Licenziamento per rifiuto trasferimento: quando è ok?

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per rifiuto trasferimento di una lavoratrice. L’azienda, in crisi economica, aveva disposto il trasferimento per comprovate ragioni tecnico-organizzative, come la soppressione di posizioni lavorative nella sede di provenienza e la disponibilità di posti in quella di destinazione. Secondo la Corte, l’azienda ha assolto il suo onere probatorio e la scelta della dipendente è avvenuta nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, rendendo il rifiuto della lavoratrice ingiustificato e, di conseguenza, il licenziamento legittimo.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 11 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento per Rifiuto Trasferimento: Quando è Legittimo? L’Analisi della Cassazione

Il licenziamento per rifiuto trasferimento è una delle questioni più delicate nel diritto del lavoro, poiché mette in contrapposizione le esigenze organizzative dell’azienda con le necessità personali e familiari del dipendente. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha fornito importanti chiarimenti su quando il rifiuto del lavoratore può essere considerato ingiustificato, legittimando di conseguenza il recesso da parte del datore di lavoro. Il caso analizzato riguarda una dipendente licenziata dopo aver rifiutato il trasferimento da una città all’altra, disposto dall’azienda nel contesto di una profonda riorganizzazione aziendale.

I Fatti del Caso: Dalla Ristrutturazione al Licenziamento

Una grande azienda del settore retail, a fronte di una significativa crisi economica e di un calo del fatturato, aveva avviato nel 2015 una complessa procedura di riduzione del personale. Per evitare licenziamenti di massa, la società aveva fatto ricorso a un contratto di solidarietà. Al termine di questo periodo, persistendo la situazione di crisi, l’azienda ha individuato sei posizioni in esubero in una delle sue sedi principali.

Per ricollocare questo personale e scongiurare i licenziamenti, la società ha disposto il trasferimento dei dipendenti in esubero verso l’unica sede vicina che presentava posti vacanti. Una delle lavoratrici interessate ha impugnato il provvedimento di trasferimento, ritenendolo illegittimo per mancanza di comprovate ragioni tecniche e organizzative, e lo ha rifiutato. A seguito del suo rifiuto e della conseguente assenza ingiustificata dal servizio, l’azienda ha proceduto con il licenziamento.

La Decisione della Corte: Legittimo il licenziamento per rifiuto trasferimento

Sia la Corte d’Appello che, in ultima istanza, la Corte di Cassazione hanno dato ragione all’azienda, confermando la piena legittimità del licenziamento. I giudici hanno stabilito che il datore di lavoro aveva fornito prove sufficienti a dimostrare la sussistenza delle ragioni organizzative alla base del trasferimento. La decisione non era arbitraria, ma inserita in un piano di ristrutturazione più ampio e documentato, finalizzato a salvaguardare la continuità aziendale.

La Corte ha inoltre ritenuto che l’azienda avesse agito nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, valutando la situazione familiare della lavoratrice e comparandola con quella di altri colleghi che, presentando condizioni personali più complesse, erano stati mantenuti nella sede originaria. Di conseguenza, il rifiuto della dipendente di prendere servizio nella nuova sede è stato giudicato ingiustificato, rendendo legittima la sanzione espulsiva.

Le Motivazioni della Cassazione

L’ordinanza della Suprema Corte si fonda su due pilastri argomentativi principali.

L’onere della Prova sulle Ragioni Organizzative

La Cassazione ha ribadito che spetta al datore di lavoro l’onere di provare l’esistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il trasferimento, ai sensi dell’art. 2103 del Codice Civile. In questo caso, la Corte ha considerato tale onere assolto. L’esistenza della crisi aziendale e la conseguente necessità di riallocare il personale in esubero sono state desunte non solo dalle dichiarazioni dell’azienda, ma da elementi oggettivi come gli accordi di solidarietà stipulati con i sindacati. Questi accordi, descrivendo la situazione critica della società, costituivano una prova sufficiente della necessità del trasferimento come alternativa ai licenziamenti.

