intenzionalità della sua condotta e il suo ruolo di responsabilità.
2. Errore nell’applicazione della legge sull’indennità: La società sosteneva che i giudici avessero erroneamente applicato i criteri dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per calcolare l’indennità, mentre il lavoratore stesso aveva richiesto l’applicazione del D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act).
3. Errata interpretazione della domanda: Il terzo motivo era strettamente collegato al secondo, criticando l’interpretazione della domanda giudiziale del lavoratore in tema di tutele applicabili.

Le Motivazioni della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibili tutti i motivi del ricorso, fornendo chiarimenti fondamentali. In primo luogo, ha ribadito un principio cardine: la valutazione della proporzionalità tra la condotta del dipendente e la sanzione del licenziamento è un giudizio di fatto, riservato esclusivamente ai giudici di merito (Tribunale e Corte d’Appello). La Suprema Corte non può sostituire la propria valutazione a quella dei giudici che hanno esaminato le prove e i fatti. Il suo ruolo è quello di verificare la corretta applicazione delle norme di diritto e la logicità della motivazione, non di riesaminare il merito della vicenda. Il ricorso su questo punto è stato quindi respinto perché, di fatto, chiedeva una nuova valutazione delle prove, non consentita in sede di legittimità.

Per quanto riguarda i motivi relativi al calcolo dell’indennità, la Corte li ha giudicati inammissibili per irrilevanza. Ha chiarito che, essendo il lavoratore stato assunto a fine 2015, la disciplina applicabile era correttamente quella del Jobs Act. La Corte d’Appello, nella sostanza, aveva applicato i principi corretti, determinando l’indennità in base al D.Lgs. 23/2015, tenendo conto della sentenza della Corte Costituzionale (n. 194/2018) che ha reso più flessibile il calcolo, svincolandolo dal solo criterio dell’anzianità di servizio. Pertanto, anche se nella sentenza d’appello vi fosse stata qualche imprecisione terminologica, il risultato finale era giuridicamente corretto.

Le Conclusioni

L’ordinanza della Cassazione è un’importante conferma di due principi fondamentali nel diritto del lavoro. Primo: stabilire se un licenziamento è proporzionato o meno è compito dei giudici di merito, che valutano le circostanze specifiche del caso. La Cassazione interviene solo in caso di errori di diritto. Secondo: per i lavoratori assunti sotto il regime del Jobs Act, l’indennità per licenziamento sproporzionato è determinata dal giudice con un margine di discrezionalità, grazie all’intervento della Corte Costituzionale. Per le aziende, questa decisione sottolinea la necessità di provare in modo inequivocabile non solo la condotta illecita del dipendente, ma anche la sua gravità tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia, al fine di giustificare la massima sanzione espulsiva.

Può la Corte di Cassazione riesaminare se un licenziamento è proporzionato?
No, la valutazione della proporzionalità è un giudizio di fatto riservato al giudice di merito (Tribunale e Corte d’Appello). La Cassazione può intervenire solo per violazioni di legge o per l’omesso esame di un fatto decisivo, non per riesaminare la valutazione stessa.

Quale normativa si applica per calcolare l’indennità risarcitoria per un lavoratore assunto a fine 2015?
Si applica la disciplina del D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act), come modificata dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018, che ha rimosso i rigidi criteri di calcolo basati solo sull’anzianità di servizio, conferendo al giudice un potere discrezionale nella determinazione dell’importo.

Cosa succede se un’azienda licenzia un dipendente per una condotta grave, ma il giudice la ritiene sproporzionata?
Il licenziamento viene dichiarato illegittimo. Il rapporto di lavoro viene comunque risolto, ma l’azienda è condannata a pagare al lavoratore un’indennità risarcitoria omnicomprensiva, il cui importo è determinato dal giudice, oltre alle altre spettanze di fine rapporto come il TFR e l’indennità di preavviso.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 22194 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 22194 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 06/08/2024

ORDINANZA

sul ricorso 10121-2021 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato AVV_NOTAIO, rappresentato e difeso dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME NOME;

– controricorrente –

nonché contro

RAGIONE_SOCIALE, già RAGIONE_SOCIALE;

-intimata –

Oggetto

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 05/06/2024

avverso la sentenza n. 2715/2020 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI, depositata il 16/11/2020 R.G.N. 2511/2019; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 05/06/2024 dal AVV_NOTAIO.

