Licenziamento per insubordinazione: quando è valido

Un lavoratore è stato licenziato per aver gravemente insultato e minacciato un superiore. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per insubordinazione, rigettando il ricorso del dipendente. La sentenza chiarisce che le dichiarazioni scritte di terzi sono ammissibili come prove atipiche e che i precedenti comportamenti del lavoratore, anche se risalenti nel tempo, possono essere considerati per valutare la gravità complessiva della condotta.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 5 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento per Insubordinazione: la Cassazione Conferma la Massima Sanzione

Il licenziamento per insubordinazione rappresenta una delle ipotesi più gravi di cessazione del rapporto di lavoro. Ma quando un comportamento può essere definito talmente grave da giustificare una sanzione espulsiva? Una recente ordinanza della Corte di Cassazione offre importanti chiarimenti, analizzando un caso di offese e minacce rivolte a un superiore e confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa.

I Fatti del Caso

Un lavoratore veniva licenziato per giusta causa a seguito di un grave episodio. La lettera di contestazione disciplinare addebitava al dipendente una serie di comportamenti avvenuti in una singola giornata: aver insultato pesantemente un superiore, aver negato l’accaduto, essersi rifiutato in modo provocatorio di restituire un documento di servizio e aver assunto un atteggiamento minaccioso, avvicinandosi a pochi centimetri dal volto del superiore con frasi di sfida. Nella contestazione veniva richiamato anche un precedente episodio, avvenuto due anni prima, in cui lo stesso lavoratore aveva rivolto un’altra espressione volgare e irrispettosa al medesimo superiore.

Il lavoratore impugnava il licenziamento, ma sia il Tribunale che la Corte d’Appello confermavano la decisione dell’azienda, ritenendo la condotta del dipendente una grave violazione dei doveri di diligenza e fedeltà, tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

La Decisione della Corte di Cassazione

Il lavoratore ricorreva infine in Cassazione, sollevando sei motivi di impugnazione. La Suprema Corte, tuttavia, ha rigettato integralmente il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento. La decisione si fonda su un’analisi approfondita dei principi che regolano il procedimento disciplinare e la valutazione della gravità dei comportamenti.

Le Motivazioni della Sentenza

Le motivazioni dell’ordinanza sono cruciali per comprendere i limiti del comportamento sul luogo di lavoro e gli strumenti a disposizione del giudice per valutarlo. Analizziamo i punti salienti.

Validità delle Prove Atipiche

Il ricorrente contestava l’utilizzo, da parte dei giudici di merito, di dichiarazioni scritte raccolte dall’azienda prima del processo. La Cassazione ha ribadito un principio consolidato: nel processo civile, il giudice può fondare la propria decisione anche su prove cosiddette ‘atipiche’, ovvero non espressamente previste dal codice. Tali dichiarazioni, pur non avendo l’efficacia di una prova testimoniale piena, possono fornire utili elementi di convincimento se valutate insieme ad altre risultanze processuali, come le testimonianze rese in giudizio. L’importante è che il contraddittorio si instauri con la produzione di tali documenti in giudizio, permettendo alla controparte di contestarli.

Rilevanza dei Precedenti nel licenziamento per insubordinazione

Un altro punto chiave riguardava la valutazione di un episodio accaduto due anni prima. La Corte ha chiarito che il principio di immutabilità della contestazione non impedisce di considerare fatti passati, anche se non formalmente sanzionati, come ‘circostanze confermative’ della gravità della condotta attuale. Questi precedenti aiutano a definire il profilo psicologico del lavoratore e a valutare la complessiva lesione del vincolo fiduciario, giustificando così il licenziamento per insubordinazione.

Specificità della Contestazione e Comportamento Oltraggioso

Il lavoratore lamentava che la lettera di contestazione parlasse di ‘grave insubordinazione’ senza citare l’articolo del CCNL che prevede il licenziamento per ‘insubordinazione accompagnata da comportamento oltraggioso’. La Cassazione ha ritenuto infondata la censura, sottolineando che non è necessario il richiamo formale alla norma contrattuale. Ciò che conta è che i fatti siano descritti in modo così dettagliato da permettere al lavoratore di difendersi. Nel caso di specie, la descrizione delle offese, delle minacce e dell’atteggiamento di sfida configurava inequivocabilmente sia l’insubordinazione che il comportamento oltraggioso.

