Licenziamento per abuso di fiducia: la condotta conta

Un’ordinanza della Corte di Cassazione conferma la legittimità di un licenziamento per abuso di fiducia nei confronti di un direttore di punto vendita. Il lavoratore si era assentato recandosi in un’altra città, mentendo sulla sua disponibilità. La Corte ha stabilito che la condotta fraudolenta, che mina il rapporto fiduciario, è più grave della semplice assenza ingiustificata e giustifica la massima sanzione, anche se l’assenza è di un solo giorno.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 12 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile, Procedura Civile

Licenziamento per abuso di fiducia: la condotta conta più dell’assenza

Il licenziamento per abuso di fiducia è una delle questioni più delicate nel diritto del lavoro, poiché si fonda sulla rottura di quel legame intangibile ma fondamentale che deve esistere tra datore di lavoro e dipendente. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha ribadito un principio cruciale: non è tanto la durata dell’assenza a determinare la gravità della condotta, quanto piuttosto il comportamento ingannevole che la accompagna. Analizziamo insieme questo caso emblematico.

Il Contesto: La Condotta Ingannevole del Dipendente

I fatti riguardano un direttore di un punto vendita che è stato licenziato per una serie di comportamenti tenuti in due giornate consecutive. Il lavoratore, dopo aver ritardato il rientro dalla pausa pranzo, si era allontanato dalla città di lavoro per volare a Milano, senza informare l’azienda. Il giorno successivo, non si è presentato al lavoro, adducendo telefonicamente problemi di salute della coniuge e lasciando intendere di trovarsi ancora in città e disponibile in caso di necessità.

L’azienda ha contestato non una semplice assenza ingiustificata, ma una condotta “truffaldina”, un vero e proprio abuso di fiducia che minava alla base l’affidamento riposto in una figura apicale come quella del direttore.

I Motivi del Ricorso in Cassazione

Dopo la conferma del licenziamento in primo grado e in appello, il lavoratore ha presentato ricorso in Cassazione basandosi su tre principali argomentazioni:

1. Errata valutazione delle prove: Sosteneva che una busta paga, indicando il secondo giorno come “ferie”, costituisse una confessione da parte dell’azienda sull’insussistenza dei fatti.
2. Violazione del diritto di difesa: Lamentava la mancata consegna di tutta la documentazione a base della contestazione, come il rapporto di un’agenzia investigativa.
3. Violazione del contratto collettivo: Affermava che il CCNL prevedeva il licenziamento solo per assenze ingiustificate superiori a tre giorni, mentre la sua era stata di un solo giorno, meritevole al massimo di una sanzione conservativa.

La Decisione della Corte sul licenziamento per abuso di fiducia

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento. Vediamo nel dettaglio le motivazioni per ciascun punto.

Inammissibilità del Primo Motivo: La Prova non Allegata

La Corte ha dichiarato inammissibile il motivo relativo alla busta paga. I giudici hanno chiarito che, nel processo, non è sufficiente produrre un documento; è necessario anche allegare specificamente il fatto che si intende provare e argomentare la sua rilevanza. Il lavoratore non aveva dimostrato di aver sollevato questa specifica questione nei gradi di merito, rendendo la censura una novità inammissibile in sede di legittimità.

Infondatezza del Secondo Motivo: Il Diritto di Difesa

Anche il secondo motivo è stato respinto. La Corte ha ritenuto che la contestazione disciplinare fosse sufficientemente specifica e tempestiva da consentire al lavoratore di difendersi adeguatamente. Inoltre, il ricorrente non ha saputo dimostrare quale concreto pregiudizio al suo diritto di difesa fosse derivato dalla mancata trasmissione di alcuni documenti.

