Licenziamento per assenze ingiustificate: la Cassazione

La Corte di Cassazione conferma la legittimità di un licenziamento per assenze ingiustificate di una dipendente pubblica. La sentenza stabilisce che, ai fini della valutazione della proporzionalità della sanzione, il giudice può considerare l’intera condotta del lavoratore, inclusa la mancata adesione a un piano di recupero per assenze precedenti, anche se non formalmente contestate. Tale comportamento complessivo è stato ritenuto idoneo a ledere in modo irreparabile il vincolo di fiducia con il datore di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 18 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento per Assenze Ingiustificate: La Valutazione della Condotta Complessiva

Il tema del licenziamento per assenze ingiustificate è al centro di una recente sentenza della Corte di Cassazione, che offre importanti chiarimenti su come valutare la proporzionalità della sanzione espulsiva. La Corte ha stabilito che anche le assenze passate, sebbene non contestate disciplinarmente ma convertite in un piano di recupero economico, possono essere considerate per valutare la rottura del vincolo fiduciario, specialmente se il lavoratore continua a non rispettare i propri doveri.

I Fatti di Causa: La Controversia sulle Assenze Ripetute

Il caso riguarda una dipendente di un’azienda ospedaliera universitaria licenziata a seguito di un addebito disciplinare del 2016. La contestazione faceva riferimento a reiterate assenze ingiustificate. La lavoratrice aveva accumulato un notevole debito orario tra il 2012 e il 2015, per il quale l’azienda aveva predisposto un piano di recupero economico. Nonostante ciò, la dipendente si era nuovamente assentata senza giustificazione nei mesi di settembre e ottobre 2015, portando l’azienda a procedere con il licenziamento.

Il Lungo Iter Giudiziario

La vicenda processuale è stata complessa. Inizialmente, il Tribunale aveva dichiarato illegittimo il licenziamento. La Corte d’Appello, in seguito, aveva riformato la decisione, ritenendo legittima la sanzione espulsiva. La lavoratrice aveva proposto un primo ricorso in Cassazione, che lo aveva accolto con rinvio, rilevando un difetto di motivazione da parte della corte territoriale sul giudizio di proporzionalità. Riunita nuovamente, la Corte d’Appello aveva confermato la propria precedente decisione, spingendo la lavoratrice a un nuovo ricorso in Cassazione, oggetto della presente analisi.

Il Giudizio di Proporzionalità nel licenziamento per assenze ingiustificate

La ricorrente sosteneva che le assenze precedenti al 2015 non potessero essere considerate, in quanto l’azienda, convertendole in un debito economico, aveva di fatto rinunciato a farle valere sul piano disciplinare. A suo avviso, si era formato un giudicato interno sulla non rilevanza di tali fatti. La Suprema Corte ha rigettato questa tesi, chiarendo che il giudizio di proporzionalità tra addebito e sanzione deve basarsi su una valutazione complessiva e sistematica della condotta del lavoratore.

Le Motivazioni della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha affermato che il giudice di merito ha correttamente operato nel considerare tutti gli elementi a sua disposizione. In tema di licenziamento per assenze ingiustificate, rileva ogni comportamento che possa incrinare la fiducia del datore di lavoro. Nel caso di specie, la Corte d’Appello ha legittimamente valorizzato non solo le ultime assenze, ma anche la precedente condotta non collaborativa e l’inadempimento al piano di rientro predisposto dall’azienda.

La circostanza che la dipendente si fosse assentata nuovamente “nella piena consapevolezza di non avere nemmeno recuperato le assenze relative ai periodi precedenti” è stata ritenuta decisiva. Questo comportamento ha dimostrato una scarsa inclinazione ad adempiere ai propri doveri con diligenza e buona fede, minando definitivamente il vincolo fiduciario. La Corte ha sottolineato che la conversione delle assenze in un debito economico non ne esclude la rilevanza disciplinare, soprattutto se il comportamento illecito persiste. Non si è, quindi, generato alcun legittimo affidamento nella lavoratrice circa l’assenza di conseguenze disciplinari.

Conclusioni: Implicazioni Pratiche della Sentenza

La sentenza consolida un principio fondamentale: nella valutazione della giusta causa di licenziamento, il giudice deve considerare il comportamento del lavoratore nel suo complesso. L’inadempimento a un piano di recupero per assenze passate, anche se non formalmente sanzionate, diventa un elemento cruciale per giudicare la proporzionalità del licenziamento. Questa decisione ribadisce che la diligenza e la buona fede sono pilastri del rapporto di lavoro, e la loro violazione sistematica, anche attraverso una condotta omissiva e non collaborativa, può giustificare la massima sanzione espulsiva, confermando la legittimità del licenziamento per assenze ingiustificate.

