SENTENZA CORTE DI APPELLO DI GENOVA N. 296 2025 – N. R.G. 00000021 2025 DEPOSITO MINUTA 19 12 2025 PUBBLICAZIONE 22 12 2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D ‘APPELLO DI GENOVA SEZIONE LAVORO
Composta da:
NOME COGNOME
PRESIDENTE
NOME COGNOME
CONSIGLIERA
NOME COGNOME
CONSIGLIERA Rel.
ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa iscritta al n. 21/2025 R.G.L. promossa da:
c.f. , in persona del legale rappresentante, rappresentata e difesa da ll’ AVV_NOTAIO per procura allegata al ricorso in appello. appellante P.
CONTRO
, c.f.
rappresentata e
C.F.
difesa da ll’ AVV_NOTAIO per procura allegata alla comparsa di costituzione. appellata
CONCLUSIONI
Per l’appellante:
come da ricorso in data 24.1.2025
Per l’appellat
a: come da comparsa di costituzione in data 12.5.2025
FATTI DI CAUSA
Con ricorso al Tribunale di Genova, in data 9.6.2023,
RAGIONE_SOCIALE alle dipendenze della società dipendenti, ha esposto:
premesso di avere lavorato quale addetta alle vendite IV livello esercente attività di commercio di ortofrutta con negozi a Serravalle Scrivia, Novi Ligure, Genova, Rapallo e complessivamente con più di quindici
di avere prestato attività lavorativa a decorrere dal settembre 1994, da ultimo con contratto a 26 ore settimanali, presso il negozio di Genova dove operavano altri 5 dipendenti con orario a tempo pieno ( , assunto nel 2003; , assunto nel luglio 2017; assunto nel 2017 e assunta nel 2010) e 4 dipendenti part-time assunta nel maggio 1996 e con contratto a 20 ore settimanali; COGNOME, assunta nel 2009 e con contratto a 26 ore settimanali; , assunta nel maggio 1998 e con contratto a 26 ore settimanali e COGNOME, assunta nel 2001 e con contratto a 20 ore settimanali);
di avere ricevuto il 17 settembre 2022 una comunicazione della società che, sul presupposto della necessità di riorganizzare il lavoro del negozio di Genova mediante la sostituzione dei cinque rapporti di lavoro a part time con due lavoratori a tempo pieno, chiedeva a tutti i dipendenti del punto vendita con contratto a tempo parziale di manifestare la disponibilità alla trasformazione del rapporto a full time, con l’avvertimento che , in caso di accettazione da parte di più di due lavoratori, la scelta del restante personale a part-time da licenziare sarebbe stata compiuta in base ai criteri di correttezza e buona fede indicati nell’ art. 5 l. 223/91;
la società non aveva accettato la proposta di tutti gli addetti del punto vendita di modificare il proprio orario di lavoro al fine di evitare la perdita del posto da parte di alcuni;
di avere accettato la richiesta di trasformazione del rapporto con orario a tempo pieno;
di avere tuttavia ricevuto, il 28.9.2022, lettera di licenziamento nella quale la società comunicava che altre due colleghe a part time avevano effettuato analoga accettazione e che, essendo il fabbisogno di sole due unità a tempo pieno, la scelta era ricaduta su di lei in base ai criteri dell’art. 5 l. 223/1991, con l’ulteriore precisazione dell’impossibilità di ricollocarla presso altre unità locali, interessate da analoghe operazioni di riduzione del personale in termini di unità e orario;
-la società aveva comunicato al RAGIONE_SOCIALE il licenziamento per
giustificato motivo soggettivo, con lesione della propria immagine.
Su tali premesse, la ricorrente ha chiesto, in via principale, la declaratoria di nullità del licenziamento, in quanto basato sulla richiesta di modifica dell’orario di lavoro , accettata al fine di evitare la perdita del posto, in violazione di norma imperativa di legge (art. 8 d.lgs. 81/2015) ovvero determinato da un motivo illecito determinante o causa illecita anche ai sensi dell’art. 1345 c.c., con applicazione della tutela reintegratoria.
In subordine, ha chiesto dichiararsi l’ illegittimità del licenziamento per l’assenza di ragioni oggettive, di soppressione di posti di lavoro o di riduzione del personale, e la violazione dei principi di correttezza e buona fede , anche nell’applicazione dei criteri di scelta previsti dall’art. 5 l. 223/1991. In ogni caso, la ricorrente ha chiesto la rettifica della comunicazione al RAGIONE_SOCIALE.