Infondatezza del Terzo Motivo: Proporzionalità della Sanzione e abuso di fiducia

Questo è il punto centrale della decisione. La Cassazione ha sottolineato che l’illecito contestato non era la mera assenza ingiustificata, ma la “natura truffaldina della condotta”. Il comportamento del dipendente era caratterizzato da un quid pluris: una programmazione anticipata per assentarsi, la pervicacia nel non presentarsi al lavoro e le comunicazioni ingannevoli fornite all’azienda. Questo comportamento, secondo la Corte, integra un grave licenziamento per abuso di fiducia e una violazione degli obblighi di correttezza, incompatibili con la prosecuzione del rapporto di lavoro, specialmente per chi ricopre un ruolo di responsabilità.

Le Motivazioni: Oltre la Semplice Assenza Ingiustificata

La motivazione della Suprema Corte si fonda sulla distinzione tra l’infrazione contrattualmente tipizzata (l’assenza ingiustificata) e la condotta complessiva del lavoratore. I giudici hanno spiegato che quando un comportamento, pur manifestandosi come un’assenza, è connotato da menzogne e inganni, esso trascende la previsione del CCNL per rientrare nella più ampia categoria della giusta causa di licenziamento. La condotta del lavoratore è stata valutata come un’assenza totale di scrupoli verso le esigenze aziendali, un fatto che lede irrimediabilmente l’elemento fiduciario. Pertanto, la sanzione espulsiva è stata ritenuta proporzionata alla gravità dei fatti, a prescindere dalla durata dell’assenza.

Le Conclusioni: Implicazioni Pratiche della Sentenza

Questa ordinanza offre importanti spunti pratici. In primo luogo, conferma che la valutazione della proporzionalità di un licenziamento disciplinare deve tenere conto di tutte le circostanze del caso concreto, inclusi gli aspetti soggettivi della condotta. In secondo luogo, ribadisce che il licenziamento per abuso di fiducia può essere legittimo anche in assenza di una specifica previsione del CCNL, quando il comportamento del dipendente è talmente grave da compromettere la fiducia del datore di lavoro. Infine, l’ordinanza serve da monito: la lealtà e la correttezza sono obblighi fondamentali che, se violati con dolo o grave negligenza, possono portare alla massima sanzione disciplinare.

Un’assenza dal lavoro di un solo giorno può giustificare un licenziamento?
Sì, secondo questa ordinanza, un’assenza anche di un solo giorno può giustificare il licenziamento se è accompagnata da una condotta particolarmente grave e ingannevole, tale da configurare un abuso di fiducia e ledere in modo irreparabile il rapporto con il datore di lavoro. Il focus non è sulla durata, ma sulla natura fraudolenta del comportamento.

Cosa si intende per licenziamento per abuso di fiducia?
È un licenziamento per giusta causa che non si basa su una violazione specifica di una clausola contrattuale, ma su un comportamento del lavoratore che, per la sua gravità oggettiva e soggettiva (ad esempio, menzogne, inganni, atti contrari agli interessi dell’azienda), fa venire meno la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre in lui, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto.

Presentare un documento in un processo è sufficiente a provarne il contenuto?
No. La Corte di Cassazione chiarisce che la mera produzione di un documento (come una busta paga) non è sufficiente. La parte che lo produce ha l’onere di allegare specificamente i fatti che intende dimostrare tramite quel documento e di argomentare la sua rilevanza. In assenza di una tempestiva e compiuta allegazione, il giudice non è tenuto a considerare il documento.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 30613 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 30613 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 28/11/2024

ORDINANZA

sul ricorso 29442-2022 proposto da:

NOME, domiciliato in INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME AVV_NOTAIO, che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

Oggetto

LICENZIAMENTO

DISCIPLINARE

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 16/10/2024

avverso la sentenza n. 98/2022 della CORTE D’APPELLO DI CAGLIARI SEZ. DIST. DI SASSARI, depositata il 08/06/2022 R.G.N. 38/2022;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 16/10/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

Con la sentenza indicata in epigrafe, la Corte d’appello di Cagliari, Sezione distaccata di Sassari, confermando il provvedimento del giudice di primo grado, ha respinto la domanda proposta da NOME COGNOME nei confronti di RAGIONE_SOCIALE (già RAGIONE_SOCIALE) e di RAGIONE_SOCIALE tesa alla declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato il 12-13.3.2018.