Un datore di lavoro può considerare assenze passate, già convertite in debito economico, per valutare la proporzionalità di un licenziamento?
Sì. La Corte di Cassazione ha stabilito che il giudice di merito può e deve tenere conto di ogni aspetto concreto del fatto, inclusa la condotta pregressa del lavoratore come l’inadempimento a piani di recupero, per valutare unitariamente la gravità della condotta e la lesione del vincolo fiduciario.

La conversione di assenze ingiustificate in un piano di recupero economico impedisce al datore di lavoro di procedere con sanzioni disciplinari?
No. Secondo la sentenza, la conversione in debito orario e il relativo recupero economico non escludono la rilevanza disciplinare delle assenze, specialmente se il comportamento del lavoratore persiste. Tale accordo non genera un legittimo affidamento nel dipendente che non vi saranno conseguenze disciplinari.

Come viene valutata la proporzionalità nel licenziamento per assenze ingiustificate?
La valutazione non è astratta, ma basata su un apprezzamento unitario e sistematico della gravità del fatto. Si considerano l’intensità dell’elemento intenzionale, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni, la durata del rapporto, l’assenza di sanzioni pregresse e, come in questo caso, la condotta complessiva del lavoratore, inclusa la sua reazione a tentativi di rimediare a mancanze precedenti.

Testo del provvedimento

Sentenza di Cassazione Civile Sez. L Num. 6140 Anno 2025

Civile Sent. Sez. L Num. 6140 Anno 2025

Presidente: NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 07/03/2025

SENTENZA

sul ricorso n. 15209/2024 proposto da:

COGNOME NOME COGNOME rappresentata e difesa dall’Avv. NOME COGNOME e domiciliata in Roma, presso la Cancelleria della Suprema Corte di cassazione;

-ricorrente –

contro

Azienda Ospedaliera Universitaria ‘INDIRIZZO, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall’Avv. NOME COGNOME e domiciliata in Roma, presso la Cancelleria della Suprema Corte di cassazione;

-controricorrente-

avverso la SENTENZA della Corte d’appello di Catania n. 352/2024 pubblicata il 22 aprile 2024.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 4 febbraio 2025 dal Consigliere NOME COGNOME

lette e udite le conclusioni del P.M. in persona del Sostituto Procuratore generale NOME COGNOME che ha concluso per il rigetto del ricorso;

udito l’Avv. NOME COGNOME per la ricorrente, che ha chiesto l’accoglimento del ricorso, e l’Avv. NOME COGNOME per il controricorrente, che ne ha domandato il rigetto.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso cautelare depositato telematicamente il 22 luglio 2016 NOME COGNOME ha chiesto al Tribunale di Catania di ordinare all’Azienda Ospedaliera Universitaria ‘INDIRIZZO‘ (da ora solo Azienda) la sua reintegrazione nel posto di lavoro, in ragione dell’illegittimità e/o nullità dell’addebito disciplinare di cui alla nota 003431 del 28 gennaio 2016 , per intempestività dello stesso e per vizi procedurali, nonché lamentando la violazione del termine di cui all’art. 55 bis del d.lgs. n. 165 del 2001 e, nel merito, assumendo l’insussistenza di una giusta causa e, in subordine, la sproporzione della sanzione erogata.
Con ordinanza del 24 luglio 2017 il Tribunale di Catania, nel contraddittorio delle parti, ha dichiarato illegittimo il licenziamento con preavviso della ricorrente.

Tale ordinanza è stata confermata, in sede di opposizione, con sentenza n. 203/2020.

L’Azienda ha proposto, quindi, reclamo che la Corte d’appello di Catania, nel contraddittorio delle parti, con sentenza n. 370/2022, ha accolto.

NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione che la Corte di cassazione, nel contraddittorio delle parti, con sentenza n. 21227/2023, ha accolto, con riferimento al mancato compimento del giudizio di proporzionalità da parte della corte territoriale.

La Corte d’appello di Catania, di nuovo adita, nel contraddittorio delle parti, con sentenza n. 352/2024, ha confermato la sua prima decisione.

NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione sulla base di due motivi.

L’Azienda si è difesa con controricorso.

La ricorrente ha depositato memoria.

