Licenziamento ritorsivo: non basta la sproporzione

Un dipendente, dopo aver vinto una causa contro un trasferimento illegittimo, subisce una serie di contestazioni disciplinari che culminano nel licenziamento. La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 741/2024, chiarisce un punto fondamentale: per qualificare un licenziamento come ritorsivo non è sufficiente dimostrare che la sanzione fosse sproporzionata rispetto alla condotta contestata. È necessario che il lavoratore provi che la ritorsione sia stata l’unico e determinante motivo alla base della decisione del datore di lavoro, degradando ogni altra giustificazione a mero pretesto. La Corte ha quindi annullato la decisione d’appello che aveva dichiarato nullo il licenziamento, rinviando il caso per un nuovo esame.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 18 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento Ritorsivo: la Sproporzione non Basta a Provarlo

Un licenziamento ritorsivo è una delle più gravi violazioni che un datore di lavoro possa commettere, poiché colpisce il lavoratore non per una sua colpa, ma come vendetta per aver esercitato un proprio diritto. Tuttavia, provarne l’esistenza in giudizio può essere complesso. La Corte di Cassazione, con la recente ordinanza n. 741/2024, ha ribadito un principio cruciale: la semplice sproporzione tra la colpa contestata e la sanzione del licenziamento non è, da sola, sufficiente a dimostrare l’intento ritorsivo del datore di lavoro. Vediamo insieme i dettagli di questo importante caso.

I Fatti di Causa

La vicenda riguarda il responsabile di un negozio di abbigliamento, il cui rapporto di lavoro con l’azienda si era incrinato a seguito di un trasferimento da Roma a San Giuliano Milanese, poi dichiarato illegittimo dal Tribunale di Lodi. Dopo essere stato reintegrato presso la sede di Fiumicino, il lavoratore si è trovato al centro di una serie di eventi che suggerivano un clima ostile.

Secondo quanto emerso in giudizio, il suo superiore gerarchico aveva sollecitato gli altri dipendenti a segnalare ogni possibile mancanza del collega. Da quel momento, il lavoratore ha iniziato a ricevere una serie di contestazioni disciplinari per motivi di varia natura: dalla gestione organizzativa del negozio all’errata custodia di una carta di debito, fino alla scorretta esposizione dei prezzi. La tensione è culminata in un episodio specifico: una discussione con una collega, degenerata in un lieve contatto fisico (strattonamento), a cui si aggiungeva un errore formale su un cartellino promozionale. Sulla base di questi fatti, l’azienda ha proceduto al licenziamento per giusta causa.

Il Percorso Giudiziario

Il caso ha avuto un iter complesso nei tribunali di merito.

* Il Tribunale di Padova, in un primo momento, ha ritenuto legittimo il licenziamento. Successivamente, nel giudizio di opposizione, ha cambiato orientamento, dichiarandolo illegittimo per difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva. Ha quindi applicato la tutela indennitaria prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
* La Corte d’Appello di Venezia ha ribaltato nuovamente la decisione. Accogliendo il reclamo del lavoratore, ha qualificato il licenziamento non solo come illegittimo, ma come nullo perché ritorsivo. Secondo la Corte territoriale, l’intento di vendetta era l’unico vero motivo del recesso, condannando l’azienda alla reintegrazione piena del dipendente nel posto di lavoro e al risarcimento completo del danno.

La Prova del Licenziamento Ritorsivo secondo la Cassazione

L’azienda ha impugnato la sentenza d’appello dinanzi alla Corte di Cassazione, che ha accolto il suo ricorso. Il punto centrale della decisione dei giudici supremi è la netta distinzione tra un licenziamento illegittimo per sproporzione e un licenziamento nullo per ritorsione.

La Cassazione ha chiarito che, per aversi un licenziamento ritorsivo, il motivo illecito (la vendetta) deve essere stato l’unico e determinante fattore che ha spinto il datore di lavoro a interrompere il rapporto. Non è sufficiente che l’intento ritorsivo sia uno dei tanti motivi; deve essere l’unica vera ragione.

Le Motivazioni della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha ritenuto che la Corte d’Appello abbia commesso un errore logico e giuridico, confondendo i due piani. I giudici di secondo grado hanno dedotto il carattere ritorsivo del licenziamento unicamente dalla constatazione che i fatti addebitati non erano abbastanza gravi da giustificare una sanzione così estrema. Questo, secondo la Cassazione, non è corretto.