La Corte territoriale, ha, rilevato che la contestazione disciplinare concerneva la condotta tenuta dal lavoratore, direttore di un punto vendita in Olbia, nelle giornate del 12 e 13 febbraio 2018 quando, senza avvisare il Responsabile, aveva ritardato la ripresa del lavoro dopo la pausa pranzo, per poi allontanarsi, in serata, da Olbia (in volo per Milano) senza presentarsi al lavoro il giorno successivo invocando, telefonicamente, sopravvenuti impedimenti legati alla salute del coniuge e rassicurando, comunque, sulla possibilità di recarsi al lavoro in caso di necessità, lasciando dunque intendere di trovarsi in città; sottolineata la specificità e la tempestività dei fatti contestati (tali da rendere irrilevante l’esibizione di documentazione da parte dell’azienda durante il procedimento disciplinare) e individuata esattamente l’infrazione disciplinare addebitata (consistente nella condotta ‘truffaldina’ tenuta dal lavoratore, del tutto privo di responsabilità rispetto alle mansioni apicali rivestite in azienda, e non semplicemente in un’assenza ingiustificata), ha ritenuto
la condotta di tale gravità da giustificare la sanzione espulsiva, condotta punita con sanzione espulsiva anche dal CCNL applicato (RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE) quale ‘abuso di fiducia’ e ‘grave violazione degli obblighi’ a carico del dipendente qu ale ‘l’osservanza scrupolosa dei doveri di ufficio’.

Avverso tale sentenza il lavoratore proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi. La società RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso. Entrambe le parti hanno depositato memoria.

Al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei successivi sessanta giorni.

CONSIDERATO CHE

Con il primo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione e falsa applicazione degli artt. 115, 116 c.p.c. nonché 2697, 2730 e 2735 c.c. posto che, dalla documentazione prodotta in atti sin con il ricorso introduttivo del giudizio (nella specie, prospetto paga), risultava che il lavoratore avesse lavorato sette ore nella giornata del 12.2.2018, mentre per il giorno successivo fosse in ferie, documenti che contengono una evidente confessione sulla insussistenza dei fatti contestati e che non sono stati contestati dalla controparte.
Con il secondo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione degli artt. 7 della legge n. 300 del 1970 nonché 1175 e 1375 c.c., avendo, la Corte territoriale, erroneamente ritenuto che la mancata consegna di tutta la documentazione posta, dal datore di lavoro, a base della contestazione disciplinare non costituisse violazione del diritto di difesa.

Con il terzo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione dell’art. 225 del CCNL dipendenti Aziende RAGIONE_SOCIALE, avendo, la Corte territoriale, trascurato che la contrattazione collettiva di settore prevede la sanzione espulsiva solamente per l’assenza ingiustificata oltre tre giorni nell’anno solare, mentre per la fattispecie in esame (che si compendia nell’assenza ingiustificata per un solo giorno) è prevista una sanzione conservativa.
Il primo motivo di ricorso è inammissibile.

4.1. Nel giudizio di legittimità il ricorrente che proponga una questione giuridica, implicante un accertamento di fatto, non trattata in alcun modo nella sentenza impugnata, al fine di evitare una statuizione di inammissibilità per novità della censura, ha l’onere non solo di allegare l’avvenuta deduzione della questione innanzi al giudice di merito, ma anche di indicare in quale scritto difensivo o atto del giudizio precedente lo abbia fatto, onde dar modo alla Corte di Cassazione di controllare ex actis la veridicità di tale asserzione, prima di esaminare nel merito la questione stessa ( in tal senso fra le tante Cass. n. 8206/2016; Cass. n. 16706/2018; Cass. n. 16843/2018; Cass. S.U. n. 17532/2018; Cass.n. 25543 del 2018). Detto onere non è stato assolto dal ricorrente il quale, nel lamentare l’omessa considerazione da parte della Corte territoriale, ai fini del giudizio di ‘insussistenza del fatto’, della documentazione prodotta in primo grado e, nella specie, della busta paga ove la giornata di assenza dal lavoro del 13.2.2018 veniva qualifica come ‘ferie’, non deduce e dimostra di avere sottoposto al giudice di primo grado (e poi a quello di appello) la relativa allegazione nonché la questione della illegittimità del licenziamento sotto tale specifico profilo, implicante un
accertamento di fatto diverso da quello che emerge dalla sentenza impugnata.

