Licenziamento per recidiva: quando è legittimo?

Un tecnico di un’azienda radiotelevisiva viene licenziato per reiterate assenze. La Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento per recidiva, stabilendo che anche le sanzioni precedenti, seppur impugnate, possono essere considerate per valutare la gravità della condotta complessiva del lavoratore. La Corte ha inoltre ribadito la natura relativa del principio di immediatezza della contestazione disciplinare in contesti aziendali complessi.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 10 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento per Recidiva: La Cassazione Conferma la Linea Dura

Il licenziamento per recidiva rappresenta una delle questioni più delicate nel diritto del lavoro, bilanciando il potere disciplinare del datore di lavoro e il diritto del lavoratore alla conservazione del posto. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha fornito chiarimenti cruciali su quando la ripetizione di condotte illecite può legittimamente portare alla massima sanzione espulsiva, anche in presenza di sanzioni precedenti ancora oggetto di impugnazione.

I Fatti di Causa

Il caso riguarda un tecnico della produzione di una grande azienda radiotelevisiva nazionale, licenziato a seguito di numerose e reiterate violazioni dell’obbligo di rispettare i turni di lavoro. Il lavoratore aveva accumulato nel tempo una serie di sanzioni conservative per ritardi e assenze, manifestando, secondo l’azienda, una totale insofferenza verso le regole organizzative basilari. Nonostante le precedenti sanzioni, la condotta persisteva, portando l’azienda a procedere con il licenziamento per giusta causa, basato proprio sulla recidiva.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, ma la Corte d’Appello ha respinto la sua domanda, ritenendo legittimo il provvedimento espulsivo. La controversia è quindi approdata dinanzi alla Corte di Cassazione.

I Motivi del Ricorso e la Validità del Licenziamento per Recidiva

Il lavoratore ha basato il suo ricorso in Cassazione su diversi motivi, sostenendo, tra le altre cose:

1. L’inutilizzabilità delle sanzioni pregresse: Alcune delle sanzioni conservative usate per fondare la recidiva erano state impugnate e sottoposte a un collegio di conciliazione. Secondo il ricorrente, queste non potevano essere considerate definitive e quindi non potevano contribuire a giustificare il licenziamento.
2. La tardività della contestazione: Il lavoratore lamentava che l’azienda avesse atteso troppo tempo prima di contestare gli ultimi episodi, violando il principio di immediatezza.
3. L’acquiescenza dell’azienda: La tolleranza mostrata in passato dall’azienda, che aveva applicato solo sanzioni conservative, avrebbe generato un affidamento nel lavoratore, configurando una sorta di acquiescenza.

La Decisione della Corte di Cassazione sul Licenziamento Disciplinare

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso, confermando la piena legittimità del licenziamento. I giudici hanno chiarito punti fondamentali che rafforzano la posizione del datore di lavoro di fronte a condotte reiterate.

Le Motivazioni

La Corte ha smontato le argomentazioni del lavoratore con un ragionamento giuridico solido. In primo luogo, ha stabilito che la pendenza di un’impugnazione avverso una sanzione disciplinare non ne impedisce la valutazione ai fini della recidiva. La sospensione dell’efficacia della sanzione impugnata è solo temporanea e non cancella il fatto storico della violazione. Pertanto, il datore di lavoro può legittimamente tenere conto di tali precedenti per valutare la gravità complessiva della condotta del dipendente e la sua noncuranza verso gli obblighi contrattuali. L’insieme delle infrazioni, sebbene singolarmente punite con sanzioni conservative, può delineare un illecito disciplinare più grave, tale da giustificare il licenziamento.

In secondo luogo, la Corte ha ribadito che il principio di immediatezza della contestazione deve essere interpretato in senso relativo. In aziende complesse e con strutture organizzative articolate su base nazionale, è ragionevole che l’accertamento dei fatti e la valutazione disciplinare richiedano un tempo maggiore. Un ritardo di alcuni mesi, se giustificato da tali complessità, non rende la contestazione tardiva. Nel caso di specie, la condotta era un continuum di infrazioni, e la valutazione unitaria di tale comportamento giustificava i tempi adottati dall’azienda.

Infine, i giudici hanno escluso qualsiasi forma di acquiescenza, evidenziando che le numerose sanzioni conservative inflitte nel tempo dimostravano, al contrario, la costante reazione dell’azienda alle violazioni del lavoratore.