La sproporzione della sanzione può essere un indizio importante (un elemento presuntivo), ma non è la prova conclusiva. Per dimostrare la ritorsione, il lavoratore deve fornire elementi ulteriori che facciano emergere come la giustificazione disciplinare addotta dall’azienda sia in realtà un mero pretesto, una facciata costruita per nascondere l’unica vera intenzione: punire il lavoratore per motivi estranei al rapporto di lavoro.

In altre parole, la presenza di una condotta disciplinarmente rilevante, sebbene non così grave da meritare il licenziamento, impedisce di affermare automaticamente che l’unico motivo del recesso sia stata la ritorsione. Bisogna provare che quella condotta è stata solo la scusa per liberarsi di un dipendente “scomodo”.

Conclusioni

L’ordinanza della Cassazione ha quindi annullato la sentenza d’appello e ha rinviato la causa ad un’altra sezione della stessa Corte per un nuovo esame. I nuovi giudici dovranno attenersi al principio enunciato: non potranno desumere il carattere ritorsivo dalla sola sproporzione della sanzione, ma dovranno valutare se, alla luce di tutti gli elementi (la storia del trasferimento illegittimo, le pressioni sui colleghi, la sequenza di contestazioni), l’intento di vendetta sia stato l’unico ed esclusivo motore della decisione aziendale.

Questa pronuncia rafforza un orientamento consolidato, ponendo un onere probatorio significativo a carico del lavoratore che denuncia un licenziamento ritorsivo. Al tempo stesso, funge da monito per i datori di lavoro: mascherare una ritorsione dietro un pretesto disciplinare debole è una strategia rischiosa, che un’attenta analisi giudiziaria può smascherare, portando alle conseguenze più gravi previste dalla legge, ossia la nullità dell’atto e la reintegrazione del dipendente.

Quando un licenziamento è considerato ritorsivo?
Un licenziamento è considerato ritorsivo quando si dimostra che l’unica e determinante ragione della decisione del datore di lavoro è stata la vendetta o la rappresaglia per un comportamento legittimo del lavoratore, e non una reale mancanza disciplinare.

La sproporzione della sanzione disciplinare è sufficiente per provare che il licenziamento è ritorsivo?
No. Secondo la Corte di Cassazione, la sola sproporzione tra la condotta addebitata al lavoratore e la sanzione del licenziamento non è di per sé sufficiente a provare il carattere ritorsivo. Può costituire un importante indizio, ma devono esserci altri elementi che dimostrino che la motivazione disciplinare era solo un pretesto.

Su chi ricade l’onere di provare il carattere ritorsivo del licenziamento?
L’onere della prova grava sul lavoratore che afferma di aver subito un licenziamento ritorsivo. Egli deve dimostrare che l’intento illecito del datore di lavoro è stato il motivo unico e determinante del recesso, anche attraverso presunzioni.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 741 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 741 Anno 2024

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 09/01/2024

ORDINANZA

sul ricorso 19160-2020 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO presso NOME COGNOME, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

Oggetto

Licenziamento

ritorsivo

R.G.N. 19160/2020

COGNOME

Rep.

Ud. 08/11/2023

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 147/2020 della CORTE D’APPELLO di VENEZIA, depositata il 15/04/2020 R.G.N. 1054/2018;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 08/11/2023 dalla Consigliera NOME COGNOME

Rilevato che :

NOME COGNOME ha agito in giudizio, dinanzi al Tribunale di Padova in funzione di giudice del lavoro, per far dichiarare la nullità o, in subordine, l’illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla Compar spa l’11.3.2016.

Il tribunale, all’esito della fase sommaria, ha respinto il ricorso giudicando legittimo il licenziamento; il medesimo tribunale, con sentenza emessa nel giudizio di opposizione, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva ed ha applicato la tutela prevista dall’art. 18, quinto comma, della legge m. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012.

La Corte d’appello di Venezia ha accolto il reclamo principale del lavoratore e, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato

nullo, perchØ ritorsivo, il licenziamento, condannando la società a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra; ha re spinto il reclamo incidentale della società.