4.2. Invero, non rileva che nel fascicolo del primo grado di giudizio fosse stata prodotta la busta paga di febbraio 2018, essendo consolidato il principio di diritto secondo cui, non potendo la produzione documentale equivalere di per sé all’allegazione del fatto di cui il documento è supporto narrativo, non si dà per il giudice alcun onere di esame e ancora meno di considerazione ai fini della decisione di documenti relativi a fatti che non siano stati oggetto di tempestiva e compiuta allegazione (così da ultimo Cass. n. 13625 del 2019, Cass. n. 9646 del 2022 e n. 1084 del 2023, Cass. n.14450 del 2024); in specie, la tempestiva allegazione – e valutazione da parte del giudice del merito – risultava determinante a fronte del consolidato orientamento giurisprudenziale che riconosce valore confessorio ai prospetti paga solamente nei casi in cui sussista un riconoscimento puro e semplice della verità di fatti sfavorevoli alla parte dichiarante, con carattere di univocità ed incontrovertibilità, dovendo, diversamente, il giudice, in mancanza di siffatte connotazioni dei fatti oggetto della confessione, apprezzarla liberamente, nel quadro della dichiarazione degli altri fatti e circostanze idonei ad infirmare, modificare od estinguere la efficacia dell’evento confessato (Cass. n. 2239 del 2017, la quale ha precisato che se la controparte contesta la verità dei fatti o deduce elementi aggiunti alla confessione, è rimesso al giudice di apprezzare, secondo le circostanze, l’efficacia probatoria delle dichiarazioni; cfr. altresì Cass. n. 12769 del 2003).
4.3. Nel caso di specie, la doglianza relativa alla qualificazione, come ferie, nel prospetto paga dell’assenza del lavoratore dal posto di lavoro in data 13 febbraio 2018 appare nuova e,

perciò, inammissibile, non essendo stata la questione specificamente trattata nella decisione impugnata (che si occupa esclusivamente della ricostruzione, in fatto, delle vicende intercorse nei giorni 12 e 13 febbraio 2018, senza alcuna disamina del contenuto complessivo del prospetto paga in questione), ne’ avendo indicato parte ricorrente i tempi e i modi della sua tempestiva introduzione nel giudizio di primo grado e, quindi, della sua devoluzione al giudice del gravame (cfr. Cass. n. 20694 del 2018).
Il secondo motivo di ricorso non è fondato.

5.1. Questa Corte ha già affermato che in tema di procedimento disciplinare, la contestazione degli addebiti e il relativo grado di precisione risponde all’esigenza di consentire concretamente all’incolpato di approntare la propria difesa, sicché spetta al lavoratore, che si dolga della genericità della contestazione e della violazione del principio di sua immodificabilità, chiarire in che modo ne sia risultato leso il suo diritto di difesa (Cass. n. 30271 del 2022).

5.2. Nel caso di specie, la Corte territoriale ha rilevato che la contestazione disciplinare era specifica e tempestiva, tale ‘da rendere del tutto irrilevante, sotto il profilo della difesa, l’esibizione della documentazione che ha consentito al datore di lavoro di accertare la condotta del lavoratore’, e il ricorrente non ha dedotto alcun concreto profilo di danno derivato dalla mancata trasmissione al difensore del rapporto dell’Agenzia investigativa.

Il terzo motivo di ricorso non è fondato.

6.1. In sintesi, parte ricorrente si duole che la sanzione espulsiva irrogata difetterebbe di proporzionalità e che l’illecito disciplinare accertato avrebbe dovuto essere punito con sanzione conservativa alla stregua di un giorno,

sporadico, di assenza ingiustificata, come previsto dall’art. 225 CCNL applicato in azienda.