Proporzionalità della Sanzione nel licenziamento per insubordinazione

Infine, la Corte ha respinto la tesi secondo cui la condotta sarebbe stata punibile con una sanzione conservativa più lieve. I giudici hanno osservato che i comportamenti contestati (insulti, minacce, sfida aperta all’autorità) erano talmente gravi da non poter essere ricondotti a ipotesi di mera negligenza o altre mancanze meno gravi previste dal contratto collettivo. La violazione dei doveri civici e delle norme di corretto vivere civile era stata così palese da rompere definitivamente il rapporto di fiducia, rendendo proporzionata la massima sanzione espulsiva.

Conclusioni

Questa ordinanza della Cassazione ribadisce alcuni principi fondamentali in materia di diritto del lavoro. Per i datori di lavoro, emerge l’importanza di una contestazione disciplinare dettagliata e precisa nei fatti, anche se non è indispensabile il richiamo pedissequo alla norma. Per i lavoratori, la sentenza è un monito severo: il rispetto dei superiori e dei colleghi non è un optional, e comportamenti gravemente offensivi o minacciosi possono portare alla perdita del posto di lavoro, anche tenendo conto di episodi passati che delineano una tendenza alla violazione dei doveri fondamentali del rapporto.

Dichiarazioni scritte raccolte dall’azienda possono essere usate come prova in un processo per licenziamento?
Sì, la Corte di Cassazione ha stabilito che il giudice civile può legittimamente basare il proprio convincimento anche su prove ‘atipiche’, come le dichiarazioni scritte di terzi raccolte prima del processo. Tali documenti, sebbene non siano una prova testimoniale piena, costituiscono elementi di prova che il giudice può liberamente valutare insieme alle altre risultanze processuali.

Un comportamento scorretto del lavoratore, avvenuto anni prima, può essere considerato per giustificare un licenziamento per un fatto nuovo?
Sì. Secondo la Corte, il principio dell’immutabilità della contestazione non vieta di considerare fatti non contestati e precedenti (anche di oltre due anni) come circostanze confermative della significatività degli addebiti attuali. Questi episodi contribuiscono a valutare la gravità complessiva della condotta e la proporzionalità della sanzione.

Per un licenziamento per insubordinazione, è necessario che la lettera di contestazione citi l’articolo esatto del contratto collettivo?
No, non è necessario. La Corte ha chiarito che, ai fini della validità della contestazione, l’importante è che i fatti addebitati siano descritti in modo chiaro e specifico, così da permettere al lavoratore di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa. Se i fatti descritti configurano chiaramente la fattispecie punibile con il licenziamento (come l’insubordinazione oltraggiosa), la mancata menzione dell’articolo specifico non invalida la contestazione.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 16925 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 16925 Anno 2025

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: COGNOME NOME COGNOME

Data pubblicazione: 24/06/2025

ORDINANZA

sul ricorso 14496-2024 proposto da:

COGNOME elettivamente domiciliato presso l’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME che lo rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 627/2024 della CORTE D’APPELLO di BARI, depositata il 18/04/2024 R.G.N. 287/2023;

Oggetto

Licenziamento disciplinare per giusta causa

R.G.N. 14496/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 25/02/2025

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 25/02/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata la Corte di Appello di Bari rigettava il reclamo proposto da COGNOME COGNOME contro la sentenza del Tribunale della medesima sede emessa in data 28.2.2023 che aveva rigettato la sua opposizione all’ordinanza dello stesso Tribunale che, nella fase sommaria del procedimento ex lege n. 92/2012, pure aveva rigettato il ricorso con il quale aveva impugnato il licenziamento per giusta causa intimatogli con lettera del 26.4.2017 dalla RAGIONE_SOCIALE.aRAGIONE_SOCIALE

Per quanto qui interessa, la Corte territoriale premetteva, tra l’altro, che nel ricorso introduttivo della fase sommaria, il lavoratore aveva rappresentato di aver ricevuto in data 7.4.2017, una lettera di contestazione disciplinare, recante contestuale sospensione cautelare dal servizio, in cui gli veniva in sintesi addebitato: a) di aver pronunciato in data 5.4.2017, nei confronti del superiore COGNOME, la frase , alla presenza del collega COGNOME; b) di avere negato più volte di aver esclamato quella frase fino a quando il Danese non ne chiedeva conferma al Bellanova; c) che alle ore 15:20 dello stesso giorno, con atteggiamento provocatorio e minaccioso, si rifiutava di restituire al superiore Danese la fotocopia di una pagina del registro delle anomalie (nel quale aveva annotato il difetto dei piedini di una scaletta usata per il servizio); d) di avere, sempre in tale circostanza e come meglio specificato in seguito, proferito al Danese in maniera provocatoria la frase ,
avvicinandosi con atteggiamento minaccioso a pochi centimetri dal viso dello stesso.

