Licenziamento per giusta causa: minacce e ricatto

La Corte di Cassazione ha confermato un licenziamento per giusta causa nei confronti di una dipendente di un’azienda di moda. La lavoratrice aveva minacciato la sua responsabile, affermando di aver fotografato capi non appartenenti al marchio all’interno del negozio per usarli come leva ricattatoria. I giudici hanno ritenuto tale condotta, caratterizzata da insubordinazione e minaccia grave, talmente seria da rompere irrimediabilmente il rapporto di fiducia, legittimando il licenziamento immediato. È stata respinta anche la doglianza sulla presunta tardività della contestazione disciplinare.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 25 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento per giusta causa: Quando la Minaccia al Superiore Rompe il Legame di Fiducia

Il licenziamento per giusta causa rappresenta la sanzione più grave nel diritto del lavoro, applicabile quando il comportamento del dipendente è talmente serio da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato un caso emblematico, confermando il licenziamento di una lavoratrice che aveva minacciato la propria superiore con un chiaro intento ricattatorio. Analizziamo la vicenda e i principi di diritto affermati.

I Fatti del Caso: Un Tentativo di Ricatto in Negozio

La vicenda si svolge all’interno di un punto vendita di un noto marchio di abbigliamento femminile. Una dipendente, dopo aver notato dei capi di abbigliamento maschile (non venduti dall’azienda) lasciati in custodia da una cliente, decide di fotografarli con il proprio cellulare.

Successivamente, in presenza di altre colleghe, si rivolge alla responsabile del negozio con frasi dal tenore inequivocabile: “ce l’ho in pugno, ho fotografato dei capi da uomo e dico che lei li vende“, aggiungendo “queste fotografie sono la mia assicurazione” e “ho vinto, ho vinto“.

L’azienda, venuta a conoscenza dei fatti, avvia un procedimento disciplinare che si conclude con il licenziamento per giusta causa, motivato dalla gravità delle minacce e dell’insubordinazione.

Il Percorso Giudiziario e i Motivi del Ricorso

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello confermano la legittimità del licenziamento, ritenendo provati i fatti e la loro gravità. La lavoratrice decide quindi di ricorrere in Cassazione, basando la sua difesa su due motivi principali:
1. Violazione della nozione di giusta causa: Sosteneva che il suo comportamento non fosse così grave da giustificare il licenziamento, ma solo una reazione a un sospetto, e che le frasi proferite non costituissero una vera e propria minaccia.
2. Tardività della contestazione disciplinare: Lamentava che fossero trascorsi 26 giorni tra i fatti e la notifica della contestazione, un tempo a suo dire eccessivo che ne inficiava la validità.

Licenziamento per giusta causa: Le Motivazioni della Cassazione

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando la decisione dei giudici di merito. Vediamo nel dettaglio le ragioni giuridiche alla base dell’ordinanza.

La Gravità della Condotta come Giusta Causa

I giudici hanno qualificato il comportamento della dipendente come un’ipotesi di minaccia grave e insubordinazione. Le frasi pronunciate non sono state interpretate come un semplice sfogo, ma come una chiara prospettazione di un danno ingiusto (“dico che lei li vende“) finalizzata a un tornaconto personale, con un palese intento ricattatorio (“queste fotografie sono la mia assicurazione“).

La Corte ha sottolineato che un simile comportamento è di per sé sufficiente a ledere in modo insanabile il vincolo fiduciario, che è l’elemento essenziale di ogni rapporto di lavoro subordinato. La condotta è stata ritenuta contraria non solo ai doveri di collaborazione e fedeltà, ma anche alle più elementari regole dell’etica e del vivere civile. Pertanto, la sua sussunzione nella fattispecie di licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c. è stata ritenuta corretta.

La Questione della Tempestività della Contestazione

Anche il secondo motivo di ricorso è stato respinto. La Corte ha ribadito un principio consolidato: l’immediatezza della contestazione disciplinare va intesa in senso relativo. Il datore di lavoro ha diritto a un congruo lasso di tempo per accertare con precisione i fatti, soprattutto se la struttura aziendale è complessa. Nel caso di specie, il periodo intercorso tra l’evento e la contestazione è stato giudicato adeguato.

Inoltre, la Corte ha dichiarato il motivo inammissibile anche in applicazione del principio della “doppia conforme“. Poiché sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano già valutato e ritenuto tempestiva la contestazione, la Cassazione non poteva riesaminare nel merito tale valutazione di fatto.