Le Conclusioni

Questa ordinanza consolida un orientamento giurisprudenziale importante: il licenziamento per recidiva è uno strumento a disposizione del datore di lavoro per interrompere il rapporto con un dipendente che, nonostante richiami e sanzioni, persevera in condotte che minano il legame di fiducia. La decisione chiarisce che neanche l’impugnazione delle sanzioni pregresse può ‘sterilizzare’ la loro rilevanza disciplinare. Per i datori di lavoro, ciò significa poter contare su un quadro giuridico che valorizza la storia disciplinare del dipendente nella sua interezza. Per i lavoratori, è un monito a non sottovalutare le sanzioni conservative, poiché la loro somma può legittimamente condurre alla perdita del posto di lavoro.

È possibile utilizzare sanzioni disciplinari già impugnate per giustificare un licenziamento per recidiva?
Sì. La Corte di Cassazione ha stabilito che la richiesta di un collegio di conciliazione o l’impugnazione di una sanzione ne sospende solo temporaneamente l’esecutività, ma non impedisce al datore di lavoro di considerarla come precedente disciplinare per valutare la gravità di una condotta reiterata e giustificare un licenziamento.

Quanto tempo ha il datore di lavoro per avviare un procedimento disciplinare per una condotta continuata?
Il principio di immediatezza della contestazione è relativo. La sua applicazione dipende da fattori concreti come la complessità della struttura aziendale e la natura della condotta. Per infrazioni continuate nel tempo, il datore di lavoro può effettuare una valutazione complessiva, e un ritardo di alcuni mesi può essere considerato legittimo se necessario per l’accertamento dei fatti.

La ripetizione di infrazioni di per sé non gravi può portare al licenziamento?
Sì. Secondo la Corte, la reiterazione costante di condotte, come il mancato rispetto dei turni, anche se singolarmente non gravissime, può integrare un comportamento di insubordinazione e manifestare un’insofferenza verso le regole organizzative tale da ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia e giustificare il licenziamento.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 30314 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 30314 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 25/11/2024

ORDINANZA

sul ricorso 22169-2022 proposto da:

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo RAGIONE_SOCIALE dell’avvocato AVV_NOTAIO, che lo rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo RAGIONE_SOCIALE legale RAGIONE_SOCIALE, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, EVANGELISTA BASILE;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 474/2022 della CORTE D’APPELLO di VENEZIA, depositata il 13/07/2022 R.G.N. 717/2021;

Oggetto

LICENZIAMENTO

DISCIPLINARE

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 16/10/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 16/10/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

Con la sentenza indicata in epigrafe, la Corte d’appello di Venezia, in riforma del provvedimento del giudice di primo grado (con esclusivo riguardo al profilo della tempestività della contestazione disciplinare), ha respinto la domanda proposta da NOME COGNOME nei confronti di RAGIONE_SOCIALE tesa alla declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato l’11.3.2020.

La Corte territoriale -rilevato che i fatti in relazione ai quali il lavoratore era stato licenziato erano pacifici (inosservanza di numerosi turni di lavoro, nell’ambito della mansione di tecnico della produzione) e che la deduzione della sottoposizione a turni stressanti e difficoltà logistiche era del tutto generica – ha escluso (al pari del giudice di primo grado) la nullità del licenziamento per inosservanza della forma scritta, rilevando che le (insufficienti) deduzioni dello stesso lavoratore e il quadro probatorio raccolto portavano a ritenere perfezionata la comunicazione dell’atto di licenziamento sul luogo di lavoro e di fronte a testimoni nonché il rifiuto del destinatario di riceverlo; ha, del pari, escluso la consumazione del potere disciplinare a fronte di precedenti sanzioni conservative per la stessa tipologia di condotte, considerata la sopravvenienza di fatti nuovi e ritenuto che la contestazione della recidiva (come da giurisprudenza consolidata) prescinde dalla definitività della sanzione ove sia pendente la sua impugnazione; ha sottolineato che la reiterazione delle condotte nel corso degli anni e la manifestata insofferenza verso una basilare regola organizzativa come è il rispetto del turno di servizio (specie per un tecnico, la cui attività è propedeutica rispetto al lavoro di
altre maestranze) integra una condotta insubordinata, nei confronti della quale non poteva certamente ritenersi sopravvenuta una acquiescenza da parte della società, viste le numerose sanzioni conservative adottate per la violazione sui ritardi; in conclusione, nonostante alcune condotte contemplate nella lettera di contestazione dovessero ritenersi tardive (ossia i ritardi contestati per il periodo maggiosettembre 2019), le altre condotte dovevano ritenersi tempestivamente contestate (considerate l’artico lazione su base nazionale della struttura organizzativa della RAGIONE_SOCIALE, la valutazione delle condotte da parte di un’articolazione interna della società avente sede a Roma e non a Venezia, la natura della condotta di insubordinazione che richiedeva la cristallizzazione del carattere continuativo ripetuto nel tempo delle condotte, la mancanza di allegazioni circa la lesione del diritto di difesa del lavoratore) e il licenziamento doveva ritenersi legittimo.
Avverso tale sentenza il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, affidato a sei motivi. La società ha resistito con controricorso. Entrambe le parti hanno depositato memoria.