2.1. Dopo aver dato estesamente conto dell’ iter della doppia fase del primo grado e delle posizioni assuntevi dalle parti, di quanto considerato dal Tribunale nella sentenza resa in sede d’opposizione e dei sette motivi del reclamo del lavoratore, la Corte esaminava congiuntamente i primi cinque, afferenti il licenziamento (i restanti due motivi riguardavano le spese processuali del grado precedente).

2.2. In particolare, secondo la Corte: a) non coglievano nel segno i rilievi del reclamante diretti ad inficiare l’attendibilità delle deposizioni dei testi COGNOME e COGNOME; b) quanto alla valenza probatoria delle dichiarazioni in precedenza redatte per iscritto dallo stesso COGNOME e da altro dipendente di RAGIONE_SOCIALE (prodotte in giudizio da quest’ultima a riprova della dinamica dei fatti), diversamente da quanto ritenuto dal reclamante, esse costituivano prove atipiche del tutto idonee, secondo la giurisprudenza di legittimità, a fondare il convincimento del giudice di merito, tanto più se raffrontate, come avvenuto nel caso di specie, con gli altri riscontri probatori e in particolare con le deposizioni testimoniali in atti; c) era indubbio che il comportamento tenuto dal reclamante appariva gravemente contrario ‘ai doveri civici’ richiamati dall’art. 220 del CCNL applicato al rapporto, essendosi concretato nell’utilizzo di espressioni volgari ed irrispettose () nei confronti del Danese nonché, a prescindere dalla opportunità o meno di procedere alla fotocopia in contesa, in atteggiamenti minacciosi e di aperta sfida (consistiti nel posizionarsi a pochi centimetri dal superiore proferendo la frase ) e disprezzo (), tali da violare apertamente le norme di comportamento e del ‘corretto vivere civile’ imposte nei confronti dei colleghi e a maggior ragione nei confronti di un superiore gerarchico; d) l’idoneità della condotta tenuta dal lavoratore nella giornata del 5.4.2017 ad integrare la giusta causa di recesso andava poi considerata anche alla luce dell’episodio verificatosi in data 26.8.2015 ed esplicitamente richiamato nella lettera di contestazione, allorquando in termini rimasti incontestati e in dicativi dell’atteggiamento sprezzante assunto nei confronti del superiore, il COGNOME ebbe a rivolgersi al Danese con l’espressione, ancora una volta volgare e irrispettosa, ; e) appariva del tutto congruo, in aggiunta alla primaria violazione dell’art. 220 del CCNL, il riferimento alla fattispecie della ‘insubordinazione’, essendo irrilevante, a fronte dell’espresso addebito nella lettera di contestazione di una ‘grave insub ordinazione verso un suo superiore gerarchico’, l’omesso richiamo in quella sede dell’art. 229 dello stesso CCNL, comunque indicato nella lettera di licenziamento; disposizione che prevede la possibilità per l’azienda di risolvere il rapporto di lavoro anche senza preavviso nell’ipotesi di accadimenti che non con sentano la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro e menziona, a titolo esemplificativo, ‘l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso’: fattispecie cui era indubbiamente ascrivibile la condotta contestata.
2.3. Sulla base di queste essenziali considerazioni e di altre ampiamente argomentate, la Corte concludeva che doveva essere confermata la statuizione di rigetto impugnata, alla luce dell’accertamento della sussistenza delle condotte contestate,

della loro rilevanza disciplinare e della proporzionalità della sanzione espulsiva irrogata dalla società.

Avverso tale sentenza COGNOME NOME ha proposto ricorso per cassazione affidato a sei motivi.

Resiste RAGIONE_SOCIALE con controricorso.

Entrambe le parti hanno depositato memoria.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo il ricorrente denuncia ‘Violazione o falsa applicazione degli artt. 2119, 2104 e 2105 c.c., dell’art. 220 (e 225) del c.c.n.l. del terziario e degli artt. 1362 ss. c.c., per aver erroneamente valutato le violazioni, contestate al lav oratore in riferimento al fatto del 5/4/17, come ‘gravi’ e perciò idonee a giustificare il licenziamento’.