Rilevato che

la Corte di appello di Napoli, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro intercorso tra NOME COGNOME e RAGIONE_SOCIALE a decorrere dal licenziamento intimato in data 24 febbraio 2017 ed ha condannato la società datrice di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva in misura pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto nonché al pagamento della somma di € 512,82 a titolo di rateo di tredicesima, di € 2. 190,00 a titolo di trattamento di fine rapporto e di € 13.354,16 a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, il tutto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione dei crediti al soddisfo;
per la cassazione della decisione ha proposto ricorso RAGIONE_SOCIALE sulla base di tre motivi; NOME COGNOME ha depositato tempestivo controricorso; RAGIONE_SOCIALE già RAGIONE_SOCIALE non ha svolto attività difensiva;

parte ricorrente ha depositato memoria

Considerato che

con il primo motivo di ricorso parte ricorrente deduce, ex art. 360, comma 1 n. 3 c.p.c., violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. in relazione agli artt. 2105, 1175 e 1375 c.c. censurando la sentenza impugnata per non avere, nell’effettuare la valutazione di proporzionalità del

licenziamento, tenuto conto dell’accertata esistenza dell’elemento soggettivo, dell’intenzionalità dell’inadempimento e dell’elevatezza delle funzioni svolte dal lavoratore , e per avere, per contro, valorizzati elementi non provati o non sussistenti in fatto quali la circostanza che l”attività della società RAGIONE_SOCIALE era da ricondurre in pieno all’COGNOME, il fatto che vi era stato accertamento della dannosità della condotta con riguardo all’acquisizione di un cliente già in trattativa con RAGIONE_SOCIALE eccRAGIONE_SOCIALE
con il secondo motivo deduce, ex art. 360, comma 1 n. 4 c.p.c., violazione del principio di corrispondenza tra il chiesto e il pronunciato di cui all’art. 112 c.p.c. e del principio della domanda di cui all’art. 99 c.p.c. censurando la sentenza impugnata per avere, ai fini della quantificazione della indennità risarcitoria, dato applicazione all’art. 18, comma 5 l . n. 300/1970 laddove il lavoratore aveva chiesto l’applicazione del d. lgs. n. 23/2015 il quale, per come pacifico, trovava applicazione al rapporto di lavoro in controversia;
con il terzo motivo di ricorso parte ricorrente deduce, ex art. 360, comma 1 n. 3 c.p.c., violazione delle regole di ermeneutica di cui agli artt. 1362 e sgg. censurando la interpretazione della domanda giudiziale del lavoratore in punto di richieste connesse alla illegittimità del licenziamento, richieste che asserisce riconducibili all’ambito applicativo del d. lgs n. 23/2015 e non a quello dell’art. 18 comma 5 l. n. 300/1970, come, viceversa, avvenuto;

il primo motivo di ricorso è inammissibile;

4.1. la Corte distrettuale, ritenuti provati i fatti oggetto di contestazione disciplinare (avere accettato l’COGNOME la carica di

consigliere della società RAGIONE_SOCIALE e non avere reso edotta la datrice di lavoro di alcune circostanze relative all’acquisizione come cliente della RAGIONE_SOCIALE di una società dapprima contattata da RAGIONE_SOCIALE, nonché del fatto che alcune risorse formate da quest’ultima erano passate alla società concorrente), ha ritenuto la sanzione espulsiva non proporzionata alla effettiva entità dell’illecito;