6.2. Per il primo aspetto è sufficiente rammentare come, ancora di recente (Cass. n. 8642 del 2024), è stato ribadito che il giudizio di proporzionalità della sanzione è devoluto al giudice di merito ( ex pluribus : Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003); la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità – che implica inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia – è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020); tale pronuncia ribadisce, poi, che in caso di contestazione circa la valutazione sulla proporzionalità della condotta addebitata – che è il frutto di selezione e di valutazione di una pluralità di elementi – la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non solo non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi o un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma con la nuova formulazione del n. 5 dell’art. 360, c.p.c., deve denunciare beninteso, entro i limiti della cd. “doppia conforme” – l’omesso esame di un fatto avente, ai fini del giudizio di proporzionalità, valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; Cass. n. 20817 del 2016).
6.3. In ordine al secondo aspetto, la Corte territoriale ha sottolineato che l’infrazione disciplinare contestata al lavoratore non consisteva nell’assenza ingiustificata dal lavoro bensì nella ‘natura truffaldina della condotta posta in essere dell’appell ante al fine di recarsi a Milano per motivi esclusivamente personali rimasti del tutto ignoti, arricchita da una pluralità di invenzioni architettate con totale assenza di responsabilità rispetto alle mansioni ricoperte all’interno dell’azienda (direttore di punto vendita)’ (pag. 11 della sentenza impugnata).
6.4. Ciò posto, la sussunzione della condotta del dipendente in termini di ‘abuso di fiducia’ e di ‘grave violazione degli obblighi dettati dal CCNL ossia dell’osservanza scrupolosa dei doveri d’ufficio’ – secondo la scala valoriale (non vincolante) dettata dall’art. 25 del CCNL applicato in azienda e sulla base dell’apprezzamento della gravità della condotta ai sensi dell’art. 2119 c.c. – appare coerente con l’accertamento della concreta vicenda come operato dalla Corte territoriale, venendo in rilievo non la mera assenza dal lavoro, ma un comportamento del dipendente connotato da un quid pluris rappresentato da ‘programmazione anticipata e risalente’ nel tempo, ‘pervicacia’ nel decidere ‘di non presentarsi al lavoro il 13 febbraio’, comunicazioni tali far intendere all’azienda di essere al capezzale della moglie, di essere disponibile a rientrare in RAGIONE_SOCIALEo nel pomeriggio del 13, di assentarsi per ferie solamente il 16 febbraio, in sintesi di ‘assenza di qualunque scrupolo per le esigenze aziendali in chi ricopre il ruolo di direttore del punto vendita’; questo esclude la riconducibilità della condotta alle norme collettive che puniscono con sanzione conservativa l’assenza dal lavoro, la mancata presentazione o l’abbandono ingiustificato del posto
di lavoro” (così Cass. n. 26198 del 2022, in un caso in cui i giudici del merito avevano dichiarato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato al dipendente per indebita fruizione di un permesso sindacale utilizzato per finalità estranee a quella propria del permesso in oggetto; in particolare, la Corte di merito aveva ritenuto che lo stesso non potesse essere sussunto fra le condotte non punibili con il licenziamento alla stregua del contratto collettivo applicabile che sanzionava con il licenziamento solo l’assenza ingiustificata protratta per oltre cinque giorni consecutivi o ripetuta per cinque volte in un anno nei giorni seguenti alle festività e alle ferie; ciò in quanto nello specifico non veniva in rilievo la sola assenza ingiustificata ma una condotta di vero e proprio abuso del diritto e quindi connotata da maggiore gravità oggettiva e soggettiva, rispetto a quella considerata dalla norma collettiva; nello stesso senso, Cass. n. 20979 del 2024).
In conclusione, il ricorso va rigettato e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 cod.proc.civ.

Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002;

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 200,00 per esborsi, nonché in Euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, dà atto della sussistenza dei

presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 16 ottobre

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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