Con un secondo motivo denuncia ‘Nullità della sentenza e del procedimento e violazione e falsa applicazione degli artt. 244 e segg. e 257 bis c.p.c., art. 103 bis disp. att. c.p.c., per aver considerato e valutato anche due comportamenti del lavoratore, precedenti al fatto del 5/4/17, risultanti da dichiarazioni testimoniali scritte prodotte dalla Società datrice di lavoro’.

Con un terzo motivo denuncia ‘Violazione o falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., degli artt. 220 e 225 del c.c.n.l. del terziario e degli artt. 1362 ss. c.c., per aver erroneamente dato rilevanza, ai fini della valutazione di ‘gravità’ del fatto del 5/4/17, ai due precedenti comportamenti del lavoratore non contestati dal datore di lavoro’.

Con il quarto motivo denuncia ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e art. 7 della l. 300/70 e dell’art.

229 del c.c.n.l. del terziario, per difetto di specificità, immediatezza e immutabilità della contestazione disciplinare, con riferimento all’insubordinazione idonea ai fini del recesso per giusta causa’.

Con il quinto motivo denuncia ‘Violazione o falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 229 del c.c.n.l. del terziario, per riconoscimento della sussistenza nella specie della ‘insubordinazione accompagnata da comportamento oltraggioso’.

Con un sesto motivo denuncia ‘Violazione e falsa applicazione degli artt. 2106 e 2119 c.c. e dell’art. 225 del c.c.n.l. del terziario, per mancata verifica se la condotta contestata sia o meno contemplata dalle norme di contratto collettivo come sanzionabile con il licenziamento o con una misura conservativa’.

7. Il primo motivo è inammissibile.

Invero, la critica alla valutazione di gravità dei comportamenti ascritti al lavoratore, espressa dalla Corte territoriale, s’incentra su una lettura dell’episodio contestato diversa da quella diffusamente operata dalla stessa Corte (cfr. in particolare, pagg. 19-20 del ricorso per cassazione); e detta attuale lettura del ricorrente, per giunta, è in parte diversa da quella che l’attuale ricorrente aveva proposto quale reclamante, e che era stata motivatamente disattesa nell’impugnata sentenza (v. in proposito pagg. 22-23 della stessa).
Assume, inoltre, il ricorrente che ‘la dedotta violazione dei doveri civici da parte del lavoratore e l’usura dei piedini della scala, se a lui effettivamente imputabili, non erano tanto gravi da giustificare la massima sanzione disciplinare’, e che, in vece,

‘la Corte ha addirittura considerato tali comportamenti come contrari al dovere di diligenza e di fedeltà (artt. 2104 e 2105 c.c.) nei confronti del datore di lavoro oltre che lesivi del decorso dell’impresa, violazioni che però l’AIR RAGIONE_SOCIALE non ha mai contest ato e che comunque non possono ritenersi sussistenti qualora il linguaggio utilizzato dal lavoratore si sia mantenuto, come nella specie, nei limiti dell’esercizio dei diritti di espressione e di critica, anche in relazione agli interessi che egli intendeva proteggere, e non sia sfociato in espressioni inutilmente denigratorie e diffamatorie, idonee ad arrecare danno all’azienda’.
9.1. Anche queste considerazioni non sono aderenti alla motivazione effettivamente resa dai giudici di secondo grado, i quali, tra l’altro, non hanno ritenuto che al lavoratore fosse stata contestata l’ ‘usura dei piedini della scala’.

9.2. La Corte di merito, piuttosto, in replica ad altrettante considerazioni dell’allora reclamante, dopo aver ritenuto indimostrata una ‘condotta provocatoria del Danese’ pure dedotta dal reclamante, aveva osservato che esse non potevano .
Inoltre, dopo ulteriori osservazioni, specificamente riferite alle diverse espressioni volgari ed irrispettose, utilizzate dal lavoratore nei confronti del superiore gerarchico in rapporto alle previsioni di cui agli artt. 220, 225 e 229 del CCNL, la Corte

aveva aggiunto, ‘secondo diversa angolazione prospettica, che l’atteggiamento fisico e verbale assunto dal reclamante nei confronti del proprio superiore appare del tutto distonico, per modi e contenuti, al principio di continenza sostanziale e formale cui è tenuto il lavoratore in ossequio al dovere di diligenza: essendo noto che, anche l’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti della continenza sostanziale (nel senso di corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva) e formale (nel senso di misura nell’esposizione dei fatti), si traducano in una condotta lesiva del decorso dell’impresa datoriale, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 cod. civ. e può costituire giusta causa di licenziamento (cfr. Cass. 18.9.2013, n. 21362, richiamata da n. 19092 del 18.07.2018)’.
10. Il secondo motivo è infondato.