Al termine della camera di consiglio, il RAGIONE_SOCIALE si è riservato il deposito dell’ordinanza nei successivi sessanta giorni.

CONSIDERATO CHE

Con il primo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 5, omesso esame di un fatto decisivo per avere, la Corte territoriale, erroneamente ritenuto che la lettera asseritamente letta al lavoratore fosse proprio la lettera di licenziamento (e non missiva di altro contenuto).

Con il secondo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione e falsa applicazione degli artt. 7 della legge n. 300 del 1970, 28 e 29 del CCNL applicato in azienda, 2119 c.c., 12 della legge n. 604 del 1966, nonché violazione del Regolamento di disciplina: posto che la recidiva era l’elemento costitutivo della fattispecie espulsiva e non un mero criterio di determinazione della sanzione proporzionata alle mancanze oggetto di contestazione, la Corte di appello, ha errato nel ritenere corretta l’utilizzazione di alcune sanzioni conservative citate nella contestazione disciplinare che, invece, ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970 erano sottoposte alla valutazione del RAGIONE_SOCIALE e dovevano, pertanto, ritenersi sospese, mentre per altre sanzioni doveva ritenersi esaurito l’esercizio del potere disciplinare (in quanto quella sanzione era stata già oggetto di duplice valutazione: come sanzione individuale e come parte di altra sanzione irrogata per recidiva); e inoltre, la società aveva già precedentemente contestato 6 recidive (sempre per ritardo sul posto di lavoro e per permanenza non autorizzata) e non aveva ritenuto di adottare la sanzione espulsiva, e, quindi, per le medesime condotte avrebbe dovuto adottare pur sempre una sanzione conservativa.
Con il terzo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, ‘nn. 1 e 3’, nullità della sentenza e violazione e falsa applicazione degli artt. 1324, 1362, 1366 e 1370 c.c., avendo, la Corte di appello, illegittimamente tramutato il titolo disciplinare: la lettera di contestazione fa riferimento a condotte di ritardo o di permanenza non autorizzata sul posto di lavoro mentre il giudice di merito ha qualificato le condotte come un

comportamento insubordinato, con ciò impedendo la specifica riconduzione delle infrazioni alla casistica prevista dal CCNL, che avrebbe comportato l’applicazione di una sanzione conservativa.

Con il quarto motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, ‘nn. 1 e 3’, nullità della sentenza e violazione e falsa applicazione degli artt. 1175, 1373, 1324, 1362, 1366 e 1370 c.c., 7 della legge n. 300 del 1970 non potendo, la Corte territoriale, scindere in momenti diversi – ai fini della valutazione della tempestività della contestazione disciplinare – un comportamento valutato in maniera unitaria dalla società.

Con il quinto motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 5, nullità della sentenza e omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio avendo, la Corte territoriale, erroneamente escluso l’acquiescenza della società alle condotte tenute dal lavoratore, acquiescenza che, invece, risultava evidente dai fatti.

Con il sesto motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 5, nullità della sentenza e omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio avendo, la Corte territoriale, soprasseduto all’esame di una molteplicità di fatti dedotti in appello, fatti che laddove correttamente esaminati avrebbero offerta la prova di circostanze tali da invalidare l’atto espulsivo.