I Criteri di Scelta e la Buona Fede

Il secondo punto affrontato riguarda la scelta del dipendente da trasferire. La lavoratrice lamentava la mancanza di una procedura di selezione trasparente. La Corte ha chiarito che, in assenza di obblighi specifici derivanti dalla legge o da contratti collettivi, il datore di lavoro non è tenuto a seguire una procedura formale comparativa. Tuttavia, la sua scelta deve sempre essere improntata ai canoni di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). Nel caso di specie, i giudici di merito avevano accertato che l’azienda aveva effettivamente tenuto conto di criteri come l’anzianità di servizio e i carichi familiari, effettuando una comparazione tra i dipendenti e scegliendo di trasferire coloro con situazioni personali meno gravose. Tale valutazione, essendo un accertamento di fatto, non è sindacabile in sede di legittimità.

Conclusioni: Implicazioni Pratiche per Lavoratori e Aziende

La decisione della Cassazione offre spunti pratici fondamentali. Per le aziende, sottolinea l’importanza di documentare accuratamente le ragioni organizzative che motivano un trasferimento, inserendole in un contesto aziendale chiaro e verificabile, come un piano di riorganizzazione o accordi sindacali. Anche in assenza di procedure formali, è cruciale dimostrare di aver agito con equità e buona fede nella scelta dei lavoratori.

Per i lavoratori, la sentenza chiarisce che il rifiuto di un trasferimento legittimamente disposto costituisce un grave inadempimento contrattuale che può portare al licenziamento. Prima di opporsi, è essenziale valutare se le ragioni addotte dall’azienda siano effettive e comprovate, poiché un rifiuto basato su mere preferenze personali, senza una valida giustificazione (come comprovati motivi di salute che impediscono lo spostamento), difficilmente troverà tutela in sede giudiziaria.

Un’azienda può trasferire un dipendente in un’altra città durante una crisi aziendale?
Sì, secondo la Corte un’azienda può legittimamente disporre il trasferimento di un dipendente se questo è giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, come la necessità di riallocare personale in esubero da una sede a un’altra con posti vacanti per evitare licenziamenti.

Chi deve provare che il trasferimento è necessario e quali prove sono sufficienti?
L’onere di provare la necessità del trasferimento spetta interamente al datore di lavoro. La Corte ha ritenuto che prove come gli accordi di solidarietà, che descrivono e certificano la situazione di crisi aziendale e la presenza di esuberi, possano essere sufficienti a dimostrare l’esistenza delle ragioni organizzative.

Il datore di lavoro è obbligato a seguire criteri specifici nella scelta del dipendente da trasferire?
Non necessariamente. Se non vi sono disposizioni specifiche imposte dalla legge o da contratti collettivi, l’azienda non è obbligata a seguire una procedura formale di selezione comparativa. Tuttavia, la sua scelta deve sempre rispettare i principi generali di correttezza e buona fede, valutando oggettivamente la situazione dei dipendenti coinvolti (es. anzianità, carichi di famiglia).

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 8999 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 8999 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 04/04/2024

ORDINANZA

sul ricorso 28560-2020 proposto da:

NOME, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE CON RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio RAGIONE_SOCIALE, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME NOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

Oggetto licenziamento

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 06/12/2023

avverso la sentenza n. 1678/2020 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 14/09/2020 R.G.N. 1625/2020; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 06/12/2023 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

La Corte di appello di Roma in accoglimento del reclamo proposto da RAGIONE_SOCIALE ha rigettato la domanda di NOME COGNOME che aveva impugnato il licenziamento intimatole dalla società il 17/19 dicembre 2018 ritenendolo illecito perché di natura ritorsiva e comunque illegittimo stante la mancanza di ragioni tecniche organizzative e produttive che giustificassero il suo trasferimento in data 8 giugno 2018, comunicatogli oralmente, dal punto vendita di Mediaworld di Roma INDIRIZZO alla sede di Vicenza, provvedimento da lei impugnato con richiesta della comunicazione delle motivazioni, lesivo del diritto alla salute e in violazione del diritto di difesa.
La Corte di merito ha ritenuto che il licenziamento intimato fosse legittimo per le seguenti ragioni:

in primo luogo, ha rammentato che il 5 maggio 2015 era stata avviata una procedura di riduzione del personale per far fronte al calo di fatturato registrato ed alle gravi condizioni economiche della società;

in esito al ricorso a contratto di solidarietà, prorogato rispetto agli originari dodici mesi previsti, in vista dell’ultima proroga, vennero disposti i trasferimenti del personale in esubero nei 17 punti vendita interessati e tra questi quello di Roma cui era assegnata la lavoratrice;

la sede più vicina cui assegnare le sei unità in esubero a Roma era risultata Vicenza.