4.2. la censura di violazione di norma di diritto, per come concretamente articolata con il motivo in esame, trascura di considerare che il vizio ex art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c. va dedotto, a pena di inammissibilità, non solo con l’elencazione delle norme di diritto asseritamente violate ma anche mediante la specifica indicazione delle affermazioni in diritto contenute nella sentenza impugnata che motivatamente si assumano in contrasto con le norme regolatrici della fattispecie e con l’interpretazione delle stesse fornita dalla giurisprudenza di legittimità o dalla prevalente dottrina, così da prospettare criticamente una valutazione comparativa fra opposte soluzioni, non risultando altrimenti consentito alla RAGIONE_SOCIALE di adempiere al proprio compito istituzionale di verificare il fondamento della denunziata violazione (v., tra le altre, Cass. n. 287/2016, Cass. n. 635/2015, Cass. n. 25419/2014, Cass. n. 16038/2013); in particolare, con riferimento alla violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. ques ta Corte ha chiarito che la ‘giusta causa’ di licenziamento ex art. 2119 cod. civ. integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come
violazione di legge; la sussunzione della fattispecie concreta nella clausola elastica della giusta causa secondo “standards” conformi ai valori dell’ordinamento, che trovino conferma nella realtà sociale, è dunque sindacabile in sede di legittimità con riguardo alla pertinenza e non coerenza del giudizio operato, quali specificazioni del parametro normativo avente natura giuridica e del conseguente controllo nomofilattico affidato alla Corte di cassazione ( v. tra le altre, Cass. n. 12789/2022, Cass. n. 7426/2018, Cass. n. 31155/2018, Cass. n. 25144/2010); l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone, viceversa, sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici (Cass. n. 8254 del 2004, n. 5095/2011 e, da ultimo, Cass. 6498/2012);
4.3. il motivo non è sviluppato in coerenza con le indicazioni della S.C in quanto parte ricorrente omette di specificare il parametro normativo, in tesi in contrasto con i valori presenti nella realtà sociale e nell’ordinamento giuridico, al quale la Corte di merito avrebbe ancorato la verifica della sussistenza della giusta causa di licenziamento; le critiche articolate, infatti, tendono, piuttosto, a contestare la valutazione di non proporzionalità del licenziamento quale in concreto effettuata dal giudice di merito, contestazione che si sostanzia nella mera contrapposizione valutativa in ordine ad elementi già apprezzati dal giudice del reclamo e nella richiesta di tener conto di altri elementi della concreta fattispecie, deduzioni nel complesso intrinsecamente inidonee a dare contezza dell’errore ascritto
alla sentenza impugnata. Come ripetutamente affermato da questa Corte, infatti, il giudizio di proporzionalità è censurabile in sede di legittimità solo ai sensi dell’art. 360 n. 5 cod. proc. civ. (v. tra le altre, Cass. 25/05/2012, n. 8293; Cass. 19/10/2007, n. 21965) e quindi, trovando applicazione, ratione temporis , il testo attualmente vigente dell’art. 360 comma primo, n. 5 cod. proc. civ., solo mediante la denunzia dell’omesso esame di un fatto decisivo e controverso oggetto di discussione tra le parti, neppure formalmente formulata dall’odierna ricorrente;
il secondo ed il terzo motivo di ricorso, trattati congiuntamente per connessione, sono entrambi inammissibili per difetto di pertinenza con le ragioni del decisum in punto di conseguenze connesse all’accertamento della illegittimità del licenziamento;

5.1. premesso che il lavoratore è stato assunto in data 28 dicembre 2015 per cui ratione temporis trova applicazione la disciplina dettata dall’art. 3 comma 1 d. lgs n. 23/2015, la sentenza impugnata è con essa coerente oltre che conforme alle conclusioni spiegate nell’originaria domanda dal lavoratore, dovendosi escludere in relazione a quest’ultimo profilo la dedotta violazione dell’art. 112 c.p.c.; invero, né dal dispositivo né dalla parte motiva della sentenza di secondo grado risulta che il giudice del reclamo ha inteso fare applicazione della disciplina previgente, dettata dall’art. 18, comma 5 St.lav. come riformulata con la modifica introdotta dalla l. n. 92/2012, ed in particolare del relativo comma quinto in punto di quantificazione della indennità risarcitoria; la modulazione delle conseguenze connesse all’accertamento del difetto di proporzionalità del recesso, in particolare con riferimento alla
misura della indennità risarcitoria è frutto, infatti, della corretta applicazione dell’art. 3 comma 1 l. cit. nel testo risultante dalla dichiarazione di parziale illegittimità costituzionale di cui alla sentenza Corte cost. n. 194/2018 che ha eliminato dal testo di legge, (sia nel testo originario, sia nel testo modificato dall’art. 3, comma 1, del d.l. n. 87 del 2018, conv., con modif., nella legge n. 96 del 2018), la espressione ‘ importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio,” ; la sostanziale sovrapponibilità delle discipline in questione all’esito dell’intervento del giudice costituzionale non consente comunque di configurare le violazioni denunziate con i motivi in esame;
all’inammissibilità del ricorso consegue la condanna della parte ricorrente alle spese di lite ed al pagamento raddoppio del contributo unificato ai sensi dell’art. 13, comma quater d.p.r. n. 115/2002, nella sussistenza dei relativi presupposti processuali;

P.Q.M.

La Corte dichiara inammissibile il ricorso. Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese di lite che liquida in € 5.000,00 per compensi professionali, € 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13, se dovuto.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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