La società si è costituita e, impegnandosi a rettificare quest’ultima comunicazione in quanto frutto di un mero refuso, ha contestato la fondatezza del ricorso chiedendone la reiezione. In particolare ha eccepito che il licenziamento era legittimo poiché dovuto alla necessità di razionalizza re l’attività del negozio e ridurre il costo del lavoro, ottenibile solo con la sostituzione di due dipendenti a tempo pieno ai cinque presenti a part- time; ha, quindi, negato il divieto assoluto di licenziamento in caso di trasformazione del l’orario di lavoro giustificata da un motivo oggettivo, deducendo che nella specie tale motivo sussisteva e rendeva non più utile, per ragioni economiche insindacabili, l’orario di lavoro a tempo parziale della ricorrente. Il recesso non aveva pertanto natura ritorsiva o discriminatoria ed era conforme a correttezza e buona fede, anche con riferimento all’individuazione d ei dipendenti da licenziare, in considerazione dei maggiori carichi di famiglia delle altre due lavoratrici che avevano accettato la modifica dell ‘orario di lavoro .
Il Tribunale ha respinto il ricorso con sentenza n. 261 del 2024.
La ricorrente propone appello e la società resiste.
La Corte ha esperito tentativo di conciliazione; quindi, all’udienza del
20.11.2025 le parti hanno discusso oralmente e la causa è stata decisa come da dispositivo trascritto in calce.
RAGIONI DELLA DECISIONE
1.Il Tribunale ha accolto il ricorso nei limiti e per le ragioni di seguito specificate:
i fatti sono pacifici tra le parti e, secondo i chiarimenti della società, nel negozio di Genova si era passati, a seguito della riorganizzazione e del licenziamento di due lavoratrici part time (tra cui la ricorrente), da 278 ore di lavoro complessive – svolte da 9 dipendenti di cui 4 full time e 5 part time -a 260 ore (con 6 dipendenti full time e 1 dipendente part time a 20 ore settimanali, appartenente a categoria protetta);
-la società ha giustificato la necessità di riduzione del personale esclusivamente con lo squilibrio di fatturato tra i suoi vari punti vendita, deducendo che il repêchage in altri negozi, determinando la contrazione del relativo fatturato pro-capite, non avrebbe risolto il problema di riorganizzazione dell’attività lavorativa ;
secondo le affermazioni della convenuta, la riorganizzazione del negozio di Genova, consistente nella trasformazione dei quattro rapporti di lavoro part time in due full time, era volta ad aumentare il fatturato pro-dipendente del punto vendita, più basso di quello degli altri;
-la giustificazione formale del licenziamento non è il rifiuto della trasformazione dell’orario , che sarebbe stata illegittima per il divieto previsto dall’ art. 8 d. lgs. 81/2015, ma quella della necessaria scelta della ricorrente, in base ai criteri dell’art. 5 l. 223/1991, per realizzare, attraverso la riduzione del personale, l’obiettivo della riorganizzazione aziendale ;
tuttavia, nella sostanza , l’ operazione è in manifesto contrasto con l’art. 8 d. lgs. 81/2015, poiché utilizza lo strumento della modifica dei contratti da part time a full time come discrimine per la scelta del personale da licenziare mentre la ratio del divieto è quella della salvaguardia del rapporto di lavoro, nel senso che il datore di lavoro può proporre una modifica dell’orario di lavoro al proprio dipendente che, all’evidenza, importa un sacrificio in
termini economici, nel caso di passaggio da full time a part time o di tempo del lavoratore, in caso di passaggio da part time a full time – con la sola finalità di conservare il posto di lavoro;
inoltre, l’operazione è del tutto irragionevole e non giustifica in alcun modo l’estromissione della ricorrente, tenuto conto che in effetti la riduzione del monte orario complessivo, che la stessa resistente ha dichiarato essere la finalità della riorganizzazione messa in atto, si è risolto in un risparmio nel negozio di Genova di sole 18 ore settimanali, addirittura inferiore a quello che si sarebbe realizzato con il licenziamento di uno solo dei lavoratori part time a 20 ore presenti all’epoca nel punto vendita ;
in assenza di una effettiva ‘riorganizzazione dell’attività lavorativa’ imposta da esigenze aziendali (neppure di mero aumento di fatturato prodipendente nel punto vendita di Genova) che possa giustificare il licenziamento della ricorrente, il recesso risulta illegittimo;
è incontestato che nel punto vendita vi erano 9 unità (peraltro non a tempo pieno) e trova pertanto applicazione la tutela prevista dalla legge n. 604 del 1966, con la conseguente condanna della società alla riassunzione della ricorrente entro tre giorni o al risarcimento del danno, in un importo che pare equo commisurare a 12 mensilità dell’ultima retribuzione, vista la durata ultraventennale del rapporto e il comportamento tenuto dalla datrice di lavoro.