La Corte territoriale ha premesso in fatto: – che il RAGIONE_SOCIALE, dipendente della RAGIONE_SOCIALE quale gerente del negozio, inquadrato nel primo livello del c.c.n.l. Commercio, era stato trasferito da Roma a San Giuliano Milanese con decorrenza dal 10.9.2012;

che il trasferimento, impugnato dal lavoratore, era stato dichiarato illegittimo dal Tribunale di Lodi con sentenza n. 269/2013, che aveva ordinato il ripristino del rapporto di lavoro presso la sede di Fiumicino;

che il trasferimento presso la sede di Fiumicino era stato eseguito solo l’1.4.2014;

che nello stesso mese di aprile 2014, secondo quanto riferito dal teste COGNOME il superiore gerarchico COGNOME aveva sollecitato i dipendenti a segnalare tutte le possibili mancanze del COGNOME;

– che il 22.9.2014 fu redatto, su iniziativa del dipendente COGNOME, un documento contenente rimostranze nei confronti del Ristagno per la gestione disordinata del negozio e per la tendenza a scaricare le responsabilità sugli altri dipendenti; furono raccolte le firme dei colleghi di lavoro di adesione a tale documento;

che il Ristagno il 27.9.2014 richiese, tramite e-mail, un colloquio con la direzione senza ricevere alcun riscontro;

che dopo pochi mesi il predetto cominciò a ricevere una serie di contestazioni disciplinari: il 22.6.15 per mancanze di carattere organizzativo sulla disposizione dell’abbigliamento (sanzionate con la multa per due ore); il 26.6.15 per la custodia, presso il proprio domicilio anzichØ presso il negozio, della carta di debito per versamenti (sanzionata con la multa per due ore); il 22.7.15 per l’errata esposizione di prezzi dell’abbigliamento (sanzionata con la multa per quattro ore);
che il 6.8.15 si tenne un incontro tra il Lo Faro e il Ristagno, il cui contenuto risulta dalla trascrizione della conversazione nel corso della quale ‘la volontà espulsiva della società viene

manifestata platealmente’ (sentenza d’appello, pag. 22, penultimo cpv.);

che il 18.8.15 era stata mossa una quarta contestazione disciplinare per errata richiesta al Comune dell’autorizzazione ad una vendita promozionale (sanzionata con la sospensione della retribuzione per quattro giorni);

che tutte le sanzioni disciplinari sono state impugnate giudizialmente dal lavoratore.

I giudici di appello hanno dato atto che la contestazione disciplinare (del febbraio 2016) posta a base del licenziamento comprendeva piø fatti; in particolare, era stato contestato al COGNOME ‘superiore della dipendente COGNOME, di aver avuto una discussione con la collega in relazione a questione sui recuperi di ore straordinario, degenerata con lo strattonamento per un polso della donna e con temporaneo impedimento (alla stessa) di allontanarsi dalla zona ove la discussione si svolgeva (il bancone del negozio ove i due lavoravano), frapponendosi (il Ristagno) con il corpo’ (sentenza pag. 5, penultimo cpv.; la contestazione Ł trascritta nel ricorso per cassazione, pag. 5-6); che era stata inoltre contestata la non corretta disposizione della merce nel negozio e l’errore in un
cartellino, cioŁ un errore di testo sulla promozione del 30% (pag. 6, primo cpv.); che il giudice della fase di opposizione aveva ritenuto sproporzionata la sanzione espulsiva per il primo episodio e giudicato gli altri addebiti punibili con sanzione conservativa.

La sentenza impugnata ha confermato la decisione di primo grado, quanto al difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva; ha affermato che ‘il licenziamento non è giustificato anche nel caso di carenza di proporzionalità e, quindi, non sussiste la giusta causa che lo determina. Non Ł quindi corretto l’assunto della difesa della reclamata secondo cui la mera sussistenza del fatto addebitato consente di escludere che vi sia un unico ed esclusivo motivo determinante il licenziamento costituito dall’intento ritorsivo. Diversamente basterebbe verificare la sussistenza di qualsiasi fatto, seppure di minimo rilievo disciplinare, per consentire al datore di licenziare il dipendente senza che l’intento di rappresaglia rilevi’ (pag. 17, ultimi due cpv.). Alla luce di tutte le considerazioni svolte, ha concluso che ‘l’unico motivo determinante il licenziamento Ł costituito
dall’intento ritorsivo della società’ (pag. 23, penultimo cpv.).