11. In termini generali, l’introduzione nell’ordinamento (risalente al 2009) dell’istituto della ‘testimonianza scritta’ ex art. 257 bis c.p.c. (v. anche l’art. 103 bis disp. att. c.p.c. che regola il modello da utilizzare per tale testimonianza) non ha fatto sì che, sia pure limitatamente a dichiarazioni scritte provenienti da terzi rispetto alle parti in causa, sia venuto meno il principio secondo il quale, in mancanza di una norma di chiusura sulla tassatività dei mezzi di prova, il giudice civile può legittimamente porre a base del proprio convincimento le prove ‘atipiche’; principio, difatti, costantemente ribadito da questa Corte anche dopo l’entrata in vigore delle disposizioni in tema di ‘testimonianza scritta’ (cfr., tra le altre, oltre a Cass. n.
9507/2023 richiamata dalla Corte territoriale, Cass. n. 2947/2023; n. 25503/2021; n. 22076/2020).

Invero, le previsioni in tema di ‘testimonianza scritta’ hanno delineato soltanto un modello di acquisizione all’interno del processo della ‘prova ‘per testimoni’, parzialmente alternativo a quello ‘tradizionale’ come tuttora disciplinato dal codice di rito civile, ma non hanno certamente sancito il principio di tassatività dei mezzi di prova, né proibiscono che nel giudizio civile possano essere introdotte dichiarazioni provenienti da terzi, raccolte prima del giudizio.

12. Il ricorrente assume che si tratterebbe di dichiarazioni ‘testimoniali’ assunte fuori del processo autonomamente e senza contraddittorio e finalizzate a documentare la tesi di una parte; tuttavia – a prescindere dal rilievo che il ricorrente non chiari sce in che senso tali dichiarazioni sarebbero ‘testimoniali’ -, vanamente richiama Cass. n. 5440/2010 e n. 26113/2014, secondo le quali, pur essendo possibile per il giudice fondare la decisione su prove non espressamente previste dal codice di rito, deve tuttora escludersi che le prove c.d. atipiche possano valere ad aggirare divieti o preclusioni dettati da disposizioni sostanziali o processuali così introducendo surrettiziamente elementi di prova che non sarebbero altrimenti ammessi e la cui ammissione richieda adeguate garanzie formali.
Invero, lo stesso ricorrente neanche deduce che le dichiarazioni in questione abbiano aggirato nella specie qualche divieto legale (in ipotesi, ad es., quello desumibile dall’art. 246 c.p.c. in tema d’incapacità di testimoniare) oppure qualche preclusione processuale (sempre in ipotesi, la mancata tempestiva indicazione di una determinata persona quale teste

oppure una già maturata decadenza dalla facoltà di poterla sentire in qualità di teste).

Condivisibilmente, perciò, la Corte d’appello ha richiamato Cass., ord. 6.4.2023, n. 9507; decisione che, nel confermare che il giudice può legittimamente porre a base del proprio convincimento anche prove cosiddette atipiche, purché idonee a fornire elementi di giudizio sufficienti, se ed in quanto non smentire dal raffronto critico -riservato al giudice di merito e non censurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato -con le altre risultanze del processo, ha, in particolare, ‘considerato che gli scritti provenienti da terzi, pur non avendo efficacia di prova testimoniale, non essendo stati raccolti nell’ambito del giudizio in contraddittorio delle parti, né di prova piena, sono rimessi alla libera valutazione del giudice del merito, e possono, in concomitanza con altre circostanze desumibili dalla stessa natura della controversia, fornire utili elementi di convincimento, specie ove di essi sia stata provata (nella specie, mediante l’autentica della sottoscrizione apposta alle dichiarazioni in atti) la veridicità formale (Sez. 3, n. 12763 del 26.9.2000; Sez. L, n. 4666 del 27.3.2003). Le dichiarazioni scritte provenienti da terzi, quali prove atipiche, possono essere idonee ad offrire elementi di giudizio sufficienti, non smentiti dal raffronto critico con le altre risultanze istruttorie, senza che ne derivi la violazione del principio di cui all’art. 101 cod. proc. civ., atteso che, sebbene raccolte al di fuori del processo, il contraddittorio si instaura con la produzione in giudizio (Sez. 1, n. 17392 del 1.9.2015; Sez. 2, n. 1593 del 20.1.2017)’.
13.1. La sentenza impugnata in parte qua risulta, quindi, conforme ai suesposti principi di diritto, perché la Corte territoriale ha formato il proprio convincimento certamente non