I motivi di ricorso presentano, tutti, profili di inammissibilità in quanto, seppur formulati come violazione o falsa applicazione di legge, nullità del procedimento o come omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio -vizio il cui esame peraltro risulta impedito dalla presenza di una « doppia conforme » su tutti gli elementi di fatto della vicenda (ad

esclusione della sola valutazione di tempestività della contestazione) – mirano, in realtà, alla rivalutazione dei fatti e del compendio probatorio operata dal giudice di merito non consentita in sede di legittimità.

7.1. In particolare, il primo motivo è inammissibile in quanto non individua un errore di diritto ma, piuttosto, involge apprezzamenti di merito in ordine alle modalità di consegna della lettera di licenziamento ed al suo contenuto; del pari, il terzo motivo propone un atomistico conteggio e una suddivisione delle sanzioni conservative già intimate che si discosta dall’accertamento del ‘carattere continuativo e ripetuto nel tempo’ delle condotte come effettuato dal giudice di merito; il quinto motivo propone una personale, più favorevole, valutazione dei fatti (pacifici) in ordine alla carenza di disfunzioni organizzative provocate dal comportamento del lavoratore e alla conseguente tolleranza ed acquiescenza delle condotte del lavoratore; il sesto motivo sottolinea la non rispondenza della ricostruzione dei fatti operata dal giudice di merito al diverso convincimento soggettivo patrocinato dalla parte, proponendo, anche in questo caso, un preteso migliore e più appagante coordinamento dei dati; tutte valutazioni in quanto tali sottratte al sindacato di questa Corte.
Per gli aspetti residuali si evidenzia che:

Il secondo motivo di ricorso è in parte inammissibile e, per la parte residua, infondato.

9.1. Le censure sono inammissibili per carenza di decisività ove sottolineano la inutilizzabilità, ai fini della recidiva, di alcune sanzioni (indicate nella lettera di contestazione disciplinare ai fini della recidiva) sottoposte alla valutazione del RAGIONE_SOCIALE arbitrale di disciplina, posto che nella medesima lettera erano altresì richiamate diverse altre sanzioni (nel termine dei due

anni antecedenti il provvedimento espulsivo, ex art. 7 della legge n. 300 del 1970) già definitivamente applicate dalla società.

9.2. In punto di diritto, con specifico riferimento alla valutazione di precedenti infrazioni disciplinari sottoposti al RAGIONE_SOCIALE di RAGIONE_SOCIALE, questa Corte ha, poi, già affermato che ‘Con riguardo a contratto collettivo il quale preveda che alcune mancanze del lavoratore, di per sé costituenti illeciti disciplinari e punite con specifica sanzione, siano valutabili, in caso di recidiva, come unico comportamento sanzionabile con il licenziamento, la richiesta del lavoratore di costituzione del collegio di RAGIONE_SOCIALE e arbitrato, in relazione alle sanzioni irrogate per quelle mancanze, non preclude al giudice di tenere conto – in sede di verifica della legittimità del recesso del datore di lavoro – delle sanzioni predette, atteso che la sospensione prevista dall’art. 7 l. n. 300 del 1970 incide su misure disciplinari già efficaci e si risolve in una mera temporanea ineseguibilità che è limitata alle sanzioni relative alle infrazioni considerate singolarmente e non già quali comportamenti del complesso e più grave illecito disciplinare sanzionato con il licenziamento’ (Cass. n. 7719 del 2016; conf. Cass. n. 17685 del 2018).
Il quarto motivo di ricorso è infondato.

10.1. Questa Corte ha già affermato che in tema di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo (quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa), con valutazione riservata al giudice di merito ed insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici

(orientamento del tutto consolidato; da ultimo, cfr. Cass. n. 14726 del 2024).

10.2. Nella specie, la sentenza impugnata ha motivato, con ampia argomentazione, le circostanze che hanno reso legittimo, in quanto tempestivo, l’addebito disciplinare risalente a due mesi precedenti, addebito che -come rigorosamente illustrato -rappresentava un continuum rispetto alle condotte (e alle sanzioni ricevute) nei due anni precedenti.

In conclusione, il ricorso va rigettato e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 cod.proc.civ.

Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002;

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 200,00 per esborsi, nonché in Euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, de ll’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 16 ottobre

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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