Avverso tale sentenza la RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione affidato a quattro motivi. NOME COGNOME ha resistito con controricorso. Entrambe le parti hanno depositato memoria, ai sensi dell’art. 380 bis c.p.c.

Il Collegio si Ł riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Considerato che:

Con il primo motivo di ricorso Ł dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 cod. proc. civ., violazione o falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 1, legge n. 604 del 1966. Si censura la decisione d’appello per motivazione perplessa e incomprensibile nella parte in cui ha respinto il terzo motivo di reclamo incidentale negando che la condotta addebitata al lavoratore ed accertata, in base alla deposizione -giudicata attendibile- della teste COGNOME integrasse gli estremi di una violenza privata, quindi da qualificare in termini di particolare gravità, anche in ragione (oltre che della differenza di genere e di statura tra i due) del ruolo del
COGNOME quale gerente del negozio e superiore gerarchico della Lopez, avente mansioni di commessa.

10. Con il secondo motivo Ł dedotto, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 cod. proc. civ., l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che Ł stato oggetto di discussione tra le parti, con riferimento al grado apicale del COGNOME e alla sussistenza del vincolo di subordinazione gerarchica tra il predetto e NOME COGNOME

11. Con il terzo motivo Ł denunciata, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., violazione o falsa applicazione dell’art. 1345 c.c. e dell’art. 18, primo comma, della legge n. 300 del 1970, modificata dalla legge n. 92 del 2012, per avere la Corte di merito deciso in contrasto con l’orientamento di legittimità, secondo cui il motivo illecito deve essere determinante, cioŁ costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed essere esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale; mentre nel caso in esame, il motivo lecito formalmente addotto, cioŁ l’addebito contestato, sussiste, se pure giudicato tale da non integrare una giusta causa di recesso.
Si sostiene che, a fronte di condotte aventi rilievo disciplinare, anche se non giudicate rappresentative di una giusta causa di recesso, il giudice dovrà comunque valutare se il licenziamento Ł intervenuto per un errato (ma lecito) giudizio prognostico datoriale di non proseguibilità del rapporto, oppure per cogliere una (illecita) occasione di liberarsi di un dipendente indesiderato.

12. Con il quarto motivo Ł denunciata, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., violazione o falsa applicazione degli artt. 101, 115, 116 c.p.c. e dell’art. 2712 c.c., per avere i giudici di appello utilizzato come prova la registrazione della conversazione telefonica tra il COGNOME e COGNOME, sebbene inframezzata da espressioni incomprensibili, e per non avere ammesso la prova testimoniale sul punto del COGNOME e del Cacciatore, ritualmente chiesta dalla società, valorizzando anzi, in modo non corrispondente al vero, la mancata richiesta di prova su tale conversazione.
¨ preliminare in ordine logico lo scrutinio del terzo motivo di ricorso, che Ł fondato.

Nella giurisprudenza di questa Corte, il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta,

è considerato un ‘licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l’unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell’art. 1418, secondo comma, e degli artt. 1345 e 1324 c.c.’ (Cass. n. n. 17087 del 2011 in motivazione).

15. Si Ł valorizzata la disposizione dettata dall’art. 1345 c.c. che ‘derogando al principio secondo il quale i motivi dell’atto di autonomia privata sono di regola irrilevanti, eccezionalmente qualifica illecito il contratto determinato da un motivo illecito comune alle parti, in virtø del disposto di cui all’art. 1324 cod. civ.’ e che ‘trova applicazione anche rispetto agli atti unilaterali, laddove essi siano finalizzati esclusivamente al perseguimento di scopi riprovevoli ed antisociali, rinvenendosi l’illiceità del motivo, al pari della illiceità della causa, a mente dell’art.1343 cod. civ., nella contrarietà dello stesso a norme imperative, all’ordine pubblico o al buon costume’ (Cass. n. 20197 del 2005).
16. Il ‘motivo illecito’ si colloca su un piano nettamente distinto dal (giustificato) motivo soggettivo e oggettivo di licenziamento, previsto dall’art. 3 della legge n. 604 del 1966.

Quest’ultimo, al pari della giusta causa (art. 2119 c.c.), costituisce presupposto del legittimo esercizio del potere (disciplinare o organizzativo) attribuito al datore di lavoro, la cui mancanza Ł causa di annullabilità del licenziamento.