MOTIVI DELLA DECISIONE

1) Con il primo motivo la ricorrente contesta la violazione e falsa applicazione degli artt. 2909 c.c., 324 e 394 c.p.c., in quanto la corte territoriale non avrebbe considerato che si sarebbe ormai formato il giudicato interno in ordine alla mancata contestazione delle assenze degli anni 2012, 2013, 2014 e 2015, non fatte valere nei termini di legge dall’Azienda, ad eccezione delle giornate di settembre e ottobre 2015, convertite in debito e, in seguito, recuperate economicamente dalla medesima Azienda.
A suo avviso, la Corte d’appello di Catania non avrebbe potuto indicare il piano di rientro programmato dall’Azienda per il recupero del debito orario quale elemento per effettuare il giudizio di proporzionalità, atteso che le relative assenze sarebbero state convertite in debito orario e la correlata retribuzione sarebbe stata recuperata.

La censura è infondata.

In primo luogo, si rileva che nel precedente ricorso per cassazione la medesima ricorrente aveva lamentato che non era stato considerato ‘il fatto storico rappresentato dal recupero economico del debito orario maturato dalla lavoratrice dal 2012 al 2015 (f ino all’11 dicembre 2015, con la decurtazione proporzionale della retribuzione mensile’ ).

Pertanto, non può adesso dolersi del fatto che il giudice di appello ne abbia tenuto conto in sede di rinvio.

Inoltre, si osserva che, in materia di sanzioni disciplinari, il giudizio di proporzionalità tra licenziamento e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, in quanto implica un apprezzamento dei fatti che hanno dato origine alla controversia, ed è sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata articolata su espressioni od

argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi o manifestamente ed obiettivamente incomprensibili, ovvero ancora sia viziata da omesso esame di un fatto avente valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto con certezza ad un diverso esito della controversia (Cass., Sez. L, n. 107 del 3 gennaio 2024).

Nella specie, la Corte d’appello di Catania ha compiuto, comunque, un giudizio di merito, del tutto motivato e che ha considerato gli elementi presenti agli atti.

D’altronde, in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denot ando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza; spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione co llettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (Cass., Sez. L, n. 2013 del 13 febbraio 2012).
Nel caso in esame, la corte territoriale ha, quindi, ben operato, valutando la portata dell’elemento soggettivo della ricorrente, dimostratosi intenso, la condotta non collaborativa avuta in precedenza e il non contestato inadempimento della stessa al pian o di rientro predisposto dall’Azienda.

Soprattutto, ha valorizzato la circostanza che la dipendente si fosse assentata senza giustificazione dal lavoro anche nel mese di settembre e ottobre 2015 ‘nella piena consapevolezza di non avere nemmeno recuperato le assenze

relative ai periodi precedenti’ e nonostante l’Azienda avesse cercato di venire incontro alle sue esigenze preparando il menzionato piano di recupero, così incrinando definitivamente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

Con il secondo motivo la ricorrente contesta la violazione e falsa applicazione del d.lgs. n. 165 del 2001, artt. 54, 55, 55 bis, ter e quater, lett. b ss., della legge n. 300 del 1970, artt. 7 e 18, degli artt. 2909, 2106, e 2119 c.c., 324 c.p.c. e 3, 4, 35 e 97 Cost. in riferimento all’art. 360, n. 5, c.p.c., per omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio, rappresentato dalle assenze ingiustificate e non contestate nei termini di legge relative al periodo dal 2012 al 2015, in relazione alle quali l’Azienda aveva disposto la loro conversione nel recupero economico del debito orario maturato.
Inoltre, tale recupero economico delle somme dovute avrebbe ingenerato in lei un affidamento che non vi sarebbe stato un procedimento disciplinare.

La censura è infondata per le ragioni esposte con riferimento al primo motivo, che palesano come non vi fosse alcun affidamento legittimo della dipendente.

Si sottolinea, altresì, che l’eventuale non contestazione di assenze nei termini di legge di assenze non giustificate ne può forse escludere la rilevanza disciplinare, ma non la natura, appunto, di assenze non giustificate (peraltro, neppure efficacemente negata dall’interessata).

3) Il ricorso è rigettato, in applicazione del seguente principio di diritto:

‘In tema di responsabilità disciplinare ai sensi dell’art. 55 quater, comma 1, lett. b), del d.lgs. n. 165 del 2001, ai fini del giudizio proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa fare venire meno la fiducia del datore di lavoro e rendere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza; spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una
valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo . In particolare, detto giudice ben può dare rilievo all’inadempimento del lavoratore a piani di recupero predisposti dal datore di lavoro per ovviare alle conseguenze di precedenti assenze non giustificate, anche se non contestate disciplinarmente’.
Le spese di lite seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e sono liquidate come in dispositivo.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 si dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

P.Q.M.

La Corte,

rigetta il ricorso;

condanna la ricorrente a rifondere le spese di lite, che liquida in € 5.000,00 per compenso professionale e in € 200,00 per esborsi, oltre accessori di legge e spese generali, nella misura del 15%;

-ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della IV Sezione Civile, il 4

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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