2.1. La Corte ha ritenuto comprovate le ragioni organizzative poste a base del trasferimento osservando che lo stesso per essere legittimo non doveva risultare necessariamente inevitabile.

2.2. Quanto alla scelta della lavoratrice da trasferire ha rammentato che non vi erano disposizioni collettive che imponevano la comparazione con altri lavoratori e il datore di lavoro aveva valutato l’anzianità aziendale, i carichi di famiglia e tale scelta non era sindacabile da parte del giudice.

2.3. Ha poi rilevato che era onere della lavoratrice dimostrare che la società aveva tenuto un comportamento contrario ai principi di correttezza e buona fede e che la situazione familiare della lavoratrice era stata compiutamente valutata e comparata con quella dei dipendenti che erano rimasti in servizio a Roma, i quali erano risultati avere situazioni personali più complesse.

2.4. Il giudice di appello ha poi evidenziato che dalle certificazioni mediche prodotte non emergeva che la lavoratrice non poteva affrontare uno spostamento in un’altra città ma solo che era consigliata una sede di lavoro non distante dalla residenza, per evitare uno stress da pendolarismo. In tale prospettiva ha ritenuto che non fosse stata offerta la prova che a Vicenza la lavoratrice non potesse trovare un’abitazione prossima alla sede che le era stata assegnata.

2.5. Ha ritenuto irrilevante la mera eventualità dell’apertura di un nuovo punto vendita a Roma nel febbraio 2019 e, con riguardo al trasferimento di alcuni lavoratori al punto vendita di Roma 2, ha sottolineato che si era trattato di evento verificatosi a distanza di tempo dal trasferimento impugnato.

2.6. Ha escluso infine che la datrice di lavoro avesse violato l’art. 170 del c.c.n.l. osservando che la circostanza che le indennità spettanti per il trasferimento non fossero espressamente richiamate nella lettera che lo disponeva non dimostrava per ciò solo che l’azienda avesse inteso rifiutare di erogarle.

2.7. Pertanto, ha ritenuto ingiustificato il rifiuto della lavoratrice di trasferirsi, ingiustificata l’assenza dal servizio

protrattasi per dieci giorni e giustificato il licenziamento intimato ai sensi dell’ art. 225 c.c.n.l..

Per la Cassazione della sentenza ha proposto ricorso NOME COGNOME affidato a due motivi. Resiste con tempestivo controricorso RAGIONE_SOCIALE. La ricorrente ha depositato memoria illustrativa.

RITENUTO CHE

Con il primo motivo di ricorso è denunciata la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 2103 c. c. e dell’art. 171 CCNL Terziario: Distribuzione e Servizi -violazione e/o falsa applicazione dell’art. 2697 c. c., in relazione all’art. 360 n. 3 c.p.c..

4.1. La ricorrente deduce che l’onere di provare l’esistenza delle ragioni poste a fondamento del trasferimento è interamente a carico della datrice di lavoro. Diversamente da quanto affermato con la sentenza impugnata la COGNOME contesta che tale prova sia stata offerta. Osserva infatti che tale ragione era stata individuata nell’ esubero risultante all’esito del periodo in cui aveva operato il contratto di solidarietà stipulato con le OO.SS. e certificato nell’ accordo. Deduce tuttavia che quanto dichiarato nell’accordo dalla datrice di lavoro non può assurgere a prova dell’effettiva esistenza della situazione di crisi aziendale trattandosi di dichiarazioni unilaterali che erano rimaste prive di ulteriore conferma. Inoltre, rileva che era mancata comunque la prova dell’esistenza di ragioni organizzative che giustificavano il trasferimento anche nella sede di destinazione. Osserva che la verifica da parte da parte del giudice dell’esistenza delle ragioni tecniche produttive ed organizzative poste a base del trasferimento non integrava una interferenza nelle scelte datoriali e anzi era onere della società datrice dimostrare la persistenza degli esuberi nel punto vendita al quale era assegnata la lavoratrice, esubero che il giudice della fase sommaria aveva escluso.
Il motivo è in parte inammissibile ed in parte infondato.