17. Il motivo illecito, che deve avere efficacia determinativa esclusiva, rende l’atto datoriale contrario ai valori ritenuti fondamentali per l’organizzazione sociale e ne determina la nullità. Esso rileva ‘indipendentemente dal motivo formalmente addotto ‘, come recita l’art. 18, comma 1, della legge 300 del 1970, nella versione modificata dalla legge n. 92 del 2012 (secondo una formula già presente nell’art. 4, della legge 604 del 1966).

Il licenziamento ritorsivo Ł stato definito come ‘l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta’ (Cass. n. 17087 del 2011; n. 24648 del 2015).

19. Piø recentemente, si Ł tracciata una netta distinzione tra il licenziamento ritorsivo e

quello discriminatorio (v. per tutte Cass. n. 6575 del 2016), anche alla luce dell’espressa previsione delle due distinte figure nella legge 92 del 2012 che, accanto al licenziamento discriminatorio, contempla quello ‘determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 del Codice civile’, v. l’art. 1, comma 42, L. n. 92/2012).

20. L’accoglimento della domanda di nullità del licenziamento perchØ fondato su motivo illecito esige la prova che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un’ipotesi di legittima risoluzione del rapporto (v. Cass. n. 26399 del 2022; Cass. n. 26395 del 2022; Cass. n. 21465 del 2022; n. 9468 del 2019 da ultimo v. Cass. n. 6838 del 2023), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a
giustificare il licenziamento (Cass. n. 6838 del 2023 cit.; n. 5555 del 2011).

21. Si è precisato che ‘l’onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio’ e che si tratta ‘di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole’ (così Cass. n. 17087 del 2011 cit., in motivazione).
22. PoichØ il motivo illecito attiene alla sfera dell’elemento psicologico o alla finalità dell’atto datoriale, la sua efficacia determinativa esclusiva va verificata in relazione all’assenza di altre motivazioni o ragioni astrattamente lecite, restando su un piano ancora diverso la valutazione di tali ragioni rispetto ai parametri normativi di giusta causa o giustificato motivo.

23. Da tali premesse discende che, poichØ il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del

lavoratore, ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta inadempiente di rilievo disciplinare, la concreta valutazione di gravità dell’addebito nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perchØ il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinate, che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l’intimazione del licenziamento, sì che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo.
24. In tema di licenziamento nullo, il carattere unico e determinante del motivo ritorsivo non può desumersi unicamente dalla mancata integrazione, per difetto di proporzionalità, dei parametri normativi della giusta causa, ma Ł necessario che la prova presuntiva poggi su elementi ulteriori, come l’elevato grado di sproporzione della sanzione espulsiva, anche rispetto alla scala valoriale espressa dalla contrattazione

collettiva, idonei a giustificare la collocazione dell’atto datoriale nella sfera della illiceità, anzichØ in quella della illegittimità.

25. A tali principi non si Ł attenuta la sentenza impugnata che, se pure ha accertato la commissione dell’illecito disciplinare (respingendo l’appello incidentale del Ristagno basato sulla non credibilità della dipendente che ne era stata vittima), ed ha confermato la valutazione del tribunale in ordine alla sproporzione della sanzione espulsiva, tuttavia, a differenza del primo giudice (che aveva applicato la tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5 cit.), ha attribuito efficacia determinativa esclusiva al motivo ritorsivo solo a causa della inidoneità dell’addebito, per difetto di proporzionalità, a integrare una giusta causa di licenziamento, così finendo per confondere e per sovrapporre le categorie della nullità e della illegittimità del recesso.
25. Per le ragioni fin qui esposte va accolto il terzo motivo di ricorso e, assorbiti gli altri motivi, la sentenza impugnata deve essere cassata in relazione al motivo accolto, con rinvio alla medesima Corte d’appello, in diversa composizione, che procederà ad un nuovo esame della fattispecie

conformandosi ai principi sopra richiamati e provvederà anche sulle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M .

La Corte accoglie il terzo motivo di ricorso, dichiara assorbiti i restanti motivi; cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte d’appello di Venezia, in diversa composizione, anche per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità.

Così deciso nell’adunanza camera le dell’8.11.2023

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