soltanto sulle ridette dichiarazioni scritte, la cui provenienza dalle persone che le hanno rese non risulta fosse stata contestata, ma anche in base ad altre fonti di prova (orali e documentali), in rapporto alle deduzioni dello stesso lavoratore (cfr. in particolare pagg. 13-18 della sentenza).

Il terzo motivo è in parte inammissibile e in parte infondato.

In particolare, anche in questa censura, come nel primo motivo, il ricorrente propone una propria rilettura delle risultanze processuali relative a due comportamenti del lavoratore precedenti all’episodio contestato del 5.4.2017 (v. pag. 24 del ricorso).

In ogni caso, il riferimento a Cass., sez. lav., 12.7.2023, n. 19868, non è pertinente, perché trattasi di precedente di legittimità relativo a fattispecie concreta differente da quella in esame, riferita a norme collettive parimenti diverse da quelle che qui vengono in considerazione.

16.2. Invero, il principio di diritto enunciato in questa sentenza (all’interno del § 20. della motivazione) è il seguente: ‘Ferma la facoltà per il giudice di considerare la recidiva in senso atecnico, al solo fine di graduare la gravità della condotta, tuttavia, ove una specifica ipotesi di recidiva in senso tecnico (nella specie, qualunque infrazione dopo due pregressi provvedimenti di sospensione disciplinare nell’arco di un anno) sia (contemplata dal contratto collettivo quale autonoma fattispecie di licenziamento disciplinare, alternativa rispetto a fattispecie che consentono il recesso per infrazioni sanzionabili con qualsiasi misura conservativa purché abbiano ‘particolare gravità’, quest’ultimo requisito non può coincidere ed esaurirsi
nella recidiva (atecnica) in infrazioni punite in misura meno grave (nella specie rimprovero scritto e multa) rispetto all’ipotesi espressamente contemplata, poiché ciò contrasta con la scala valoriale concordata dalle parti sociali e si traduce in un inammissibile trattamento deteriore, per il lavoratore, rispetto alle previsioni del contratto collettivo’.

16.2. Tale principio di diritto, legato comunque alle disposizioni collettive che venivano in considerazione nel caso allora esaminato, non può rilevare nella specie, perché le ipotesi di applicazione del licenziamento disciplinare in genere, previste in s eno all’art. 225 del CCNL cui si riferisce il ricorrente (‘recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell’anno solare, dopo formale diffida per iscritto’ e ‘la recidiva, oltre la terza volta nell’anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi’) non hanno nulla a che vedere con le contestazioni mosse al lavoratore, e la Corte di merito, come già riferito in narrativa, ha fatto capo, non solo ad una grave violazione dei ‘civici doveri’ di cui all’art. 220, 1° comma, del CCNL, contemplata nel successivo art. 225 tra le ipotesi di ‘licenziamento disciplinare’ in genere, ma anche all’art. 229 che, sotto la rubrica ‘recesso ex articolo 2119 c.c.’, oltre a richiamare al comma primo appunto il testo di tale articolo di legge in tema di ‘recesso per giusta causa’, prevede ‘A titolo esemplificativo’, ‘fra le cause di cui al primo comma del presente articolo’ quella dell’ ‘insubordinazione verso i superiori accompagnata da com portamento oltraggioso’.
16.3. Condivisibilmente, perciò, la Corte di merito, nel considerare il pregresso ‘episodio verificatosi in data 26.08.2015 ed esplicitamente richiamato nella lettera di

contestazione’, ha citato la giurisprudenza di questa Corte secondo la quale il principio dell’immutabilità della contestazione disciplinare non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio del datore di lavoro (cfr. pag. 20 della sua sentenza).
16.2. Peraltro, in ordine all’ulteriore episodio emerso dalle dichiarazioni dei dipendenti NOME e NOME, che la Corte aveva richiamato ‘a riprova delle reali ragioni che hanno animato la condotta e dunque dell’elemento soggettivo del reclamante’, l a stessa Corte aveva evidenziato che il COGNOME non aveva mai contestato le sue affermazioni così come riferite dai suddetti, ed anzi, aveva provato a giustificarle (v. in extenso pag. 23 della sentenza).