Preliminarmente si rileva che non è stata proposta impugnazione avverso il capo della sentenza che ha implicitamente respinto la domanda principale di tutela reale per nullità del licenziamento e la statuizione sul punto è divenuta definitiva.
L ‘appellante censura la sentenza nell e parti in cui il Tribunale da un lato ha negato che la riorganizzazione, attuata mediante la riduzione del monte ore complessivo del negozio di Genova, costituisca giustificato motivo oggettivo di licenziamento e dall’altro ha ritenuto che la risoluzione del rapporto della nonostante l’accettazione della modifica dell’orario di lavoro, integri una violazione del divieto previsto dall’art. 8 d.
lgs. 81/2015.
Oltre a richiamare ampi stralci della sentenza di segno contrario pronunciata dallo stesso Tribunale di Genova nei confronti dell’altra lavoratrice part time licenziata ( ), l’appellante eccepisce in primo luogo l’ irrilevanza del richiamo all ‘art. 8 d. lgs. 81/2015 in quanto la a differenza della , non era stata licenziata per avere rifiutato la trasformazione del rapporto a full time, avendolo anzi accettato, bensì a causa della riorganizzazione aziendale, venendo scelta perché perdente’, secondo i criteri previsti dall’art. 5 l. 223/1991, rispetto alle altre lavoratrici part time. In ogni caso, l ‘art. 8 non pone un divieto assoluto di licenziamento in caso di rifiuto di trasformazione del rapporto di lavoro, ma impone al datore di lavoro l’onere di dimostrare non solo l’esistenza di esigenze economico-organizzative, in base alle quali la prestazione oraria precedente non può essere mantenuta, e il nesso tra le predette esigenze e il licenziamento, ma anche che ‘ non esistano ulteriori soluzioni occupazionali (o altre alternative orarie) rispetto a quelle prospettate al lavoratore e poste alla base del licenziamento ‘.
Ad avviso dell’appellante, il giudice avrebbe errato a d escludere il giustificato motivo oggettivo a fronte della accertata riduzione di 18 ore settimanali sul monte orario complessivo del negozio di Genova, con un risparmio annuo di euro 48.000,00, inclusi i maggiori costi indiretti dei rapporti di lavoro part time, e un allineamento della redditività pro capite dei tre punti vendita . L’esiguità del risparmio non p oteva essere considerato un indice di irrazionalità della scelta, in quanto, secondo la giurisprudenza, tale profilo sarebbe insindacabile dal giudice, u na volta accertata l’effet tiva necessità di una contrazione dei costi e purché la scelta dell’imprenditore non sia pretestuosa e diretta solo ad un incremento dei profitti (Cass. 2874/2012).
3.1 L’appello non è fondato.
3.1.1 In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel rapporto di lavoro part time, la giurisprudenza ha recentemente chiarito lo
specifico ambito della verifica della legittimità del recesso, demandata al giudice, in ragione dell’espresso divieto di licenziare il dipendente per il rifiuto di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa , ora previsto dall’art. 8, comma 1, d. lgs. 81/2015 ( ‘il rifiuto del lavoratore di concordare una variazione dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento’ ).