5.1. Rileva il Collegio che con la censura viene proposta alla Corte una lettura delle prove diversa ed alternativa a quella svolta dal giudice di appello al quale è riservata la valutazione. La Corte territoriale ha desunto l’esistenza delle ragioni del trasferimento dagli accordi che hanno regolato la fase di solidarietà finalizzata ad evitare i licenziamenti, che si era conclusa con un accertato esubero di sei posizioni lavorative nella sede di provenienza al quale si era fatto fronte, per evitare i licenziamenti, disponendo il trasferimento nella sede nella quale vi erano posti vacanti. Orbene neppure la lavoratrice, odierna ricorrente, contesta che la sede alla quale era stata destinata era la sola nella quale al momento del trasferimento vi erano posti disponibili. Si duole piuttosto della valutazione fatta dalla Corte degli elementi di prova dai quali è stata desunta l’esistenza degli esuberi. Ma questo è accertamento che impinge nel fatto ed è precluso al Collegio. Certamente la sentenza non è incorsa nella violazione dell’art. 2697 c.c. e dell’art. 2103 c.c. e 171 c.c.n.l. avendo ritenuto provato l’esubero sulla base di allegazioni e prove offerte dalla datrice di lavoro che ne era onerata che ben potevano essere desunte da circostanze fattuali quali gli accordi di solidarietà che descrivevano e sintetizzavano la situazione critica della società.
Anche il secondo motivo di ricorso – con il quale si denuncia la violazione e/o falsa applicazione artt. 1175 e 1375 c.c., nonché dell’art. 2697 c.c., in relazione all’art. 360 n. 3 c.p.c. – non può essere accolto.

6.1. Ad avviso della ricorrente il datore di lavoro che, pur non essendovi obbligato per legge o per contratto, indica una procedura di selezione comparativa al fine di individuare il personale che dovrà essere oggetto di trasferimento, assume nei confronti degli interessati l’obbligo di svolgerla in maniera corretta e trasparente. Per l’effetto è suo onere dimostrare di essersi comportato correttamente, motivando le scelte adottate e rendendone trasparenti le ragioni.

6.2. Rileva il Collegio che il pur condivisibile principio ricordato non si attaglia alla presente fattispecie nella quale la Corte di merito ha accertato che la società datrice non si era affatto vincolata al rispetto di una procedura da seguire per individuare i soggetti che dovevano essere destinatari del provvedimento di trasferimento. Il giudice di appello ha solo verificato se la condotta datoriale era o meno improntata ai criteri generali di correttezza e buona fede nella gestione del rapporto di lavoro e, in tale prospettiva, ha accertato che in concreto il datore di lavoro nel tenere conto delle specifiche situazioni dei singoli lavoratori possibili destinatari del provvedimento, vi si era attenuto. Ancora una volta si tratta di accertamento di fatto non censurabile in sede di legittimità laddove, come avvenuto, la Corte nel ritenere corretta la condotta datoriale ha utilizzato parametri del tutto condivisi di equilibrata conciliazione degli interessi contrapposti delle parti.
In conclusione il ricorso deve essere rigettato. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo. Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002 va dato atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma dell’art.13 comma 1 bis del citato d.P.R., se dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio che liquida in € 4.500,00 per compensi professionali, € 200,00 per esborsi, 15% per spese forfetarie oltre agli accessori dovuti per legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il

ricorso a norma dell’art.13 comma 1 bis del citato d.P.R., se dovuto.

Così deciso in Roma il 6 dicembre 2023

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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