Conclusioni: Le Implicazioni Pratiche della Decisione

Questa ordinanza rafforza un principio fondamentale: la tutela del rapporto di fiducia è centrale nel diritto del lavoro. Comportamenti minacciosi o ricattatori nei confronti di superiori o colleghi costituiscono una delle più gravi infrazioni disciplinari, idonee a giustificare il licenziamento per giusta causa.

La decisione evidenzia che non è necessario che dal comportamento derivi un danno effettivo all’azienda; è sufficiente che la condotta sia così grave da far venir meno la fiducia del datore di lavoro nella correttezza e lealtà del dipendente per il futuro. Un monito importante sulla necessità di mantenere un comportamento professionale e rispettoso all’interno dell’ambiente di lavoro.

Minacciare un superiore può costituire giusta causa di licenziamento?
Sì. La Corte di Cassazione ha confermato che proferire minacce con un chiaro intento ricattatorio nei confronti di un superiore è una condotta di gravità tale da rompere irrimediabilmente il vincolo di fiducia e, pertanto, costituisce una giusta causa di licenziamento.

Quanto tempo ha il datore di lavoro per contestare un’infrazione disciplinare?
Non esiste un termine fisso. Il principio di immediatezza della contestazione è relativo e deve essere valutato caso per caso, tenendo conto del tempo necessario al datore di lavoro per compiere gli accertamenti necessari a verificare i fatti e della complessità dell’organizzazione aziendale. Nel caso specifico, un intervallo di 26 giorni è stato ritenuto congruo.

Cosa significa “doppia conforme” e che effetto ha sul ricorso in Cassazione?
Si ha “doppia conforme” quando la sentenza della Corte d’Appello conferma integralmente la decisione del Tribunale sulla ricostruzione dei fatti. In questi casi, la possibilità di contestare in Cassazione la valutazione dei fatti stessi è fortemente limitata, poiché la Suprema Corte è giudice di legittimità (cioè della corretta applicazione della legge) e non può, di norma, riesaminare il merito della vicenda.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 1686 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 1686 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 16/01/2024

ORDINANZA

sul ricorso 22330-2020 proposto da:

NOME COGNOME, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo RAGIONE_SOCIALE, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

Oggetto

Licenziamento legge n. 92 del 2012

R.G.N. 22330/2020

COGNOME.

Rep.

Ud. 05/12/2023

avverso la sentenza n. 457/2020 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 22/06/2020 R.G.N. 157/2020; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 05/12/2023 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME.

RILEVATO CHE

Con la sentenza n. 457/2020 la Corte di appello di Milano ha confermato la pronuncia, emessa dal Tribunale della stessa sede, con cui era stata rigettata l’impugnazione del licenziamento intimato a NOME COGNOME, in data 6.12.2017, dalla società RAGIONE_SOCIALE di cui era dipendente.

Il recesso era stato adottato per le affermazioni proferite dalla lavoratrice alla responsabile del punto vendita, tale COGNOME, ed in presenza di colleghe (‘ce l’ho in pugno, ho fotografato dei capi da uomo e dico che lei li vende’; ‘queste fotografie sono la mia assicurazione’; ‘ho vinto, ho vinto ‘) che integravano gli estremi della insubordinazione e della minaccia grave.

I giudici di merito hanno ritenuto pienamente provati i fatti oggetto di contestazione mentre gli addebiti che la lavoratrice aveva mosso a carico della responsabile del punto vendita per giustificare la propria condotta (e cioè che questa vendeva agli ad detti merce di altri marchi ‘non RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE‘ che si faceva recapitare in negozio) erano risultati indimostrati.

In particolare, la Corte distrettuale ha rilevato una corretta lettura e valutazione, da parte del primo giudice, delle risultanze istruttorie e ha valutato che le condotte addebitate e dimostrate erano gravi e sufficienti ad integrare gli estremi della giusta causa ex art. 2119 cc; inoltre, hanno evidenziato la tempestività della contestazione (del 6.11.2017 rispetto a fatti avvenuti il 21.10.2017) trasmessa con raccomandata ricevuta a mani dalla dipendente; hanno escluso, infine, la asserita ritorsività del disposto recesso.
Avverso la sentenza di secondo grado NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione affidato a due motivi cui ha resistito con controricorso RAGIONE_SOCIALE.

La società ha depositato memoria.

Il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei termini di legge ex art. 380 bis 1 cpc.

CONSIDERATO CHE

I motivi possono essere così sintetizzati.