Muovendo dal richiamo a quest’ultimo divieto, la RAGIONE_SOCIALE ha così affermato: ‘ Ovvio quindi che non si possa licenziare il lavoratore perché sia sopravvenuta una ragione organizzativa tale da comportare un aumento dell’orario (ad es. l’aumento di clientela che comporterebbe un lavoro aggiuntivo) perché ciò significherebbe sterilizzare la portata del divieto legale. Tuttavia la giurisprudenza di questa Corte ammette che si possa licenziare lo stesso per gmo anche nel part time ma soltanto quando non ci sia nessuna altra soluzione possibile sul piano dell’articolazione dell’orario se non quella particolare soluzione il cui rifiuto da parte del lavoratore part time conduce al licenziamento (Cass. n. 30093/2023). L’esigenza di una rimodulazione del g.m.o. nel part time, è stata affermata da questa Corte, a fronte di proposte di rifiuto del passaggio da part time a full time o viceversa, anche con l’ordinanza n. 12244/2023 nella quale è stato ribadito che in caso di rifiuto della trasformazione del rapporto da full time a part time il dipendente può essere legittimamente licenziato solo se il recesso non è stato intimato a causa del diniego opposto, ma in ragione dell’impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo pieno per effettive ragioni economiche dimostrate dal datore di lavoro. 9.- Inoltre, prima di licenziare occorre esperire il tentativo di repêchage in un’altra occupazione disponibile secondo i principi generali (Cass.18904/2024). Occorre, cioè in sintonia con la stessa nozione generale di g.m.o., che sussista altresì l’impossibilità di un ripescaggio aliunde che deve essere di mostrato in giudizio dal datore di lavoro, la cui condotta -al pari di quella del lavoratore -deve comunque essere improntata e, dunque, valutata alla luce delle clausole generali di correttezza e buona fede, le quali possono
costituire utile parametro per un controllo sulla discrezionalità gestionale del datore di lavoro. In particolare, in un’area, quale quella del part time, sottoposta ad una rigorosa regolamentazione normativa, la scelta datoriale deve tener conto delle particolari esigenze sociali che sono a fondamento della stessa. Tanto premesso è chiaro che non si debba confondere esistenza/inesistenza della ragione organizzativa relativa alla modulazione dell’orario di lavoro alternativa alla proposta rifiutata dal lavoratore (che attiene all’esistenza a monte della ragione organizzativa del gmo nel part time) con la possibilità di ricollocazione in un altro posto disponibile, come si richiede per qualsiasi altro caso di licenziamento per gmo attraverso il tentativo di repêchage (Cass.18904, cit.) (Cass. 9901/2025).
3.1.2 La Corte ritiene che nella specie l’appellante non abbia assolto agli oneri indicati dalla giurisprudenza richiamata.
Secondo quanto esposto dalla società a sostegno della richiesta di trasformazione dell’orario di lavoro inviata alla (comunicazione del 17.9.2022), la riorganizzazione avrebbe riguardato solo il punto vendita di Genova, nel quale da anni operavano 9 addetti di cui 4 full time, e avrebbe avuto ad oggetto la mera sostituzione dei cinque rapporti a part time con due rapporti full time, per la necessità di ‘ riduzione dei costi ‘ e ‘ razionalizzazione della gestione ‘ cui l’appellata sarebbe stata costretta dalla ‘ attuale contingenza ‘.
Va rilevato in primo luogo che la necessità di sostituzione indicata nella comunicazione era espressamente riferita a tutti e cinque i rapporti part time mentre è incontroverso che di fatto la modifica dell’orario è stata in effetti proposta solo a quattro lavoratrici, con esclusione della quinta (COGNOME), in quanto quest’ultima, secondo le deduzioni della società, sarebbe rientrata nella quota di riserva delle assunzioni obbligatorie. Oltre alla plausibilità di quest’ultima giustificazione, invero non supportata da specifiche allegazioni in merito alla complessiva situazione dell’organico s ocietario, la circostanza è comunque tale, in quanto già esistente e conosciuta dalla società, da inficiare la genuinità dell’assetto prospettato all’appella ta al fine di
sollecitarne l’adesione alla modifica dell’orario di lavoro, poi in concreto intervenuta, in contrasto con i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto.
In ogni caso, dagli atti non emerge la prova dell’effettiva contingenza sfavorevole che avrebbe reso necessaria la modifica dell’orario di lavoro, peraltro riferita solo ad un punto vendita e non all’azienda nel suo complesso, né del nesso causale tra la dedotta riorganizzazione ‘a monte’ e il licenziamento, che, come correttamente evidenziato dal Tribunale, al di là della motivazione apparente di fatto si inseriva in un ‘ operazione di mera sostituzione dei rapporti part time in essere, in contrasto con la tutela speciale di tale tipo contrattuale.