17. Il quarto motivo è privo di fondamento.

18. In tale censura il ricorrente deduce essenzialmente che, .

Nota allora il Collegio che nella lettera di contestazione degli addebiti, dopo l’esposizione dei fatti ascritti, si legge: ‘Gli avvenimenti accaduti in data 5.04.2017 configurano un atteggiamento di grave insubordinazione verso un Suo superiore gerarchico in grave violazione ai doveri che discendono da un rapporto di lavoro subordinato e rappresentano anche un’aperta violazione del disposto dell’art. 220 C.C.NL. primo e secondo comma, …’.

19.1. Ebbene, condivisibilmente la Corte ha concluso che la condotta contestata era ascrivibile alla fattispecie di cui all’art. 229 del CCN (articolo pure indicato nella lettera di licenziamento) dell”insubordinazione verso i superiori accompagnata da co mportamento oltraggioso’.

Invero, benché nella nota di contestazione degli addebiti non fosse menzionato l’art. 229, in essa era sottolineata a più riprese la gravità della condotta del lavoratore, non solo per la violazione dell’art. 220, ed erano chiaramente contestati in fatto comportamenti nel contempo insubordinati ed oltraggiosi nei confronti del diretto superiore gerarchico nell’occasione.

19.2. Pertanto, dev’essere esclusa qualsivoglia offesa ai principi di specificità, immediatezza e immutabilità della contestazione disciplinare.

Il quinto motivo è inammissibile.

Invero, l’assunto del ricorrente circa l’insussistenza nella specie di una ‘insubordinazione accompagnata da comportamento oltraggioso’ è sostenuto, per l’ennesima volta,

in base ad una rilettura dell’episodio contestato (v. pagg. 28 -29 del ricorso), cui segue il richiamo ad una serie di precedenti di legittimità, che peraltro riguardavano fattispecie concrete talvolta del tutto diverse da quella che qui ci occupa e non espressivi di principi che possano qui trovare spazio.

22. Il sesto motivo è privo di fondamento.

23. Nell’addebitare alla Corte d’appello di aver mancato di verificare ‘se la condotta contestata sia o meno contemplata dalle norme di contratto collettivo come sanzionabile con il licenziamento o con una misura conservativa’, il ricorrente richiama Cass., sez. lav., 11.4.2022, n. 11665.

Quest’ultima decisione ha affermato che, in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dalla l. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, commi 4 e 5, come novellato dalla l. 28 giugno 2012, n. 92, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l’illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando tale operazione di interpretazione nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo. E i medesimi principi di diritto sono stati confermati anche di recente in una serie di decisioni di questa Corte di legittimità (cfr., tra le altre, Cass. n. 13065/2022; n. 20780/2022; n. 12745/2022, n. 13063/2022; n. 10435/2023).
Il ricorrente osserva che, .
Ebbene, come già rilevato, la Corte barese non ha constatato che al lavoratore fosse stato ascritto (anche) il ‘non corretto utilizzo della scala’, mentre ha ritenuto contestati e provati ben diversi comportamenti del lavoratore, alieni sia da una mera ‘negligenza’ nell’espletamento dei suoi compiti che al procurare ‘danno alle cose ricevute in dotazione ed uso’.

Quindi, anche ammettendo che le ipotesi punite con sanzione conservativa, che richiama il ricorrente, integrino delle clausole generali ed elastiche, esse all’evidenza non possono presentare punti di contatto con quanto ritenuto commesso dal lavoratore.

Il ricorrente, in quanto soccombente, dev’essere condannato al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese di questo giudizio di legittimità, liquidate come in dispositivo, ed è tenuto al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento in favore del controricorrente delle spese del

giudizio di legittimità, che liquida in € 200,00 per esborsi ed € 4.500,00 per compensi professionali, oltre rimborso forfettario delle spese generali nella misura del 15%, IVA e CPA come per legge. Con distrazione.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

Così dec iso in Roma nell’adunanza camerale del 25 febbraio

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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