Con il primo motivo la ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione di legge, ex art. 360 co. 1 n. 3 cpc, in relazione all’art. 2119 cc. Deduce che la Corte territoriale, per giustificare il licenziamento, era partita dal presupposto che essa dipendente aveva tenuto un comportamento insubordinato quando, invece, ella aveva tenuto sempre un comportamento corretto e diligente e che ciò che l’aveva insospettita, nei fatti accaduti il 21.10.2017, era stata la circostanza di avere visto, all’interno d ei locali dove prestava la propria attività lavorativa, vestiti da uomo che non potevano essere di marca ‘RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE‘ che produce e vende solo abiti femminili; inoltre, sostiene che le frasi proferite non integravano una minaccia grave e che non era derivato, dalla vicenda, alcun suo interesse personale né un pregiudizio o nocumento per la società e per le sue dipendenti.
Con il secondo motivo si eccepisce l’omessa valutazione circa un fatto decisivo per il giudizio, che è stato oggetto di discussione tra le parti, ai sensi dell’art. 360 co. 1 n. 5 cpc, per non avere la Corte territoriale rilevato l’intempestività della co ntestazione, a fronte di una asserita eccezionale gravità della condotta di immediato accertamento, essendo decorsi ben ventisei giorni tra la commissione dei fatti addebitati e la notifica della contestazione disciplinare.

Il primo motivo è infondato.

E’ preliminare ribadire il fondamentale principio affermato in sede di legittimità (per tutte, Cass. n.

5095/2011; Cass. n. 6498/2012) secondo cui la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale.
6. Ciò premesso, nella fattispecie è senza dubbio condivisibile la sussunzione, operata dalla Corte di appello, dei fatti contestati e provati (avere, cioè, la incolpata fotografato con il proprio cellulare capi di abbigliamento maschile, acquistati altrove, di proprietà di una cliente che aveva chiesto il permesso di lasciarli in custodia nell’esercizio commerciale e avere pronunciato, in presenza di altri dipendenti, le seguenti frasi: ‘ce l’ho in pugno, ho fotografato i capi da uomo e dico che li vende’; ‘ho vinto, ho vinto’; queste fotografie sono la mia assicurazione’ ) negli estremi della minaccia grave, da intendersi quale prospettazione di volere arrecare ad un superiore un danno ingiusto, e della
insubordinazione, che ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento delle disposizioni -con violazione, pertanto, degli obblighi di collaborazione e fedeltà- nel quadro della organizzazione aziendale che, nel caso concreto, acconsentiva, come da prassi e nulla disponendo in contrario il relativo regolamento, alle richieste delle clienti che avessero eseguito spese significative di custodire in negozio i prodotti acquistati per poi ritirarli successivamente.
I giudici di seconde cure hanno, però, anche evidenziato, con un accertamento in fatto adeguatamente motivato, che in ogni caso il comportamento della lavoratrice era di per sé di una gravità tale da giustificare il licenziamento per giusta causa, soprattutto in considerazione delle finalità e delle modalità con cui le gravi ed infondate accuse erano state mosse, cioè con dichiarato intento ricattatorio, alla presenza di altre dipendenti oltre che della superiore gerarchica che ne era la destinataria.
Il ragionamento della Corte territoriale non è stato limitato, quindi, al solo profilo della sussunzione della condotta addebitata nelle fattispecie astratte della minaccia grave e della insubordinazione, ma con un giudizio di fatto, esente da vizi motivazionali e, pertanto, insindacabile in sede di legittimità, è stata ritenuta la sussistenza degli elementi che integravano il parametro normativo della giusta causa, secondo gli standards conformi ai valori dell’ordinamento per un grave inadempimento o un grave comportamento del lavoratore contrario alle regole dell’etica e del comune vivere civile.
Il secondo motivo, veicolato ai sensi dell’art. 360 co. 1 n. 5 cpc, è invece inammissibile.

In tema di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo (quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura

organizzativa dell’impresa), con valutazione riservata al giudice di merito ed insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici (per tutte, Cass. n. 281/2016; Cass. n. 16841/2018).

La Corte distrettuale, in punto di diritto, si è attenuta al principio di diritto sopra precisato e con un accertamento in fatto, conforme a quello del primo giudice, ha ritenuto che il periodo trascorso, tra i fatti e la contestazione disciplinare, fosse adeguato con riguardo alla tempestività dell’addebito.

Vertendosi, pertanto, in una ipotesi di cd. ‘doppia conforme’, relativamente ad una questione in fatto decisa allo stesso modo dai giudici di merito e fondata, in diritto, su consolidati orientamenti giurisprudenziali di legittimità, la doglianza si rivela, pertanto, inammissibile.

Alla stregua di quanto esposto, il ricorso deve essere rigettato.

Al rigetto segue la condanna della ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano come da dispositivo.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti processuali, sempre come da dispositivo.

PQM

La Corte rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del presente giudizio che liquida in euro 5.500,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in euro 200,00 ed agli accessori di legge. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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