Sotto il primo profilo, inerente l ‘ asserita necessità di una riduzione dei costi, va innanzitutto considerata la valenza parziale e limitata dell’unico indice a tal fine allegato in giudizio dalla società ossia il rapporto tra il fatturato annuo del punto vendita e il numero degli addetti (RPA, utilizzato nell’ambito del giudizio di affidabilità fiscale unitamente ad altri indici ed evidentemente influenzato da fattori estranei al costo del lavoro incidenti sulla composizione del totale degli incassi, quali ad esempio i prezzi della merce praticati nei diversi punti vendita). Inoltre, il raffronto della redditività operato dalla società nel settembre 2022 è limitato ad un periodo inferiore a 24 mesi (in quanto riferito ai soli dati del 2021 e ai primi otto mesi del 2022) e il punto vendita di Genova, secondo gli stessi dati dell’appellata, nei due anni in questione non ha registrato alcuna flessione del fatturato bensì un incremento, in percentuale maggiore rispetto a quello degli altri negozi (fatturato 2021: Genova euro 1.051.000,00, Rapallo euro 1.031.000,0, Novi Ligure euro 1.086.000,0; fatturato 2022: Genova euro 1.132.087; Rapallo € 1.103.466,00 , Novi Ligure euro 1.113.270,00)
Quanto all’effettivo contenuto della riorganizzazione, non è stata allegata alcuna modifica nelle modalità di svolgimento dell’attività di vendita del negozio (quanto agli orari di apertura o all’organizzazione del lavoro) ed è sostanzialmente incontroverso che la stessa si sia in concreto risolta nella
sola trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time di due lavoratrici che hanno aderito alla proposta di modifica dell’orario (COGNOME e ) e nel licenziamento di altre due lavoratrici part time (oltre all’appella ta anche la lavoratrice , quest’ultima a causa della mancata accettazione del passaggio al full time), con la sostanziale riduzione del monte ore settimanale di sole 18 e un asserito risparmio secondo la società di circa 44.000,00 euro all’anno (48.000,00 euro considerando gli asseriti costi indiretti). Tale risparmio, come rilevato dal Tribunale, oltre a non essere di per sé espressione di una particolare cogenza economica se rapportato al fatturato del punto vendita e ancor più al complessivo fatturato societario (secondo i dati sopra riportati), non può ritenersi causa di un’impossibilità di mantenere in essere i rapporti part time, tenuto conto che la società non ha comunque dimostrato l’impraticabilità di diverse soluzioni organizzative, quale una riduzione dell’orario di lavoro, anche diversamente proporzionata, degli addetti del punto vendita.
L’appellata non ha neppure allegato di avere proposto siffatte soluzioni riconoscendo che , in effetti, l’obiettivo perseguito era quello del risparmio correlato alla eliminazione dei quattro rapporti part time, sostituiti con due full time, sul presupposto indimostrato della minore flessibilità e dei maggiori costi di tale tipo contrattuale. In tal modo, tuttavia, la asserita riorganizzazione finisce per coincidere di fatto con una elusione del divieto di trasformazione unilaterale dell’orario di lavoro pattuito con i quattro lavoratori part time, contrastante, come affermato dal Tribunale, con la ratio dell’art. 8 d. lgs. 81/2015 , come del resto indirettamente confermato dal fatto che il primo criterio di individuazione dei lavoratori da licenziare era costituito dalla mancata accettazione della modifica dell ‘ orario di lavoro e che anche la successiva scelta dell ‘ ulteriore dipendente da licenziare, una volta ottenuta l ‘ assenso al passaggio a full time da parte di tre lavoratrici già a part time, è stata limitata a queste ultime e non estesa ai restanti dipendenti full time del punto vendita.
4 . Per le considerazioni esposte deve essere dichiarata l’illegittimità del recesso e va confermata la sentenza appellata, anche in merito alla quantificazione dell ‘ indennità ex art. 8 l. 604/1966, congruamente commisurata a 12 mensilità dell ‘ ultima retribuzione, tenuto conto dell ‘ anzianità ultraventennale della (assunta il 6.9.1994 e il cui rapporto è proseguito senza soluzione di continuità fino al licenziamento: cfr. doc. 2 fascicolo parte appellata) e delle dimensioni della società.
Le spese seguono la soccombenza, come liquidate in dispositivo per entrambi i gradi, in applicazione del D.M. 55/2014, tenuto conto del valore della causa e dell’attività difensiva in concreto espletata.
P. Q. M.
Visto l’art. 437 c.p.c., respinge l’appello;
condanna a rimborsare all’appellante le spese del presente grado, liquidate in euro 3.000,00 oltre rimborso forfettario, Iva e Cpa, con distrazione a favore del difensore;
dichiara la sussistenza delle condizioni processuali per l’ulteriore pagamento, a carico dell’appellante, di un importo pari a quello del contributo unificato dovuto per l’impugnazione.
Così deciso all’udienza del 20/11/2025
LA CONSIGLIERA est. IL PRESIDENTE
NOME COGNOME NOME COGNOME